互動管理相對于傳統(tǒng)單向管理而言，是一種全新的雙向管理。它的目的是激發(fā)組織內(nèi)部每個成員的活力，進(jìn)而使整個組織保持整體創(chuàng)新能力。

互動管理的核心就是通過先進(jìn)的電子、通訊和網(wǎng)絡(luò)手段，達(dá)到企業(yè)與目標(biāo)客戶群之間的高效、直接、并可系統(tǒng)往復(fù)的溝通水平，從而可以滿足客戶的個性化需要，提供咨詢或解決投訴，甚至培訓(xùn)客戶。通過與客戶的互動，企業(yè)不再是一個孤立的經(jīng)濟(jì)體，它可以成為經(jīng)濟(jì)社會里的信息核心，通過互動把各種資源聯(lián)系起來，達(dá)到快速反應(yīng)，有效開發(fā)新產(chǎn)品，節(jié)約成本等目的。

互動管理的具體的形式有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在線問答、投訴網(wǎng)站、呼叫中心等等?；硬皇强斩吹母拍睿⑵鸹悠脚_僅是互動管理的開始。最重要的是通過平臺和客戶真正做到互動，把交流得來的信息用于企業(yè)實踐。

1.傳統(tǒng)單向管理始于員工進(jìn)入企業(yè)，而互動管理在員工進(jìn)入企業(yè)前就開始了；

2.傳統(tǒng)單向管理把組織分為管理者和員工，而互動管理認(rèn)為，每一位員工都是管理者；

3.傳統(tǒng)單向管理強(qiáng)調(diào)“管理”，而互動管理強(qiáng)調(diào)“塑造”；

4.傳統(tǒng)單向管理中，創(chuàng)新是某個部門的事，而互動管理本身就是創(chuàng)新機(jī)制，創(chuàng)新是所有成員和整個組織的事；

• 管理階段

傳統(tǒng)單向管理始于員工進(jìn)入企業(yè)，而互動管理在員工進(jìn)入企業(yè)前就開始了。 傳統(tǒng)單向管理把組織分為管理者和員工，而互動管理認(rèn)為，每一位員工都是管理者。

• 管理者

傳統(tǒng)單向管理把組織分為管理者和員工，而互動管理認(rèn)為，每一位員工都是管理者。

• 強(qiáng)調(diào)

傳統(tǒng)單向管理強(qiáng)調(diào)"管理"，而互動管理強(qiáng)調(diào)"塑造"。

• 創(chuàng)新

傳統(tǒng)單向管理中，創(chuàng)新是某個部門的事；而互動管理本身就是創(chuàng)新機(jī)制，創(chuàng)新是所有成員和整個組織的事。

（一）組織的責(zé)任（塑造員工）

• 1、 實施發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)必須有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，在此前提下，人才戰(zhàn)略才有的放矢。同時，企業(yè)制定和實施發(fā)展戰(zhàn)略，也是對企業(yè)和員工負(fù)責(zé)，是互動管理的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)要將發(fā)展戰(zhàn)略清晰地傳達(dá)給員工，并通過良好的溝通渠道，獲知員工的意見。

• 2、 實施人才戰(zhàn)略

企業(yè)要實施發(fā)展戰(zhàn)略，就必須有相配套的人才戰(zhàn)略。換言之，只有人才戰(zhàn)略的正確實施，才能保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　1） 教育引導(dǎo)員工

A、 組織應(yīng)將企業(yè)文化灌輸給員工，求得員工的認(rèn)同和反饋，必要時加以補(bǔ)充、修改。

B、 組織應(yīng)對員工進(jìn)行人生觀和職業(yè)操守教育，企業(yè)不應(yīng)偷懶或以任何借口忽視對員工的教育，這是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，也是未來員工與企業(yè)互動塑造的前提。

　2） 完善培訓(xùn)體系

對員工的培訓(xùn)不但要形成體系，還要相伴企業(yè)發(fā)展的始終。學(xué)習(xí)型的組織應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，組織和員工不但要學(xué)習(xí)新的知識，還要相互學(xué)習(xí)，共同提高，并求得創(chuàng)新。

　3）建立晉升制度和人才體系

良好的薪酬和晉升制度以及人才體系，是企業(yè)吸引人才的重要因素，同時也是檢驗企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施能力的重要尺度。很多企業(yè)缺乏吸引人才的薪酬和晉升制度，很大程度上在于企業(yè)沒有令人信服的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)規(guī)劃，這必將導(dǎo)致組織與員工的互動塑造出現(xiàn)障礙。

　4） 辭退預(yù)警制度

組織的人才戰(zhàn)略是與發(fā)展戰(zhàn)略相配套的，引進(jìn)人才必須經(jīng)過周密的考察與衡量。失去人才對企業(yè)意味著資源的浪費和人才戰(zhàn)略的受挫。因此，企業(yè)應(yīng)建立辭退預(yù) 警制度，盡早與員工溝通，這是對雙方負(fù)責(zé)、使雙方互利的行為。"鐵打的營盤流水的兵"表明企業(yè)只能在低水平上踏步。

　5） 與員工雙贏互賴

組織與員工的關(guān)系實質(zhì)是雙贏互賴的關(guān)系，這一原則應(yīng)融入企業(yè)文化并貫穿企業(yè)發(fā)展的始終，是處理組織與員工關(guān)系的基石。許多企業(yè)渙散無序、關(guān)系緊張，原因之一便是從開始就沒有建立雙贏互賴的關(guān)系，或者隨企業(yè)的發(fā)展，人事的變動，雙贏互賴失衡或趨于惡劣。

• 3、 架設(shè)溝通渠道

傳統(tǒng)單向管理的溝通以從上向下傳達(dá)為主，對于身處深厚封建文化傳統(tǒng)背景的中國企業(yè)來說，這一點尤其突出?；庸芾肀仨殢氐赘脑?a href="/wiki/%E5%8D%95%E5%90%91%E6%B2%9F%E9%80%9A" title="單向溝通">單向溝通的模式，架設(shè)富有活力的雙向溝通渠道，使組織煥發(fā)應(yīng)有的活力。溝通是管理的靈魂，失去有效的溝通，企業(yè)文化和管理制度將是一紙空文。

架設(shè)溝通渠道，必須制定有效的溝通制度。學(xué)習(xí)需要溝通，創(chuàng)新需要溝通，管理需要溝通。很多企業(yè)決策失誤，很大一部分原因在于決策者放不下架子，聽不進(jìn) 不同意見，草率決策。在實施發(fā)展戰(zhàn)略時，同樣因缺少溝通而導(dǎo)致行為缺乏理性，終釀惡果。因此，作為一項制度，互動雙向溝通必須貫穿組織發(fā)展的始終。

（二）員工的責(zé)任（自我塑造及對企業(yè)的塑造）

• 1、 個人定位

員工進(jìn)入組織，應(yīng)盡快在組織的指導(dǎo)下為自己定位，這包括能力定位、發(fā)展方向定位。企業(yè)如果認(rèn)為這僅僅是員工自己的事，不需要企業(yè)的幫助與設(shè)計，那么， 到頭來當(dāng)員工因不稱職或其他原因離開企業(yè)時，企業(yè)便會付出資源浪費的代價。當(dāng)然，不可能每一個員工都能在組織的幫助下為自己清晰地定位，但作為組織，必須 有這樣的機(jī)制和能力，它能最大限度地減少企業(yè)的資源浪費。作為員工自己，應(yīng)該接受組織的幫助，珍惜組織提供的資源和機(jī)遇，盡快為自己定位并設(shè)計未來，將自己的職涯規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。這也是員工對自己和企業(yè)負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。

• 2、 崗位職責(zé)

員工在自己的崗位上應(yīng)該盡職盡責(zé)，以自己的誠實勞動贏得組織的信任和期望。員工對崗位的職責(zé)不僅僅是被要求，還應(yīng)出于主動和自愿。這是員工責(zé)任感和職業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn)，也是檢驗組織激勵制度優(yōu)劣的尺度。

• 3、 主動創(chuàng)造

對于學(xué)習(xí)型組織來說，員工除做好以上兩點外，還應(yīng)具有良好的學(xué)習(xí)能力和主動創(chuàng)造能力。員工應(yīng)充分利用既有的溝通渠道，將自己的學(xué)習(xí)心得和對組織管理的感受與期望，及時地和相關(guān)人員溝通，減少企業(yè)的資源浪費，提高企業(yè)管理效率?；庸芾韽?qiáng)調(diào)組織與員工的相互塑造，它通過一系列制度，使組織與員工能夠互動溝通，相互學(xué)習(xí)和塑造。使企業(yè)最大限度地?zé)òl(fā)活力，保持創(chuàng)新能力，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的激烈競爭。

• 人類學(xué)人類的就是在持續(xù)的互動中不斷發(fā)展?；庸芾硎且环N自然的回歸！

• 互動管理使我們從物理學(xué)中的能量守恒定律conserva―tionlaw of energy認(rèn)識管理的法則！

• 從群體力動學(xué)來說，人在一起總是相互影響、相互作用，活動管理讓我們注意到我們的“場”。

• 從量子力學(xué)來說，其互動管理是注意到我們管理的活動范圍，而不是只關(guān)注我們?nèi)绾巫饔门c“他們”。

• 從哲學(xué)的觀點出發(fā)，互動管理是指在組織內(nèi)一切眾生的相互能量轉(zhuǎn)化，是組織內(nèi)眾生能持續(xù)生存發(fā)展的根本。

• 從生態(tài)資源學(xué)的觀點出發(fā)，互動管理以最簡約的時間和空間的流變消耗為代價，達(dá)到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的合理階段，實現(xiàn)最高的美學(xué)原則――和諧。

• 從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點出發(fā)，互動管理確立了價值運動中的高效原則。它能夠在提煉了高度發(fā)達(dá)的市場信息管理系統(tǒng)后，迅速向信息落后地區(qū)共享復(fù)制，

• 從中國語言的理解，“互動”大意與溝通交流、輪回循環(huán)、互為交換利用相類?；庸芾韽?qiáng)調(diào)的是相互作用、相互交流！

• 從美學(xué)的角度出發(fā)，人類的生存過程時刻會改變這種統(tǒng)一與和諧。互動管理就是在企業(yè)內(nèi)要改變這種失衡，極力恢復(fù)其動態(tài)的辨證的統(tǒng)一，完成動態(tài)的和諧美。

• 從社會學(xué)的，互動管理注意到了系統(tǒng)與系統(tǒng)之間的相互塑造！

案例一:互動管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用^[2]

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快人們迎來r一個以知識、信息、服務(wù)等為特征的新經(jīng)濟(jì)時代。西方現(xiàn)代管理學(xué)出現(xiàn)向傳統(tǒng)管理挑戰(zhàn)的傾向，強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。以傳統(tǒng)管理應(yīng)對競爭日益激烈的市場競爭顯得更加的捉襟見肘，企業(yè)迫切需要一個全面的管理方案來幫助其完成搶占市場贏得收益以及最終創(chuàng)造社會效益的終極目標(biāo)。

　　在這樣一個大的社會環(huán)境之中，一種全新的互動管理理念應(yīng)運而生。在早期的管理學(xué)當(dāng)中。享利?法約爾是兩方古典管理理論的杰出代表。他所提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大的影響。成為后來管理過程學(xué)派的理淪摹礎(chǔ)。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動。也就足通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、躲督等一系列控制活動，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展和社會的進(jìn)步。管理的概念也在不斷的充實．先后出現(xiàn)了決策理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派等不同的管理派別?；庸芾聿煌谌魏我粋€管理學(xué)派“理性”管理中的“條條框框”體現(xiàn)出的“硬”的因素，它突出的是“非理性”的“軟”的因素?；庸芾懋?dāng)中不僅包含有管轄、控制、處理的意思。重要的是用一種藝術(shù)的形式反映到現(xiàn)實管理的一種管理藝術(shù)。在管理活動中有創(chuàng)造性的管理技能、技巧及管理者的靈活策略、獨特方式、恰當(dāng)手段、巧妙地運用管理方法的管理藝術(shù)都屬于互動管理的范疇。

　　但互動管理重費的一點是被管理者能積極、主動的參與到整體管理當(dāng)中來，提出管理建議，反饋管理信息，提升管理效果。在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)一種交互管理模式。沒有被管理者員工的參與就沒有成功的企業(yè)，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人人手．只有人才是企業(yè)的靈魂。企業(yè)的管理也就體現(xiàn)了對人的管彈．互動管理又恰恰強(qiáng)凋了對管理者及被管理者雙斷的管理效應(yīng)．使管理的效果能有雙倍的提高。

　　那么在企業(yè)管理中究竟如何應(yīng)用互動管理才能取得事半功倍的效果呢?這是一個值得所有管理者深思的課題，最簡單地說，就是管理者與被管理者相瓦尊重，信息同享，決策調(diào)整將合適的人放劍合適的崗位上。使人力資源達(dá)到最好配置，取得最高果效。雖然說起來簡單。但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著不可估量的影響，要想做好也是非常的不容易。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事事務(wù)性工作，有些人也許適于從事銷售工作。而有些人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；作為島層管理者首先足將自己認(rèn)為適合的人選放在自認(rèn)為能各盡所長的崗位上．認(rèn)為對于倉業(yè)的發(fā)展是有利的。這只是從管理者角度學(xué)方面出發(fā)，認(rèn)為資源得到了最合理的配置．能夠發(fā)揮最大的效能。但實際情況卻不盡然。從被管理者的角度來講。還應(yīng)該有一個信息反饋與高層管理者溝通的環(huán)節(jié)。否則既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿。從而降低企業(yè)的工作效率，變質(zhì)上就足資源的一種浪費。在解決這一實際問題時．丐=動管理的作用是不可忽視的。

　　管理者應(yīng)該注意的是下屬如何對管理者的行為做出反應(yīng)，在很大程度上并非根據(jù)客觀事實，而是根據(jù)他們主觀上感覺到的”事實”(并且受到他們自身的性格、背景、文化、經(jīng)歷、期塑等因素的影響)，從而作態(tài)度甚至生活小節(jié)中捕捉到自己管理行為的正確與否，主動為捕捉到的信息提供一個交流溝通的平臺。經(jīng)過被管理者的主觀參與信息反饋后，高層管理者才能做出決策。最終完成資源的最佳配置。怎樣才能使一般員工喜歡管理者的行為并表現(xiàn)出真實、本色的一面，以此來達(dá)到管理的終極目地呢?我想管理者的行為方式必須適應(yīng)具體環(huán)境的要求，讓下屬從自己的經(jīng)歷中體會到管理者與他們之問的關(guān)系是相互支持的、具有建設(shè)性的。出色的管理者要注意員工的真實感受和主觀體驗。只有管理者獲得的反饋信息是真實有效的，也就是說下屬認(rèn)為他是一個出色的可信賴的管理者，下屬的親身經(jīng)歷又使他們感覺到上級是支持他們和重視他們的。讓下屬感覺到每個人對公司來說都是具有重要價值的，那么員工才可能對管理做出積極的反應(yīng)。

　　反之。如果他們感覺不到卜級的關(guān)心。特別是實際的經(jīng)歷使他們覺得在組織中沒有得到他們的個人尊嚴(yán)和個人價值。那么他們就會對上級持消極態(tài)度。互動管理就無法完成溝通反饋的環(huán)節(jié)，想要達(dá)到良好的管理效果足很難的。

　　互動管理理念不僅僅提倡以薪金、休假、股權(quán)等激勵方式來激發(fā)被管理者的工作熱性，而是遵循馬斯洛的需求理論，將對人的尊重放在了管理的首要地位。人的行為取決于其自身需求，當(dāng)人的生理需要、安全需要、社交需要都得到相對滿足的時候，尊重需要和自我實現(xiàn)的需要就成了人的第一需要。在這個瞬息萬變的信息時代，一個成功的管理者一個成功的企業(yè)都需要有一批忠誠的有創(chuàng)造力的員工，這樣的員工必須要有企業(yè)高層的不懈的培養(yǎng)，讓互動管理在企業(yè)管理中唱主角。使我們的氽業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)浪潮中能立于不敗之地。