評(píng)級(jí)量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。評(píng)級(jí)量表法把員工的績(jī)效分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表，由考核者作出考核。評(píng)級(jí)量表法之所以被用得最多是因?yàn)榭己苏甙l(fā)現(xiàn)它極易完成，而且費(fèi)時(shí)又少，又好學(xué)，并且有效性也很高。

評(píng)級(jí)量表法之所以能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)是因?yàn)樗鼊?chuàng)造了一種數(shù)量化考核，它把員工績(jī)效的每一因素都反映了出來，總考核成績(jī)可以被看做績(jī)效增長(zhǎng)或被用作進(jìn)行提升的依據(jù)。

除表示形式的評(píng)級(jí)量表，還有非表形式的評(píng)級(jí)量表。非表形式的量表通常有效性更強(qiáng)，因?yàn)樗鼘?duì)量表表現(xiàn)為上的每一點(diǎn)的特征都作了簡(jiǎn)短的說明，而不是簡(jiǎn)單地量表上的高或低，因?yàn)樵u(píng)級(jí)量表上的每一水平的特征都作了精確的描述，因此考核者可以給員工（被考核者）的績(jī)效一個(gè)更精確的評(píng)價(jià)。在以表形式的評(píng)級(jí)量表上，考核者只能主觀地確定每個(gè)要素每一等級(jí)的水平。如什么是 “低于平均”？多數(shù)評(píng)量表都是非表形式的，因?yàn)槠淇己藘?nèi)容工作與工作聯(lián)系更緊，更針對(duì)員工的表現(xiàn)。

每個(gè)測(cè)評(píng)單位可根據(jù)自己行業(yè)的特點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)一些量表作為評(píng)價(jià)的依據(jù)，量表可以復(fù)雜些，也可簡(jiǎn)單些，只要能測(cè)出不同的品質(zhì)就行。

總的說來，評(píng)級(jí)量表又簡(jiǎn)單又省事。同時(shí)，決策者發(fā)現(xiàn)評(píng)級(jí)量表可以滿足很多考核目標(biāo)，因?yàn)樗o出了績(jī)效的結(jié)果，這個(gè)數(shù)量結(jié)果可以用來調(diào)薪、調(diào)配工作等。

評(píng)級(jí)量表法也有缺陷。使用這種量表，考核者很容易產(chǎn)生暈圈誤差和趨中誤差。過于寬大的或中庸的考核者，就會(huì)把每個(gè)人的每個(gè)項(xiàng)目很快地評(píng)為高分或平均分。多數(shù)評(píng)級(jí)量表并不針對(duì)某一特別崗位，而是適用于組織的所有單位，因而不具有針對(duì)性。評(píng)級(jí)表也容易使考核者的偏見或暈圈效應(yīng)進(jìn)入績(jī)效考核中。

評(píng)級(jí)量表法評(píng)級(jí)量表法是考核中采用最普遍的一種方法，是由考核者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目作出評(píng)價(jià)和記分，常用5點(diǎn)量表。如下表：

評(píng)級(jí)量表法示例1

盡管評(píng)級(jí)量表法常常遭致攻擊，但他仍以簡(jiǎn)單、迅速的特點(diǎn)廣為組織所采用。

對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的方法。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的目的和需要設(shè)計(jì)出評(píng)級(jí)量表，列出相關(guān)的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目，并說明每一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目的具體含義，然后將每一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目分成若干個(gè)等級(jí)，并給出每一個(gè)等級(jí)相應(yīng)的考評(píng)分?jǐn)?shù)，由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)員工在每一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和記分，最后計(jì)算出每一名被考評(píng)員工的總分，就得到了考評(píng)的結(jié)果。^[2]。

評(píng)級(jí)量表法能夠?qū)T工的具體工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià),但應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)的評(píng)級(jí)量表法進(jìn)行改進(jìn),將“績(jī)”的考核表格分解為“個(gè)性指標(biāo)”考核子表和“共性指標(biāo)”考核表,具有更強(qiáng)的針對(duì)性。^[3]。

• 課堂教學(xué)的考核可以使用評(píng)級(jí)量表法^[4]

• 評(píng)級(jí)量表法可用于生涯規(guī)劃，對(duì)于為個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考和研究基礎(chǔ)的目的而言，評(píng)級(jí)量表法是最簡(jiǎn)單也是最有效的評(píng)估方法。^[1]

• 相同崗位人員的選拔可以用評(píng)級(jí)量表法在為某種競(jìng)爭(zhēng)需要對(duì)個(gè)人進(jìn)行比較時(shí)，如只有一個(gè)人具有提升的機(jī)會(huì)或只給予一定數(shù)量的人加薪，這就需要用同一方法和標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行評(píng)價(jià)。而且要盡可能簡(jiǎn)單，就可用評(píng)級(jí)量表法。^[1]

潛在有效的評(píng)價(jià)員工績(jī)效的方法。在目標(biāo)管理法中，員工同他們的部門經(jīng)理共同參與目標(biāo)的建立，在如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面，經(jīng)理給予員工一定的自由度。參與目標(biāo)建立是使得員工成為該過程的一部分。作為一種有效的反饋工具，目標(biāo)管理是通過員工知道期望于他們的是什么，從而把時(shí)間和精力投入到最大程度實(shí)現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。從公平的角度來看，目標(biāo)管理較為公平，因?yàn)榭?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是按相對(duì)客觀的條件來設(shè)定的，因而評(píng)分相對(duì)沒有偏見。但目標(biāo)管理也有一些缺點(diǎn)，并存在若干潛在的問題。盡管目標(biāo)管理使員工的注意力集中在目標(biāo)上，但它沒有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，因此MBO沒有為相互比較提供共同的基礎(chǔ)，而這些目標(biāo)又會(huì)給員工帶來績(jī)效壓力和緊張感。^[1]