補(bǔ)償原則把薪酬視為對個人資源投入組織機(jī)構(gòu)后的一種補(bǔ)償。個人資源，如時間、知識、技術(shù)和能力，投入組織之后，就不能再投入其他的機(jī)構(gòu)，這也可以稱為機(jī)會成本。

補(bǔ)償原則主要考慮外部公平性，指同一水平的個人資源，所獲得的補(bǔ)償不應(yīng)該低于社會平均水平。補(bǔ)償原則的工資有計時工資、學(xué)歷工資、經(jīng)歷工資、職稱工資、技能工資等等。

補(bǔ)償原則是總體原則，不能單獨(dú)成為薪酬設(shè)計的原則。假如在某地區(qū)，本科畢業(yè)生的月平均工資是2000元，低于這個水平的薪酬就不足以吸引平均水平的人才，還會造成較高的人員流失。2000元應(yīng)該是該類人員的平均工資，但沒必要是固定工資，績效高于平均水平，工資總收入就應(yīng)該超過2000元，低于平均水平，就不應(yīng)該有2000元。工資結(jié)構(gòu)的安排可以多樣化，但實際收入應(yīng)該是2000元上下。

有些企業(yè)的薪酬按學(xué)歷來設(shè)計，企業(yè)薪酬變成社會薪酬，弱化了薪酬與工作、組織和團(tuán)隊的關(guān)系，會降低員工的忠誠度和個人績效，有獎懶罰勤的傾向。長期按補(bǔ)償原則來設(shè)計薪酬，企業(yè)會吸引和保留高標(biāo)志低能力的人員，企業(yè)也會失去人員與工作適合度的判斷分析能力。

有些跨國公司招聘時采用“N－1”原則，指在相同測試結(jié)果之下，優(yōu)先社會標(biāo)志低的求職者。例如兩個求職者，學(xué)歷是碩士和本科，面試和測試的結(jié)果一樣，就優(yōu)先本科生，因為在同樣的薪酬之下，本科生所得到的補(bǔ)償高，企業(yè)在不增加工資成本的前提之下，實現(xiàn)了相對高薪，忠誠度、主動性和歸屬感要高于社會標(biāo)志高的求職者。社會標(biāo)志是企業(yè)用人時在概率上的參考指標(biāo)，碩士生整體的知識、技能、能力高于本科生，但不代表某個具體的碩士生一定比本科生優(yōu)秀。