國(guó)外學(xué)者在1968年曾對(duì)傳統(tǒng)的口頭面試方法提出過批評(píng)意見。他們認(rèn)為所測(cè)評(píng)的因素與實(shí)際工作所需要的因素存在較大的差異。學(xué)者們認(rèn)為有效的甄選測(cè)評(píng)，應(yīng)該選用那些與實(shí)際工作要求沒有差異的因素，應(yīng)該采用那些實(shí)際工作樣本的因素，而且這些測(cè)評(píng)因素與將來(lái)的實(shí)際工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡量相同。他們還認(rèn)為測(cè)評(píng)因素與將來(lái)實(shí)際工作的標(biāo)準(zhǔn)要求之間應(yīng)該一一對(duì)應(yīng)。換句話說(shuō)，一種有效的面試，要求被測(cè)評(píng)者所進(jìn)行的活動(dòng)行為及其面臨的情景，應(yīng)與未來(lái)他實(shí)際工作的要求和環(huán)境相一致。因此，自20世紀(jì)60年代以來(lái)，人們一直在盡力開發(fā)一種新的測(cè)評(píng)方法，在這種新測(cè)評(píng)方法中，一方面要與傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)或行為標(biāo)志測(cè)評(píng)相區(qū)別，另一方面要與實(shí)際工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相一致，這種方法即是工作樣本法。這種測(cè)評(píng)方法的設(shè)計(jì)，主要是對(duì)被測(cè)評(píng)者將來(lái)實(shí)際工作進(jìn)行分析與樣本選擇，它適合于我們的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔與招聘。為了對(duì)工作樣本法有一個(gè)比較清楚的了解，下面把它與傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)方法作一比較，如下圖所示。^[1]

工作樣本測(cè)試是要求應(yīng)聘者在實(shí)際工作職位上進(jìn)行該項(xiàng)工作，根據(jù)其工作表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。

工作樣本測(cè)試實(shí)際上是對(duì)一個(gè)求職者未來(lái)可能面臨的實(shí)際工作場(chǎng)景、工作內(nèi)容進(jìn)行抽樣和模擬，然后，觀察和評(píng)價(jià)其在這種與實(shí)際工作背景非常相似的情況下所表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效。與心理測(cè)驗(yàn)相比，工作樣本測(cè)試所產(chǎn)生的結(jié)果對(duì)于求職者未來(lái)的工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度往往比較高一些。我們常說(shuō)的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，比如籃中訓(xùn)練法、角色扮演等等，都是工作樣本測(cè)試的一種表現(xiàn)形式。

工作樣本測(cè)試的主要目的是測(cè)試員工實(shí)際動(dòng)手能力而不是理論上的學(xué)習(xí)能力。這種測(cè)試可以是操作性的，也可以用口頭表達(dá)（如對(duì)管理人員的情景測(cè)試）。^[2]

1、選擇基本的工作任務(wù)作為測(cè)試的樣本。

2、讓求職者執(zhí)行這些任務(wù)，并由專人觀察和打分。

3、求出各項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況的加權(quán)分值。

4、確定評(píng)估結(jié)果與實(shí)際工作表現(xiàn)之間的相關(guān)關(guān)系，以此決定是否選擇這個(gè)測(cè)試作為員工選拔的工具。

從應(yīng)試者的角度考慮，工作樣本法與傳統(tǒng)的心理測(cè)評(píng)相比有很多的優(yōu)點(diǎn)。對(duì)于一次工作取樣測(cè)評(píng)，應(yīng)聘者被指定從事一些與其所申請(qǐng)的工作密切相關(guān)的工作。對(duì)于這些工作他們可能感到做起來(lái)得心應(yīng)手或者還需要進(jìn)行培訓(xùn)才能做，這是因?yàn)檫@些測(cè)評(píng)有較高的表面效度。

工作樣本法的另一優(yōu)點(diǎn)在于它給應(yīng)試者提供了在所申請(qǐng)工作上的自我評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)。換句話說(shuō)，工作樣本法為應(yīng)試者提供了自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。但近年來(lái)有些文章認(rèn)為自我評(píng)價(jià)的價(jià)值非常小，幾乎不值一提。之所以有這些批評(píng)，原因之一在于人們?cè)谶M(jìn)行自我評(píng)價(jià)時(shí)喜歡夸大其辭，從而降低了自我評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。盡管有這些局限，但也有證據(jù)表明在某些特定場(chǎng)合自我評(píng)價(jià)十分有用。國(guó)外有關(guān)專家1978年報(bào)道了在聘用縫紉機(jī)師時(shí)使用工作樣本法測(cè)評(píng)的情況，應(yīng)試者不是基于他們的測(cè)評(píng)績(jī)效而是都被給予一份工作，90％的得A的人與23％的得E的人一同工作。他們認(rèn)為應(yīng)試者會(huì)對(duì)自己的潛能進(jìn)行一番評(píng)價(jià)，并且他們未來(lái)的工作行為將取決他們自我評(píng)價(jià)的性質(zhì)。雖然我們不能肯定那些未被錄用的應(yīng)試者失敗的原因在于他們自我評(píng)價(jià)太低，不過，我們可以看出工作樣本法確實(shí)有助于應(yīng)試者和甄選人員作出決定，工作樣本法實(shí)際給應(yīng)試者提供了實(shí)際工作篩選的最有效方法。它們也只用于評(píng)價(jià)中心中，給應(yīng)試者提供一個(gè)與工作相關(guān)的績(jī)效反饋。

從應(yīng)試者的反應(yīng)來(lái)看，工作樣本法的再一個(gè)優(yōu)點(diǎn)在于它們能夠鼓勵(lì)應(yīng)試者以積極的態(tài)度參與。這種積極的態(tài)度導(dǎo)致了工作樣本法有很高的表面效度。國(guó)外專家在1979年提供的一些證據(jù)表明，典型的工作取樣與工作之間的明晰關(guān)系具有一種重要的作用。在他們的研究中，應(yīng)試者在正常晉升的情況下進(jìn)行評(píng)估。當(dāng)開始使用方便的工作樣本法程序時(shí)，5％～10％的正常聘用的員工和20％的突然晉升的員工，抱怨他們?cè)瓉?lái)所接受的測(cè)評(píng)的無(wú)效性，而在他們所進(jìn)行的為期17個(gè)月的研究中，沒有接到一項(xiàng)有關(guān)對(duì)工作樣本法的抱怨，同樣還有證據(jù)表明工作樣本法能鼓勵(lì)求職者的積極態(tài)度和激發(fā)應(yīng)試者的求職熱情。

此外，工作樣本法比較容易掌握，觀測(cè)者不需進(jìn)行專門學(xué)習(xí)，只要具備正確判斷作業(yè)內(nèi)容的能力，就能很快進(jìn)入工作狀態(tài)；作業(yè)人員處于非觀測(cè)地位，其意圖不易滲入觀測(cè)結(jié)果；觀測(cè)結(jié)果是定量數(shù)據(jù)，有科學(xué)依據(jù)，容易使人信服；不需要價(jià)格高的觀測(cè)儀器和工具。

工作樣本法的缺點(diǎn)包括觀測(cè)對(duì)象不能太分散，要相對(duì)集中，如果太分散容易造成經(jīng)濟(jì)費(fèi)用高，置信度也低；在單一工作或周期很短的工作中，難以取得詳細(xì)資料；數(shù)據(jù)資料的個(gè)別變動(dòng)情況無(wú)法掌握。觀測(cè)是在工作方法穩(wěn)定的情況下進(jìn)行的。工作方法改變時(shí)，必須重新取得數(shù)據(jù)。

另外，在選拔從事智慧型工作的領(lǐng)導(dǎo)干部和高級(jí)管理人員時(shí)，這種方法的設(shè)計(jì)與操作比較困難。