員工獎勵亦稱獎勵員工、職工獎勵，是指業(yè)績突出的員工進(jìn)行物質(zhì)上或精神上的獎勵，是員工獎懲管理的重要組成部分。

獎勵員上的方式，可分為經(jīng)濟(jì)性的物質(zhì)獎勵及非經(jīng)濟(jì)性的精神獎勵，獎金屬于經(jīng)濟(jì)性的獎勵，不過金錢雖然誘人，但也不能忽略非經(jīng)濟(jì)性的精神獎勵的配合。

1.經(jīng)濟(jì)性獎勵

經(jīng)濟(jì)性獎勵是給予獎金的直接報償，因為金錢能夠滿足欲望，獎金于是成為引發(fā)工作動機的誘因，另外還有間接的金錢報償，如福利、保險、退休金等。一般餐飲業(yè)以經(jīng)濟(jì)性的獎金辦法最為普遍，但并非最有效，因為非經(jīng)濟(jì)性的精神獎勵，同樣可以激勵員工士氣。

2.非經(jīng)濟(jì)性獎勵

非經(jīng)濟(jì)性獎勵是指金錢以外的精神獎勵，一般來說，包含以下各項：

（1）公開表揚

如對工作表現(xiàn)優(yōu)良的員工予以公開表揚，并發(fā)給獎狀。公開表揚?可以在集會時表揚，或于內(nèi)部刊物上表揚。

（2）行政獎勵

對工作績效優(yōu)良的員工給予記功、嘉獎的行政獎勵，而記功、嘉獎可作為考績、升職等加分的依據(jù)。

（3）職位晉升

讓績效優(yōu)良的員工晉升較高的職位，使其取得較高的地位與待遇，工作起來更有成就感、U]屬感，這也是獎勵的一種。

1．具體性

即對具體的人和工作獎賞，應(yīng)使人們明白為何得獎，怎么才能獲獎。

2．及時性

什么時候作出成績就什么時候給獎，這樣能因老板經(jīng)常關(guān)心自己的工作而激發(fā)出持久的工作熱情。

3．廣泛性

獲重獎的人畢竟是少數(shù)，大批認(rèn)為自己應(yīng)該得而沒有得到的人會感到喪氣。小規(guī)模的象征性的獎勵是積極的慶功表彰目標(biāo)，不應(yīng)該成為爭持的焦點，所以應(yīng)盡可能的擴大獎勵范圍。

4．經(jīng)常性

定期的獎勵往往會失去作用，因為人們可對它作出預(yù)測。不可預(yù)期的間歇性的獎勵效果會更佳，人們?yōu)榱私?jīng)常得到獎勵，會時時努力工作。

5．關(guān)心性

純物質(zhì)刺激，其作用終難持久，而當(dāng)管理者用寶貴時間關(guān)心下屬，它應(yīng)成為強有力的手段，關(guān)心比獎勵本身更為重要，這也就是常說的更有“人情味”。

6．多樣性

物質(zhì)獎勵以外還應(yīng)有精神獎勵，如給予榮譽稱號，承認(rèn)人的個性、自立性，給創(chuàng)新工作予以保護(hù)，提拔擔(dān)任更重要的工作，給機會深造，等等。

7．公開性

獎勵應(yīng)是獎一個帶一批，而秘密給獎(如紅包)易產(chǎn)生神秘感，增加相互間的猜疑，影響工作的積極性和團(tuán)結(jié)，并且獲獎?wù)卟荒茏鳈M向比較，只能作自我縱向比較，不易造成力爭上游的氣氛。

8．合理性

論功行賞，功大獎高，功小獎低，有大貢獻(xiàn)的給予重獎，這樣能鼓勵人們盡力做出更大的貢獻(xiàn)。如果獎勵不當(dāng)，小功大獎，大功小獎，倒不如不獎。

(1)明確員工獎勵的標(biāo)準(zhǔn)；

(2)確定獎勵的適用對象；

(3)明確獎勵的方式方法；

(4)注明獎勵的實施程序；

(5)注明審查程序。

美國著名管理專家拉伯福認(rèn)為企業(yè)在獎勵員工方面最常犯十大錯誤。

1 需要有好成果，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人；

2 要求工作的品質(zhì)，卻設(shè)下不合理的完工期限；

3 希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標(biāo)的方法；

4 光談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障，而是付最高的薪水給最新進(jìn)或威脅要離職的員工；

5 需要事情簡化，卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人；

6 要求和諧工作環(huán)境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人；

7 需要有創(chuàng)意的人，卻責(zé)罰那些敢于獨行的人；

8 光說要節(jié)儉，卻以最大的預(yù)算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；

9 要求團(tuán)隊合作，卻獎勵團(tuán)隊中某一成員而犧牲了其他人。

10 需要創(chuàng)新，卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎勵墨守成規(guī)的行為。

所有這些，都是無的放矢的最貼切表現(xiàn)。管理者自以為高屋建瓴，所以也不會在不明情況下呼喚一下“借我一雙慧眼”，而是盲目下結(jié)論，最容易犯那種本來不應(yīng)該犯的錯誤，嚴(yán)重打擊員工的積極性，直接影響工作效率。