公共組織行為實際上是組織內(nèi)部各單個組成部門(人員)行為的總和體現(xiàn)。但這種總和并不是各種行為的簡單算術疊加，而是個體行為互相影響產(chǎn)生的最終合力的具體體現(xiàn)。

影響一個公共組織個體行為進而影響整個組織行為的因素有：

(1)組織目標。任何組織都有目標。組織目標是指組織作為一個整體所必須達到的目標。組織目標產(chǎn)生于成員個人目標，但又不是個人目標的簡單相加。這樣，組織目標與成員個人目標之間就存在一定差別。通常，組織目標與個人目標結合越緊密，差異越小，組織凝聚力越強，合力越強；反之，組織目標與個人目標差異越大，凝聚力越弱，合力越弱。

(2)組織規(guī)范。組織規(guī)范是指組織中形成的每個成員自覺遵守的行為標準和準則。組織規(guī)范大多是不成文的或約定俗成的非正式的行為準則，這種準則對成員具有較強的約束力，能調節(jié)成員的行為。一般來說，組織規(guī)范對成員的有效約束力越強，組織凝聚力越強，合力越強；反之，組織規(guī)范對成員的約束力越弱或缺乏規(guī)范，組織凝聚力越弱，合力越弱。

(3)組織規(guī)模。組織規(guī)模是指組織中成員的數(shù)量。組織太大或太小都會影響組織的凝聚力。如果組織太大，組成組織的人數(shù)太多，則會因眾口難調而很難形成適合所有人的組織目標，一部分人的愿望難以實現(xiàn)；組織太大，可能出現(xiàn)意見分歧，甚至矛盾沖突；組織太大，會導致組織成員之間交往不充分而形成小集團，這些都會影響組織凝聚力。如果組織太小，則可能使組織合力太小，解決不了成員的困難，達不到成員的愿望，導致組織凝聚力弱。所以，組織規(guī)模要適中。

(4)組織壓力。組織壓力是指由于組織規(guī)范形成而對其成員的行為產(chǎn)生的一種約束力。組織壓力不是一種強制性的壓力，是由于組織成員擔心行為偏離規(guī)范或與其他成員行為不一致而產(chǎn)生的一種無形的壓力。組織壓力也應適中。如果組織壓力太大，使成員長期違背個人意愿，個人目標和愿望得不到實現(xiàn)，則組織凝聚力減弱，合力也減弱；如果組織壓力太小，組織給成員的約束力太小，組織規(guī)范很難規(guī)范和調節(jié)成員的行為，組織本身就顯得很松散，缺乏凝聚力，所形成的合力也弱。

(5)組織領導者。組織領導者一經(jīng)形成，組織的活動都由他拍板定奪，指揮實施。組織的凝聚力在很大程度上取決于組織的領導者，如組織領導者的能力、威望、公平程度、對成員的關心愛護程度都會影響到組織的凝聚力。有一個威望高、能讓所有人信服、能妥善處理和協(xié)調組織關系、具有很強的解決問題能力的組織領導者，組織就會有巨大的凝聚力，從而形成強大的組織合力。

(6)組織成員之間的共性。加入組織的每一個成員都帶有各自的愛好、興趣、需要、利益和價值觀等，如果在這些方面組織中所有成員都相似或相近，組織就很容易形成共同的愛好、興趣、需要、利益和價值觀。所以，組織成員之間的共性越多，組織凝聚力就越強，所形成的合力就越強；反之，組織成員間的共性越少，組織凝聚力就越小，所形成的合力就越弱。