雇主歧視是指雇主對具有某種特征的雇員有偏見，而不愿意雇用具有此特征的人，更愿意雇用另一些人；或者是雇用后支付給其較低的工資，而對其他生產(chǎn)率特征完全相同的雇員，支付的工資較高。

　　基于個人偏見的歧視模型假定雇主、客戶或者員工當中至少有一方是有偏見的;也就是說，他們具有不與屬于某一特定人口群體中的人打交道的偏好。我們首先假設(僅僅是出于簡化問題復雜性的目的)白人男性雇主對于女性和少數(shù)族裔勞動者有偏見，而顧客和作為潛在同事的其他員工則沒有這種偏見。其次，從本模型的目的出發(fā)，我們假設女性勞動者和少數(shù)族裔勞動者與白人男性具有相同的生產(chǎn)率特征。(這一假設使我們可以撇開勞動者在進入勞動力市場之前的差異因素，從而把注意力直接集中在勞動力市場歧視方面。)

　　如果在女性和少數(shù)族裔勞動者與白人男性具有相同條件的情況下，雇主對于雇用白人男性來從事高工資的工作有一種特定的偏好，那么，從它們進行雇傭決策時所采取的行動來看，就好像女性和少數(shù)族裔勞動者的生產(chǎn)率比白人男性要低一樣。由于我們假設女性和少數(shù)族裔勞動者的生產(chǎn)率與白人男性是完全一樣的，因此，他們的生產(chǎn)率在雇主那里之所以會貶值，完全是因為雇主的主觀臆斷，是后者的偏見造成的結果。一位雇主的偏見越深，則女性和少數(shù)族裔勞動者的實際生產(chǎn)率被打折扣的幅度就越大。

　　假如說MRP代表某一勞動力市場上的所有勞動者的實際邊際收益生產(chǎn)率，d代表女性和少數(shù)族裔勞動者的生產(chǎn)率被雇主從主觀上進行貶值的程度，那么，在這種情況下，只有當白人男性的工資率(W_M)等于MRP的時候，白人男性的勞動力市場才能達到均衡狀態(tài):

　　MRP=W_M (1-1)

　　然而，對于女性和少數(shù)族裔勞動者來說，只有當他們的工資率(W_F)等于雇主認為的主觀價值的時候，他們的勞動力市場均衡才能實現(xiàn):

　　MRP-d=W_F (1一2)

　　或者

　　MRP=W_F十d (1一2a)

　　由于我們假定女性和少數(shù)族裔勞動者的實際邊際收益生產(chǎn)率與白人男性是相等的，因此我們可以清楚地看到，W_F必然小于W_M:

　　W_M=W_F十d (1一3)

　　或者

　　W_F=W_M-d （1一3a)

　　上面的這一數(shù)學表達式表達了一種十分簡單的經(jīng)濟邏輯，即如果女性和少數(shù)族裔勞動者的實際生產(chǎn)率價值被雇主所貶低，那么，處于這兩大群體中的勞動者為了同白人男性競爭工作崗位，就必須接受比白人男性低的工資。

　　存在雇主歧視時的利潤

　　如圖1-2-一這幅圖是等式(1一2a)的一種圖形表示-一所示，上面這種雇主歧視模型有兩個主要的含義。第一個方面的含義關系到利潤問題。一位歧視性雇主所面對的女性和少數(shù)族裔勞動者的市場工資率為W_F,因此，它將會雇用的人數(shù)為N₀，因為在這一點上，MRP=W_F+d這一等式成立。如果我們還記得MRP曲線下面的面積所代表的是企業(yè)的總收益的話，那么，從圖12一2中我們就已經(jīng)可以看出，這種情況對于利潤所產(chǎn)生的影響到底是什么。從總收益中減去代表歧視性雇主所支付的工資總額的那個區(qū)域(OEFNo)的面積，就可以得到代表這些雇主所獲得的利潤的區(qū)域，即圖中的AEFB。然而，對于一位追求利潤最大化的(非歧視性)雇主來說，它的利潤區(qū)域應該是AEG。非歧視性雇主在雇用女性和少數(shù)族裔勞動者時，會將雇傭水平一直擴大到使得這些勞動者的邊際產(chǎn)品等于他們的工資水平的那一點上，而歧視性雇主則在到達那一點之前就停止了雇用。因此，在女性和少數(shù)族裔勞動者的工資水平一定的情況下，歧視性雇主為了堅持自己的偏見就不得不放棄一部分利潤。

　　存在雇主歧視時的工資差距

　　我們的雇主歧視模型的第二個含義涉及到W_M與W_F之間的差距大小。要想、理解影響這兩種工資水平之間差距的決定因素，我們最好是轉移到對女性和少數(shù)族裔勞動者的市場需求曲線的分析上來。在圖1-3中，女性和少數(shù)族裔勞動者的勞動力市場需求是根據(jù)他們與白人男性之間的相對工資水平來表示的。這張圖假設在市場上還有許多沒有歧視性行為的雇主，在女性和少數(shù)族裔勞動者與白人男性之間的相對工資水平為1的時候(也就是說在W_F=W_M的情況下)，這些雇主所雇用的女性和少數(shù)民族勞動者人數(shù)將會為N_a對于那些有歧視偏好的雇主來說，W_F則必須下降到W_M以下才能誘使它們去雇用女性和少數(shù)族裔勞動者。我們假定這些雇主的歧視偏好是不一樣的，其中有些雇主會在女性和少數(shù)族裔勞動者的工資比白人男性的工資稍微低一點的情況下，就愿意雇用他們，而有些雇主則非要等到這種工資差距足夠大的時候，才愿意雇用他們。因此，我們假定勞動力市場的相對需求曲線在A點出現(xiàn)了向下的彎曲，這種形狀反映了這樣一個事實，即如果要雇主增加所雇用的女性和少數(shù)族裔勞動者人數(shù)，就必須使W_F相對于W_M進一步有所下降。

　　如果女性和少數(shù)族裔勞動者的供給相對較少(如圖1一3中的供給曲線S1所示)，那么，這些勞動者將會全部被沒有歧視行為的雇主所雇用，從而就不會存在工資差別的問題。但是，如果尋找工作的女性和少數(shù)族裔勞動者人數(shù)相對較多(如圖1-3中的供給曲線S2所示)，那么，就不得不吸引一些有歧視偏好的雇主來雇用女性和少數(shù)族裔勞動者，從而導致W_F低于W_M。在圖12-3中，將供給曲線S2和需求曲線合在一起所產(chǎn)生的共同作用，是導致相對工資被壓低到0.75。

　　除了女性和少數(shù)族裔勞動者的供給曲線所出現(xiàn)的變化之外，還有其他兩個方面的因素能夠引起W_F和W_M之間的市場工資差別發(fā)生變化。首先，如果在勞動力供給曲線不變的情況下，沒有歧視行為的雇主的數(shù)量出現(xiàn)了增加，如圖1-4所示，那么，兩類勞動者之間的工資差別將會有所下降。非歧視性雇主數(shù)量的增加在圖形中表現(xiàn)為需求曲線的水平部分向A'點處延伸，從而使相對工資有所抬升(上升到圖中的0.85這一水平上)。換句話說，大量非歧視性雇主的涌入導致他們所吸收的女性和少數(shù)族裔勞動者的供給比過去多了，從而使得只有很少的人需要到有歧視偏好的雇主那里去尋求就業(yè)。此外，即使是那些必須到歧視性雇主那里尋求就業(yè)的為數(shù)不多的女性和少數(shù)族裔勞動者，現(xiàn)在也可以避開那些歧視程度最高的雇主，到那些歧視偏好不是太強烈的雇主那里去工作。

　　其次，如果存在偏見的雇主的數(shù)量不發(fā)生變化，但是它們的歧視偏好有所降低，那么，同樣會出現(xiàn)上面所提到的那種W_F相對于W_M上升的情況。如圖1--5所示，雇主的歧視偏好降低在圖形中表現(xiàn)為市場相對需求曲線向下彎曲的那部分變得更加扁平。這張圖中假設出現(xiàn)的這種變化之所以會引起W_F出現(xiàn)相對于W_M的上升，是因為為了吸引歧視性雇主雇用女性和少數(shù)族裔勞動者而需要付出的工資差距代價，現(xiàn)在變得更小了。

　　哪些雇主能夠承受歧視的代價?

　　雇主歧視模型意味著那些存在歧視行為的雇主所追求的是效用的最大化(滿足了它們帶有個人偏見的偏好)而不是利潤的最大化。然而，它們的這種做法很快又引出了另外一個問題，這就是它們將如何生存下去。由于追求利潤最大化的(非歧視性)雇主通常能夠比歧視性雇主從既定的投資組合中獲得更多的收益，因此我們將可以看到，那些非歧視性雇主將會收購那些歧視性雇主，從而逐漸接管整個市場。簡而言之，如果競爭力量在產(chǎn)品市場上是起作用的，那么，存在歧視行為的企業(yè)將會受到懲罰，歧視也不再可能持續(xù)下去，除非企業(yè)的所有者愿意接受低于市場水平的收益率。

　　因此，理論表明，一種最有可能導致雇主歧視存在的情況是，企業(yè)的所有者或者管理者不需要為生存而去追求利潤最大化。在那些面臨政府管制的壟斷企業(yè)中，縱容歧視偏好的機會是最多的，這是因為，這種無用的歧視性行為所產(chǎn)生的成本導致企業(yè)的利潤看起來比較少，從而能夠達到管制的要求。

　　以銀行業(yè)和卡車運輸業(yè)為對象的多項研究提供了與我們的結論一致的證據(jù)，即在受管制的壟斷企業(yè)中，種族和性別歧視的表現(xiàn)程度更明顯一些。這兩個行業(yè)都曾經(jīng)受到過以限制競爭為目的的管制，同時在最近的幾十年中又都出現(xiàn)了管制解除的局面，并且在這兩個行業(yè)中的不同種族和性別的勞動者之間的工資差別都隨著更為激烈的產(chǎn)品市場競爭而大大縮小。