國外學(xué)者在1968年曾對傳統(tǒng)的口頭面試方法提出過批評意見。他們認(rèn)為所測評的因素與實際工作所需要的因素存在較大的差異。學(xué)者們認(rèn)為有效的甄選測評，應(yīng)該選用那些與實際工作要求沒有差異的因素，應(yīng)該采用那些實際工作樣本的因素，而且這些測評因素與將來的實際工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡量相同。他們還認(rèn)為測評因素與將來實際工作的標(biāo)準(zhǔn)要求之間應(yīng)該一一對應(yīng)。換句話說，一種有效的面試，要求被測評者所進(jìn)行的活動行為及其面臨的情景，應(yīng)與未來他實際工作的要求和環(huán)境相一致。因此，自20世紀(jì)60年代以來，人們一直在盡力開發(fā)一種新的測評方法，在這種新測評方法中，一方面要與傳統(tǒng)的心理測驗或行為標(biāo)志測評相區(qū)別，另一方面要與實際工作的績效標(biāo)準(zhǔn)相一致，這種方法即是工作樣本法。這種測評方法的設(shè)計，主要是對被測評者將來實際工作進(jìn)行分析與樣本選擇，它適合于我們的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔與招聘。為了對工作樣本法有一個比較清楚的了解，下面把它與傳統(tǒng)的測評方法作一比較，如下圖所示。^[1]

工作樣本測試是要求應(yīng)聘者在實際工作職位上進(jìn)行該項工作，根據(jù)其工作表現(xiàn)做出評價。

工作樣本測試實際上是對一個求職者未來可能面臨的實際工作場景、工作內(nèi)容進(jìn)行抽樣和模擬，然后，觀察和評價其在這種與實際工作背景非常相似的情況下所表現(xiàn)出來的工作績效。與心理測驗相比，工作樣本測試所產(chǎn)生的結(jié)果對于求職者未來的工作績效的預(yù)測效度往往比較高一些。我們常說的評價中心技術(shù)，比如籃中訓(xùn)練法、角色扮演等等，都是工作樣本測試的一種表現(xiàn)形式。

工作樣本測試的主要目的是測試員工實際動手能力而不是理論上的學(xué)習(xí)能力。這種測試可以是操作性的，也可以用口頭表達(dá)（如對管理人員的情景測試）。^[2]

1、選擇基本的工作任務(wù)作為測試的樣本。

2、讓求職者執(zhí)行這些任務(wù)，并由專人觀察和打分。

3、求出各項工作任務(wù)的完成情況的加權(quán)分值。

4、確定評估結(jié)果與實際工作表現(xiàn)之間的相關(guān)關(guān)系，以此決定是否選擇這個測試作為員工選拔的工具。

從應(yīng)試者的角度考慮，工作樣本法與傳統(tǒng)的心理測評相比有很多的優(yōu)點。對于一次工作取樣測評，應(yīng)聘者被指定從事一些與其所申請的工作密切相關(guān)的工作。對于這些工作他們可能感到做起來得心應(yīng)手或者還需要進(jìn)行培訓(xùn)才能做，這是因為這些測評有較高的表面效度。

工作樣本法的另一優(yōu)點在于它給應(yīng)試者提供了在所申請工作上的自我評價的機(jī)會。換句話說，工作樣本法為應(yīng)試者提供了自我評價的基礎(chǔ)。但近年來有些文章認(rèn)為自我評價的價值非常小，幾乎不值一提。之所以有這些批評，原因之一在于人們在進(jìn)行自我評價時喜歡夸大其辭，從而降低了自我評價的準(zhǔn)確性。盡管有這些局限，但也有證據(jù)表明在某些特定場合自我評價十分有用。國外有關(guān)專家1978年報道了在聘用縫紉機(jī)師時使用工作樣本法測評的情況，應(yīng)試者不是基于他們的測評績效而是都被給予一份工作，90％的得A的人與23％的得E的人一同工作。他們認(rèn)為應(yīng)試者會對自己的潛能進(jìn)行一番評價，并且他們未來的工作行為將取決他們自我評價的性質(zhì)。雖然我們不能肯定那些未被錄用的應(yīng)試者失敗的原因在于他們自我評價太低，不過，我們可以看出工作樣本法確實有助于應(yīng)試者和甄選人員作出決定，工作樣本法實際給應(yīng)試者提供了實際工作篩選的最有效方法。它們也只用于評價中心中，給應(yīng)試者提供一個與工作相關(guān)的績效反饋。

從應(yīng)試者的反應(yīng)來看，工作樣本法的再一個優(yōu)點在于它們能夠鼓勵應(yīng)試者以積極的態(tài)度參與。這種積極的態(tài)度導(dǎo)致了工作樣本法有很高的表面效度。國外專家在1979年提供的一些證據(jù)表明，典型的工作取樣與工作之間的明晰關(guān)系具有一種重要的作用。在他們的研究中，應(yīng)試者在正常晉升的情況下進(jìn)行評估。當(dāng)開始使用方便的工作樣本法程序時，5％～10％的正常聘用的員工和20％的突然晉升的員工，抱怨他們原來所接受的測評的無效性，而在他們所進(jìn)行的為期17個月的研究中，沒有接到一項有關(guān)對工作樣本法的抱怨，同樣還有證據(jù)表明工作樣本法能鼓勵求職者的積極態(tài)度和激發(fā)應(yīng)試者的求職熱情。

此外，工作樣本法比較容易掌握，觀測者不需進(jìn)行專門學(xué)習(xí)，只要具備正確判斷作業(yè)內(nèi)容的能力，就能很快進(jìn)入工作狀態(tài)；作業(yè)人員處于非觀測地位，其意圖不易滲入觀測結(jié)果；觀測結(jié)果是定量數(shù)據(jù)，有科學(xué)依據(jù)，容易使人信服；不需要價格高的觀測儀器和工具。

工作樣本法的缺點包括觀測對象不能太分散，要相對集中，如果太分散容易造成經(jīng)濟(jì)費(fèi)用高，置信度也低；在單一工作或周期很短的工作中，難以取得詳細(xì)資料；數(shù)據(jù)資料的個別變動情況無法掌握。觀測是在工作方法穩(wěn)定的情況下進(jìn)行的。工作方法改變時，必須重新取得數(shù)據(jù)。

另外，在選拔從事智慧型工作的領(lǐng)導(dǎo)干部和高級管理人員時，這種方法的設(shè)計與操作比較困難。