職場攻擊行為指個體對組織成員故意實施身體或心理傷害的行為,如散布謠言、口頭辱罵和武力攻擊等,直接傷害被攻擊對象(受害方)的身體健康(包括受害方感到體虛、疲勞和疼痛等)和心理健康(包括受害方出現(xiàn)失憶、恐懼和孤僻等),而且間接損害受害方的個人績效和組織績效，甚至損害受害方的家庭和睦。

　　職場攻擊行為具有三個明顯特征:

• 傷害意圖明顯,屬于故意傷害。

• 傷害強度跨度。傷害行為的強度由低到高均涵蓋。

• 傷害行為實施主體范圍廣,組織內(nèi)部和外部的個體均有可能成為攻擊方。

　　1、按攻擊的對象分類

• 按攻擊對象將職場攻擊行為分為人際攻擊行為和組織攻擊行為兩大類。

　　人際攻擊行為指的是對組織中的他人進行攻擊,比如對同事或上司進行 攻擊;進一步將人際攻擊區(qū)分為對上司的攻擊和對同事的攻擊。對上司的攻擊主要是由上司不恰當(dāng)?shù)?a href="/wiki/%E9%A2%86%E5%AF%BC%E8%A1%8C%E4%B8%BA" title="領(lǐng)導(dǎo)行為">領(lǐng)導(dǎo)行為以及不公正的做法引起的,對同事的攻擊主要是由具體情境因素引起的。

　　組織攻擊行為指的是將企業(yè)組織作為攻擊目標,比如破壞生產(chǎn)設(shè)備、偷竊公司財物、傳播謠言等 。

　　2、按攻擊行為的性質(zhì)分類

　　根據(jù)攻擊行為本身的性質(zhì),從身體、語言、直接、間接、主動和被動這三個維度對攻擊行為進行分類。

• 身體攻擊指直接對被攻擊者的身體造成傷害。

• 語言攻擊指通過言語進行攻擊。

• 直接攻擊指將攻擊行為直接指向被攻擊者。

• 間接攻擊指通過其他途徑來對被攻擊者造成傷害,比如通過散布謠言來攻擊 上司。

• 主動攻擊指首先發(fā)起攻擊行為。

• 被動攻擊則指在受到攻擊后做出攻擊性反應(yīng)。

　　從研究視角來區(qū)分,學(xué)者們所關(guān)注的職場攻擊行為預(yù)測因子主要包括個人變量和情境變量兩類。

　　1.個人變量

　　盡管攻擊理論解釋的是人類攻擊行為發(fā)生的一般規(guī)律,但研究者同時也發(fā)現(xiàn),某些人的攻擊傾向在 各種情境下都比另一些人高,也就是說,攻擊行為存在個體差異性,個人因素會對個體的攻擊傾向產(chǎn)生 影響,對于組織情境中的職場攻擊行為來說也是如此。

　　(1)性別。人與人之間最穩(wěn)定的個體差異莫過于性別差異。Douglas 等 (2001) 的研究表明,性別是職場攻擊行為的重要預(yù)測變量,男性實施職場攻擊行為的可能性顯著大于女性。

　　(2) 人格特質(zhì)。研究者發(fā)現(xiàn),具有某些人格特質(zhì)的人更傾向于實施職場攻擊行為。Douglas 等(2001)的研究表明,憤怒特質(zhì)和報復(fù)傾向都能有效地預(yù)測個人的職場攻擊行為。而且容易被激怒、報復(fù)傾向高的人,容易在工作場所實施攻擊性行為。職場攻擊行為與個人攻擊傾向高度正相關(guān)。首先, 個體的自我控制力越強, 越不容易實施攻擊性行為；其次,企業(yè)通過培訓(xùn)可以提高員工的自我控制力,進而降低職場攻擊行為發(fā)生的可能性。

　　(3)歸因風(fēng)格。人與人在歸因風(fēng)格上具有很大差異,歸因風(fēng)格的不同會導(dǎo)致反應(yīng)方式差異(歸因風(fēng)格在預(yù)測因素(外在刺激) 與職場攻擊行為之間起著中介作用。個體越傾向于將消極事件的發(fā)生歸 因于穩(wěn)定、可控的外部因素,就越可能實施職場攻擊行為。

　　2、情境變量

　　職場攻擊行為總是發(fā)生在特定的組織情境之下,探討情境變量對職場攻擊行為的影響對于組織而言更有應(yīng)用價值。

　　(1) 組織不公平。研究者發(fā)現(xiàn)對于組織成員來說,不公平感是他們非常重要的挫折源 。組織公平包括三個子維度:分配公平(反映組織利益分配的公平性) 、程序公平(反 映組織在規(guī)章制度方面的公平性) 和互動公平(反映上司對下屬的尊重程度) 。

　　(2) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在職場攻擊行為中,很大一部分是針對上司的攻擊行為,這種攻擊事件的發(fā)生很大程度上與上司的領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)。研究表明,當(dāng)上司過度控制下屬時,下屬就會產(chǎn)生互動不公平感,而互動不公平感會導(dǎo)致針對上司的攻擊行為,這種攻擊行為首先表現(xiàn)為言語攻擊,進而發(fā)展成針對上司的身體攻擊,如果上司采用魅力型領(lǐng)導(dǎo)方式,那么下屬的職場攻擊行為就會減少。

　　(3)組織文化。職場攻擊行為的社會學(xué)習(xí)模型強調(diào)了組織文化的作用。組織文化對員工的行為表現(xiàn)具有示范和導(dǎo)向作用,對員工的職場攻擊行為也是如此。組織對攻擊行為的反對與制裁,對員工的職場攻擊行為具有緩沖作用,能夠調(diào)節(jié)不公平感與針對上司的攻擊行為之間的相關(guān)性。

• 職場攻擊行為的消極影響。

　　職場攻擊行為對組織中的他人以及組織都有極大的消極影響。

　　對個人而言,職場攻擊行為會導(dǎo)致 被攻擊者的身心受到傷害,工作滿意度和工作效率下降,離職意愿提高,甚至對工作環(huán)境產(chǎn)生恐懼感和 消極態(tài)度。職場攻擊行為對被攻擊者的影響不僅存在于組織情境中,甚至可能會波及其家庭生活,比如導(dǎo)致被攻擊者的家庭暴力行為 。

　　對組織而言,各級管理人員為了預(yù)防和處理職場攻擊行為,要花費大量的時間和精力,從而直接導(dǎo)致經(jīng)營成本的提高。

　　職場攻擊行為甚至?xí)绊?a href="/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E6%B0%94%E6%B0%9B" title="組織氣氛">組織氣氛,從而在組織成員中間引起普遍的工作環(huán)境不安全感,而不僅僅是對被攻擊者產(chǎn)生影響。

• 控制方法

　　職場攻擊行為具有極大的危害性,組織應(yīng)該在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)采取措施,對職場攻擊行為進行有效的控制。

　　1. 人員招聘與選拔。職場攻擊傾向存在個體差異性,企業(yè)在人力資源管理 中的人員招聘與選拔環(huán)節(jié)就應(yīng)該盡可能地識別和淘汰攻擊傾向較高的候選人,從而降低職場攻擊行為發(fā)生的可能性。一方面,可以使用規(guī)范的測量工具對候選人進行人格測量,根據(jù)測量結(jié)果淘汰那些高憤怒特質(zhì)、高報復(fù)傾向和高攻擊傾向的候選人。另一方面,也可以利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或情境測驗技術(shù), 觀察候選人在真實的沖突情境中的反應(yīng)方式和情緒控制能力,看其是否有攻擊性行為表現(xiàn),這種方法對主試人員的要求比較高。

　　2. 組織文化與組織制度建設(shè)。充分考慮組織的文化氛圍因素,有效控制員工的職場攻擊行為。從社會學(xué)習(xí)的角度講,職場攻擊行為是觀察與學(xué)習(xí)的結(jié)果,而組織文化則能影響員工學(xué)習(xí)。企業(yè)組織應(yīng)該大力倡導(dǎo)和諧的組織文化,而和諧的組織文化需要有相應(yīng)的規(guī)章制度 來保障。完善規(guī)章制度,促進組織的公平與公正,并及時對職場攻擊行為進行懲罰,將有利于組織內(nèi)部 形成和諧的氛圍,這是組織控制職場攻擊行為的最佳手段。

　　3. 改進管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式。要減少針對上司的攻擊行為,改進管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式是最直接、有效的方法。

　　首先,在強調(diào)自由和個性化的今天,權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)方式顯然已經(jīng)不合時宜,應(yīng)倡導(dǎo)民主式魅力領(lǐng)導(dǎo);

　　其次,應(yīng)著力提高管理者的溝通能力,積極有效的溝通能減少下屬的攻擊行為。在管理者的選拔過 程中,可以加入對領(lǐng)導(dǎo)方式以及溝通能力的考察,更重要的是對管理者進行培訓(xùn),提高其減少和處理下 屬職場攻擊行為的能力。

　　4. 提供合理的宣泄渠道。員工在組織中不可避免地會受到各種挫折,挫折引發(fā)的緊張情緒得不到合理的宣泄,就極可能導(dǎo)致職場攻擊行為,因此組織可以為員工提供合理的宣泄渠道。國外有些企業(yè)設(shè)有專門的宣泄室,員工可以在里面毆打塑料玩偶,甚至大聲辱罵上司,釋放由挫折 造成的緊張感。體育活動也是一種有效的宣泄方式,有的企業(yè)甚至聘請心理專家輔導(dǎo)員工釋放工作中的壓力與緊張情緒。為員工提供合理的宣泄渠道,也可以減少職場攻擊行為的發(fā)生。

　　首先,職場暴力行為(workplaceviolence)。有些研究將職場暴力行為等同于職場攻擊行為。從職場攻擊行為的定義可以看出,職場攻擊行為是比職場暴力行為更為寬泛的概念。造成嚴重后果,或者直接對他人造成傷害(特別是身體傷害)的行為才是職場暴力行為,并未對他人的身體造成傷害或者針對組織進行的攻擊行為則不屬于職場暴力行為。

　　其次,憤怒和敵意。職場攻擊行為必然表現(xiàn)為外在的行為,而憤怒只是個人的情緒狀態(tài),敵意則是個人對某個目標的態(tài)度傾向,它們都可能引發(fā)職場攻擊行為,但并不必然導(dǎo)致職場攻擊行為。

　　最后,反工作行為(counterproductiveworkbe2havior,CWB)。反工作行為指的是員工蓄意或企圖對組織造成傷害的行為,很明顯它是針對組織的,但員工在實施反工作行為的過程中有可能表現(xiàn)出對組織中他人的傷害(如攻擊同事),因此反工作行為與職場攻擊行為這兩個概念有一定的重合,但是并不完全相同。