根據(jù)特帕(Tepper)的觀點(diǎn)，不當(dāng)管理是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其直接下屬持續(xù)地表現(xiàn)出語(yǔ)言性或非語(yǔ)言性的敵意行為。這些行為主要包括兩大類(lèi)：一類(lèi)反映了領(lǐng)導(dǎo)者的主動(dòng)性不當(dāng)行為，如嘲笑下屬，說(shuō)下屬能力不足，在別人面前貶低下屬，對(duì)下屬翻舊賬等；另一類(lèi)則反映了較為被動(dòng)的不當(dāng)管理行為，如對(duì)下屬不理不睬，即使下屬完成了非常費(fèi)力的工作也不給予贊揚(yáng)，違背了對(duì)下屬的承諾，對(duì)下屬撒謊等。

對(duì)于不當(dāng)管理的定義，有幾點(diǎn)需加以說(shuō)明：首先，領(lǐng)導(dǎo)者不當(dāng)管理行為的多少，是下屬的一種主觀性的評(píng)估和判斷。這意味著即使同一管理行為，在某一情境中會(huì)被知覺(jué)為不當(dāng)?shù)?，在另一情境卻可能不會(huì)，兩個(gè)下屬對(duì)相同的管理行為也可能具有不同的理解。

其次，不當(dāng)管理行為只涉及實(shí)際的行為表現(xiàn)，而不包括行為的傾向。

再次，不當(dāng)管理包括敵意的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為(如冷嘲熱諷、輕視睥睨的眼神)，但不包括肢體接觸。肢體接觸屬于暴力行為的范疇。

最后，不當(dāng)管理行為的表現(xiàn)具有持續(xù)性。也就是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬互動(dòng)的過(guò)程中會(huì)經(jīng)常展現(xiàn)這種敵意行為，而非偶爾出現(xiàn)一兩次。導(dǎo)致不當(dāng)管理行為不斷持續(xù)的原因可能在于：一方面，領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有意識(shí)到自己行為的不當(dāng)，也不認(rèn)為自己應(yīng)該為這類(lèi)行為對(duì)下屬造成的傷害負(fù)責(zé)，因而不會(huì)或很少做出調(diào)整；另一方面，受到不當(dāng)對(duì)待的下屬無(wú)力去糾正領(lǐng)導(dǎo)者的行為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者存在經(jīng)濟(jì)上的依賴(lài)性，或者擔(dān)心離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的未知后果。

在以往不當(dāng)管理的相關(guān)實(shí)證研究中．不當(dāng)管理的影響效應(yīng)是研究者關(guān)注和探討的焦點(diǎn) 因?yàn)橹挥胁划?dāng)管理與相關(guān)的組織行為學(xué)變量之間存在較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)時(shí)．才能將其作為預(yù)測(cè)員工心理與行為的一個(gè)新的視角 總的來(lái)講?，F(xiàn)有研究所涉及不當(dāng)管理的結(jié)果變量包括員工的負(fù)向心理及行為反應(yīng)、員工的工作態(tài)度、以及績(jī)效等幾個(gè)方面研究表明．與未遭遇不當(dāng)管理的下屬相比．不當(dāng)管理對(duì)象具有更高的離職率 而對(duì)于那些沒(méi)有離職的員工．不當(dāng)管理與他們的工作滿(mǎn)意度、組織承諾以及對(duì)主管的信任等變量均存在顯著負(fù)相關(guān)．與他們的心理苦惱f如焦慮、抑郁和倦怠等)和工作一家庭沖突則存在顯著正相關(guān) 另外．不當(dāng)管理還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)損失 Tepper(2006)的研究指出．工作場(chǎng)所中每一個(gè)嚴(yán)重的不當(dāng)管理個(gè)案會(huì)以曠工、員工流動(dòng)、訴訟費(fèi)和生產(chǎn)率降低等形式給企業(yè)造成損失。美國(guó)的企業(yè)每年因主管的不當(dāng)管理行為所形成的總體損失在238億美元以上。

但研究發(fā)現(xiàn)．不當(dāng)管理與生產(chǎn)率的基本指標(biāo)(如銷(xiāo)售量、產(chǎn)品生產(chǎn)量、工作質(zhì)量等)之間并不存在強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián) 其原因可能在于。無(wú)論員工對(duì)主管的感覺(jué)如何消極．他們都不能輕易地改變這類(lèi)績(jī)效貢獻(xiàn)。例如，當(dāng)裝配線(xiàn)工人不喜歡工作中的一些事物時(shí)．他們并不能隨便地停止生產(chǎn)：銷(xiāo)售人員也不能直接通過(guò)停止銷(xiāo)售來(lái)報(bào)復(fù)主管。當(dāng)然，這并不意味著不當(dāng)管理對(duì)生產(chǎn)率不存在影響研究表明．受到不當(dāng)管理的員工將會(huì)通過(guò)抑制公民行為來(lái)報(bào)復(fù)主管和組織 公民行為是指那些超出工作職責(zé)范圍．與正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)沒(méi)有直接聯(lián)系．但能從整體上有效提高組織效能的行為，如不計(jì)報(bào)酬加班、幫助同事完成任務(wù)、為公司的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策等 不當(dāng)管理對(duì)象之所以能夠通過(guò)減少自己的公民行為來(lái)表達(dá)怨恨和不滿(mǎn)．是因?yàn)檫@類(lèi)行為在很大程度上是自愿的．不在工作要求范圍之內(nèi) 但公民行為卻是非常重要的．因?yàn)樗鼈優(yōu)榻M織提供了靈活性以及應(yīng)對(duì)不確定性的能力．同時(shí)也有助于提高工作環(huán)境的吸引力及和諧性 因此．當(dāng)多數(shù)員工由于主管的不當(dāng)管理行為而抑制了自己的公民行為時(shí)．無(wú)疑將會(huì)使組織處于競(jìng)爭(zhēng)的劣勢(shì)地位不當(dāng)管理與員工的偏差行為也存在密切的關(guān)聯(lián) 工作場(chǎng)所的偏差行為指的是那些違反組織規(guī)范并威脅到組織及其員工的行為 研究顯示．不當(dāng)管理與指向主管的偏差行為(如粗魯?shù)貙?duì)待主管)、人際偏差行為(如對(duì)同事做低劣的惡作劇)以及指向組織的偏差行為f如偷盜)均存在顯著正相關(guān)?？梢?jiàn)，受到不當(dāng)對(duì)待的下屬不僅會(huì)直接報(bào)復(fù)不當(dāng)對(duì)待的來(lái)源(主管)。而且會(huì)將自己體驗(yàn)到的怨恨和憤怒發(fā)泄到雇主(組織以及工作場(chǎng)所中其他人(同事)的身上。

此外。研究者也發(fā)現(xiàn)不當(dāng)管理與相關(guān)后果變量之間存在一些調(diào)節(jié)因素．也就是說(shuō)主管的不當(dāng)管理行為并非以完全相同的方式影響所有的下屬。這些因素包括：

1．工作流動(dòng)性知覺(jué) 員工是否擁有其他有吸引力的就業(yè)選擇來(lái)作為目前工作的替代；

2．不當(dāng)管理的選擇性程度 主管的不當(dāng)管理行為是針對(duì)個(gè)別下屬還是針對(duì)所有下屬；

3．不當(dāng)管理歸因下屬將主管的不當(dāng)管理行為歸因于主管穩(wěn)定的個(gè)性特點(diǎn)(如冷漠、小氣)還是組織的特征f如時(shí)間壓力或競(jìng)爭(zhēng)性工作氛圍)。

研究顯示，當(dāng)下屬的工作流動(dòng)性較低，不當(dāng)管理行為的選擇性較高，或者下屬將不當(dāng)管理歸因于主管個(gè)人因素時(shí)．不當(dāng)管理行為對(duì)下屬工作態(tài)度和心理健康的不利影響均更為顯著。

1.不當(dāng)管理的前因變量

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者遭遇了不當(dāng)對(duì)待而無(wú)法直接報(bào)復(fù)時(shí)，他們往往會(huì)選擇轉(zhuǎn)移這種攻擊行為，而轉(zhuǎn)移的對(duì)象往往是自己的下屬。

Hoobler和Brass(2006)的研究顯示，當(dāng)管理者體驗(yàn)到心理契約破壞時(shí)，其對(duì)下屬的不當(dāng)管理程度更高。心理契約破壞指的是組織成員對(duì)于組織未履行心理契約中的責(zé)任或承諾的感知。這種感知會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生相對(duì)激烈的情緒或情感反應(yīng)如失望、憤怒等，但體驗(yàn)到心理契約破壞的管理者不太可能直接對(duì)組織或者雇主進(jìn)行報(bào)復(fù)，因此會(huì)將這種報(bào)復(fù)轉(zhuǎn)移給直接下屬，以消極的方式對(duì)待下屬，發(fā)泄不滿(mǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會(huì)影響到不當(dāng)管理行為，有研究表明權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者更易產(chǎn)生不當(dāng)管理行為。組織所在的行業(yè)環(huán)境對(duì)管理者的管理行為也會(huì)產(chǎn)生很大的影響，當(dāng)行業(yè)環(huán)境的不確定性比較高時(shí)，行業(yè)環(huán)境變北比較快，也具有不可預(yù)測(cè)性，在這種行業(yè)大環(huán)境下企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)感受到更多的焦慮和壓力，從而引發(fā)其做出更多不當(dāng)管理的行為。下屬的性格和行為也會(huì)成為不當(dāng)管理的其中一個(gè)前因變量，性格比較消極的下屬可能比較軟弱，容易受到傷害或者無(wú)力保護(hù)自己，因而這些人更容易遭受到不當(dāng)管理行為。

2.不當(dāng)管理的后因變量(影響)

(1)當(dāng)下屬遭遇不當(dāng)管理時(shí)，首先影響到的就是員工的忠誠(chéng)度，有些人可能忍受不了這種待遇選擇離職；其二，這些沒(méi)有離職的員工，當(dāng)他們感受到這種不公平感時(shí)，他們的工作態(tài)度會(huì)發(fā)生變化，工作滿(mǎn)意度下降，組織公民行為也會(huì)減少，甚至可能會(huì)產(chǎn)生曠工的行為。

(2)對(duì)下屬的心理健康會(huì)產(chǎn)生影響。長(zhǎng)期遭受不當(dāng)管理的下屬可能會(huì)產(chǎn)生消極的方式來(lái)處理，當(dāng)他們失望、悔恨、悲傷和憤怒時(shí)，他們通過(guò)吸煙、喝酒、服藥和吃東西來(lái)解除煩惱，這樣雖然可以短期轉(zhuǎn)移、緩解或釋放壓力和不良情緒，但長(zhǎng)期來(lái)看，它加劇了不當(dāng)管理對(duì)心理健康的影響作用。

(3)對(duì)下屬的家庭會(huì)產(chǎn)生影響。主要表現(xiàn)工作和家庭沖突上，如每周加班的頻數(shù)以及不定期加班等工作方面可能會(huì)影響到個(gè)人履行家庭責(zé)任；另外是如果工作角色產(chǎn)生的緊張、焦慮、不滿(mǎn)和精力衰竭等都會(huì)影響到家庭角色；如果在公司受了領(lǐng)導(dǎo)的委屈以后，又不能直援報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)，回到家可能就會(huì)把攻擊行為轉(zhuǎn)移給家人。

根據(jù)以上分析我們產(chǎn)生了一下不當(dāng)管理的前因后因變量模型：