補(bǔ)償原則把薪酬視為對(duì)個(gè)人資源投入組織機(jī)構(gòu)后的一種補(bǔ)償。個(gè)人資源，如時(shí)間、知識(shí)、技術(shù)和能力，投入組織之后，就不能再投入其他的機(jī)構(gòu)，這也可以稱為機(jī)會(huì)成本。

補(bǔ)償原則主要考慮外部公平性，指同一水平的個(gè)人資源，所獲得的補(bǔ)償不應(yīng)該低于社會(huì)平均水平。補(bǔ)償原則的工資有計(jì)時(shí)工資、學(xué)歷工資、經(jīng)歷工資、職稱工資、技能工資等等。

補(bǔ)償原則是總體原則，不能單獨(dú)成為薪酬設(shè)計(jì)的原則。假如在某地區(qū)，本科畢業(yè)生的月平均工資是2000元，低于這個(gè)水平的薪酬就不足以吸引平均水平的人才，還會(huì)造成較高的人員流失。2000元應(yīng)該是該類人員的平均工資，但沒(méi)必要是固定工資，績(jī)效高于平均水平，工資總收入就應(yīng)該超過(guò)2000元，低于平均水平，就不應(yīng)該有2000元。工資結(jié)構(gòu)的安排可以多樣化，但實(shí)際收入應(yīng)該是2000元上下。

有些企業(yè)的薪酬按學(xué)歷來(lái)設(shè)計(jì)，企業(yè)薪酬變成社會(huì)薪酬，弱化了薪酬與工作、組織和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，會(huì)降低員工的忠誠(chéng)度和個(gè)人績(jī)效，有獎(jiǎng)懶罰勤的傾向。長(zhǎng)期按補(bǔ)償原則來(lái)設(shè)計(jì)薪酬，企業(yè)會(huì)吸引和保留高標(biāo)志低能力的人員，企業(yè)也會(huì)失去人員與工作適合度的判斷分析能力。

有些跨國(guó)公司招聘時(shí)采用“N－1”原則，指在相同測(cè)試結(jié)果之下，優(yōu)先社會(huì)標(biāo)志低的求職者。例如兩個(gè)求職者，學(xué)歷是碩士和本科，面試和測(cè)試的結(jié)果一樣，就優(yōu)先本科生，因?yàn)樵谕瑯拥?a href="/wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC" title="薪酬">薪酬之下，本科生所得到的補(bǔ)償高，企業(yè)在不增加工資成本的前提之下，實(shí)現(xiàn)了相對(duì)高薪，忠誠(chéng)度、主動(dòng)性和歸屬感要高于社會(huì)標(biāo)志高的求職者。社會(huì)標(biāo)志是企業(yè)用人時(shí)在概率上的參考指標(biāo)，碩士生整體的知識(shí)、技能、能力高于本科生，但不代表某個(gè)具體的碩士生一定比本科生優(yōu)秀。