美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。

而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

1、知識（Knowledge）：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息

2、技能（Skill）：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力,即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況

3、社會角色（SocialRoles）：指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風(fēng)格

4、自我概念（Self-Concept）：指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象

5、特質(zhì)（Traits）：指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。

6、動機（Motives）：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。

其中第1、2項大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量?？梢酝ㄟ^考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓(xùn)、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。

第3、4、5、6項往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現(xiàn)出來?？疾爝@些方面的東西，每個管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測量手段，但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準(zhǔn)確。

招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強、知識越全面，對企業(yè)的負面影響會越大。根據(jù)冰山模型，素質(zhì)可以概括為以下7個層級:

冰山模型的有效運用，需要遵循一定的步驟。

第一，不同類型的工作，素質(zhì)要求是不一樣的，需確定哪些素質(zhì)是該類工作崗位所需要的勝任素質(zhì)。確定勝任素質(zhì)主要有兩條基本原則：（1）有效性。判斷一項勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否顯著區(qū)分出工作業(yè)績，這就意味著，所確認的勝任素質(zhì)必須要在優(yōu)秀員工和一般員工之間有明顯的、可以衡量的差別。（2）客觀性，判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績，必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。

其次，在確定勝任素質(zhì)后，組織要建立能衡量個人勝任素質(zhì)水平的測評系統(tǒng)，這個測評系統(tǒng)也要經(jīng)過客觀數(shù)據(jù)的檢驗，并且要能區(qū)分工作業(yè)績。

最后，在準(zhǔn)確測量的基礎(chǔ)上，設(shè)計出勝任素質(zhì)測評結(jié)果在各種人力資源管理工作中的具體應(yīng)用辦法。

總而言之，麥克利蘭的冰山模型為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具，它不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建了某種崗位的勝任素質(zhì)模型，對于擔(dān)任某項工作所應(yīng)具備的勝任特征進行了明確的說明，而且成為進行人員素質(zhì)測評的重要依據(jù)，為人力資源管理的發(fā)展提供了科學(xué)的前提。