人事政策是一個(gè)組織人事管理基本觀念的集中體現(xiàn)，是作為一切人事管理活動(dòng)的指導(dǎo)思想。人事政策的制定受多種因素的影響和制約，例如國(guó)內(nèi)政治、國(guó)家有關(guān)政策法今、企業(yè)技術(shù)構(gòu)成的特征和層次、員工結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)特征、領(lǐng)導(dǎo)的管理觀念、管理基礎(chǔ)以及文化傳統(tǒng)和企業(yè)的歷史延革等。

采用什么樣的人事政策為好，是一個(gè)比較難用固定模式來(lái)限定的。

直接能力政策是歐美最普通的一種人事政策，是以員工對(duì)工作的適應(yīng)性為前提，它主要表現(xiàn)為錄用或任用人員時(shí)，根據(jù)任職資格嚴(yán)格考核，注意員工立即使用的效果；以考核作為檢驗(yàn)手段，及時(shí)了解員工的工作能力與績(jī)效；嚴(yán)格區(qū)分不同性質(zhì)的培訓(xùn)，避免因培訓(xùn)投資不能及時(shí)收回?fù)p失（因?yàn)閱T工的流動(dòng)性很大）；給有能力的人以相應(yīng)地位和待遇，以增加穩(wěn)定性；以規(guī)范化的制度進(jìn)行管理。該政策適用于外聘員工。

（1）以達(dá)的外部勞動(dòng)市場(chǎng)。

有否一個(gè)發(fā)達(dá)的外部勞動(dòng)市場(chǎng)，是實(shí)行直接能力政策的首要條件。我們把勞動(dòng)力的流動(dòng)幅度作為衡量外部勞動(dòng)市場(chǎng)發(fā)達(dá)程度的標(biāo)志。因?yàn)橹挥性诖藯l件下，企業(yè)和個(gè)人才有充分的擇人權(quán)和擇業(yè)權(quán)。

勞動(dòng)市場(chǎng)是以能田徑為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)所，個(gè)人擇業(yè)和組織用人，均以能力作為判斷的基準(zhǔn)。通過(guò)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀人才會(huì)脫穎而出，使之易于鑒別。但是另一方面，由于勞動(dòng)者個(gè)人從屬于整個(gè)社會(huì)而不是某一個(gè)具體的組織，勞動(dòng)者個(gè)人的去留取決于他所得到的待遇和發(fā)展前途，企業(yè)則根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值而取舍。顯然，在這樣一種條件下，如果不能保留那些經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明是優(yōu)秀的勞動(dòng)力，那么它人事政策一定存在問(wèn)題。因此，為了穩(wěn)定那些優(yōu)秀的勞動(dòng)力，人事政策必須向通用力傾斜，承認(rèn)員工的價(jià)值，給予相應(yīng)的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)。

（2）勞動(dòng)契約式的用工形式。

為了體現(xiàn)直接能力的人事政策，保證人與工作的相互適應(yīng)，并在不相適應(yīng)的情況下及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，就要求用契約雙方中任意一方擋規(guī)定權(quán)田徑提出中止合同的意向時(shí)，雙方的關(guān)系即為中止，但需按合同規(guī)定的程序進(jìn)行辦理。

（3）實(shí)行以工作為中心和管理方式。

由于人員變換較大，必須把工作本身的要求作為管理的依據(jù)。這就是以工作為中心的管理。用人依工作要求的任職資格審定，考核以工作的要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判，工資以工作本身的特征制定，培訓(xùn)計(jì)劃亦是如此制定。因此，要求對(duì)工作有一個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。

要對(duì)工作或職務(wù)做系統(tǒng)研究，應(yīng)進(jìn)行下述幾方面的研究：1、工作的性質(zhì)；2、工作的職責(zé)與權(quán)限；3、工作的內(nèi)涵和外延；4、工作的程序和方法；5、工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；6、工作要求的任職資格；7、工作的報(bào)酬特征；8、工作的調(diào)任范圍和升遷路線等。

為了在管理中體現(xiàn)直接能力的人事政策，必須把握住一個(gè)控制基點(diǎn)棗人對(duì)工作的適應(yīng)性。因此在實(shí)施具體控制時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

（1）錄用或任用人員時(shí)，應(yīng)根據(jù)任職資格進(jìn)行嚴(yán)格審查，注重人員立即使用的效果；

（2）以考核為檢驗(yàn)手段，及時(shí)獲得人與工作適應(yīng)關(guān)系的信息，以便進(jìn)行調(diào)整；

（3）嚴(yán)格區(qū)分不同性質(zhì)的培訓(xùn)，避免因培訓(xùn)投資不能及時(shí)收回的損失；

（4）給有能力的人以相應(yīng)的地位和待遇，用以穩(wěn)定核心骨干；

（5）以規(guī)范化的制度作為管理的主要手段等。

直接能力人事政策最大的優(yōu)點(diǎn)在于創(chuàng)造了一個(gè)令人奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一方面有利于個(gè)人能力的發(fā)揮和發(fā)展，另一方面有利于組織發(fā)展中的技術(shù)、產(chǎn)品及人員的調(diào)整。但是這種政策也存在不少弊端，具體表現(xiàn)為：

（1）由于明確的職權(quán)限定和制度化、程序人的管理，限制最員工的主動(dòng)性，不干本職規(guī)定任務(wù)以外的工作是理所當(dāng)然的；

（2）人情冷漠，群體意識(shí)差，于合作不利；

（3）人員流動(dòng)性過(guò)大，管理不易；

（4）過(guò)份強(qiáng)調(diào)短期效益，不利于和組織的發(fā)展；

（5）監(jiān)督人員數(shù)量大，管理成本高；

（6）組織的凝聚力差等。

（1）適用于分工較細(xì)，主要以熟練勞動(dòng)為主的企業(yè)員工；

（2）適用于推銷人員；

（3）適用于研究開(kāi)發(fā)人員；

（4）適用于社會(huì)容易獲得的人員；

（5）適用于那些可做客觀評(píng)價(jià)且要求短期內(nèi)獲取效益的人員。