1964年美國的赫曼森在美國密執(zhí)根州立大學(xué)發(fā)表題為《人力資源會(huì)計(jì)》的論文，提出調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型以計(jì)算人力資源價(jià)值。他主張以效率因素作為未來工資報(bào)酬的調(diào)整值，計(jì)算企業(yè)員工的人力資本價(jià)值，并將他的公式稱為“調(diào)整后的現(xiàn)值模式”。根據(jù)企業(yè)之間盈利水平的差異主要是由于人力資產(chǎn)素質(zhì)的不同造成的這一理論依據(jù)，將員工的未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值乘以一個(gè)效率系數(shù)，用該系數(shù)計(jì)量給定企業(yè)人力資源的相關(guān)效率。赫曼森認(rèn)為從理論上講，效率系數(shù)取決于在給定期間企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率。

赫曼森提出計(jì)算人力資源價(jià)值的模型，以說明如何應(yīng)用工資報(bào)酬計(jì)算人力資源價(jià)值的近似值。但存在一定的局限性：

首先，該公式?jīng)]有考慮未來5年企業(yè)員工職位或工作崗位的變化，即公式實(shí)質(zhì)上是假定企業(yè)員工僅從事固定的工作，這與客觀實(shí)際不符合；

其次，員工為企業(yè)服務(wù)的年限并非5年，因此公式的權(quán)數(shù)的確定也是主觀的；

最后，使用工資報(bào)酬折現(xiàn)沒有考慮人力資源補(bǔ)償價(jià)值中還包括社會(huì)保障的支出。因此，可以說該模型僅提出一種計(jì)量人力資源價(jià)值的方法，可計(jì)算出各種企業(yè)人力資源的相對(duì)數(shù)值，便于同一行業(yè)不同企業(yè)之間的相互比較。