評級量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。評級量表法把員工的績效分成若干項目，每個項目后設(shè)一個量表，由考核者作出考核。評級量表法之所以被用得最多是因為考核者發(fā)現(xiàn)它極易完成，而且費時又少，又好學，并且有效性也很高。

評級量表法之所以能實現(xiàn)考核的目標是因為它創(chuàng)造了一種數(shù)量化考核，它把員工績效的每一因素都反映了出來，總考核成績可以被看做績效增長或被用作進行提升的依據(jù)。

除表示形式的評級量表，還有非表形式的評級量表。非表形式的量表通常有效性更強，因為它對量表表現(xiàn)為上的每一點的特征都作了簡短的說明，而不是簡單地量表上的高或低，因為評級量表上的每一水平的特征都作了精確的描述，因此考核者可以給員工（被考核者）的績效一個更精確的評價。在以表形式的評級量表上，考核者只能主觀地確定每個要素每一等級的水平。如什么是 “低于平均”？多數(shù)評量表都是非表形式的，因為其考核內(nèi)容工作與工作聯(lián)系更緊，更針對員工的表現(xiàn)。

每個測評單位可根據(jù)自己行業(yè)的特點，統(tǒng)計一些量表作為評價的依據(jù)，量表可以復(fù)雜些，也可簡單些，只要能測出不同的品質(zhì)就行。

總的說來，評級量表又簡單又省事。同時，決策者發(fā)現(xiàn)評級量表可以滿足很多考核目標，因為它給出了績效的結(jié)果，這個數(shù)量結(jié)果可以用來調(diào)薪、調(diào)配工作等。

評級量表法也有缺陷。使用這種量表，考核者很容易產(chǎn)生暈圈誤差和趨中誤差。過于寬大的或中庸的考核者，就會把每個人的每個項目很快地評為高分或平均分。多數(shù)評級量表并不針對某一特別崗位，而是適用于組織的所有單位，因而不具有針對性。評級表也容易使考核者的偏見或暈圈效應(yīng)進入績效考核中。

評級量表法評級量表法是考核中采用最普遍的一種方法，是由考核者根據(jù)量表，對員工每一個考核項目作出評價和記分，常用5點量表。如下表：

評級量表法示例1

盡管評級量表法常常遭致攻擊，但他仍以簡單、迅速的特點廣為組織所采用。

對員工績效進行考評的方法。根據(jù)績效考評的目的和需要設(shè)計出評級量表，列出相關(guān)的績效考評項目，并說明每一個考評項目的具體含義，然后將每一個考評項目分成若干個等級，并給出每一個等級相應(yīng)的考評分數(shù)，由考評者對被考評員工在每一個考評項目的情況進行評價和記分，最后計算出每一名被考評員工的總分，就得到了考評的結(jié)果。^[2]。

評級量表法能夠?qū)T工的具體工作行為進行評價,但應(yīng)對傳統(tǒng)的評級量表法進行改進,將“績”的考核表格分解為“個性指標”考核子表和“共性指標”考核表,具有更強的針對性。^[3]。

• 課堂教學的考核可以使用評級量表法^[4]

• 評級量表法可用于生涯規(guī)劃，對于為個人的職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考和研究基礎(chǔ)的目的而言，評級量表法是最簡單也是最有效的評估方法。^[1]

• 相同崗位人員的選拔可以用評級量表法在為某種競爭需要對個人進行比較時，如只有一個人具有提升的機會或只給予一定數(shù)量的人加薪，這就需要用同一方法和標準去進行評價。而且要盡可能簡單，就可用評級量表法。^[1]

潛在有效的評價員工績效的方法。在目標管理法中，員工同他們的部門經(jīng)理共同參與目標的建立，在如何實現(xiàn)目標方面，經(jīng)理給予員工一定的自由度。參與目標建立是使得員工成為該過程的一部分。作為一種有效的反饋工具，目標管理是通過員工知道期望于他們的是什么，從而把時間和精力投入到最大程度實現(xiàn)重要的組織目標的行為中去。從公平的角度來看，目標管理較為公平，因為績效標準是按相對客觀的條件來設(shè)定的，因而評分相對沒有偏見。但目標管理也有一些缺點，并存在若干潛在的問題。盡管目標管理使員工的注意力集中在目標上，但它沒有具體指出達到目標所要求的行為；績效標準因員工不同而不同，因此MBO沒有為相互比較提供共同的基礎(chǔ)，而這些目標又會給員工帶來績效壓力和緊張感。^[1]