行為觀察量表法也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀察法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法,美國(guó)的人力資源專家拉薩姆和瓦克斯雷在行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法和傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法的基礎(chǔ)上對(duì)其不斷發(fā)展和演變，他們于1981年提出了行為觀察量表法。行為觀察量表法適用于對(duì)基層員工工作技能和工作表現(xiàn)的考察。行為觀察量表法包含特定工作的成功績(jī)效所需求的一系列合乎希望的行為。運(yùn)用行為觀察量表，不是要先確定員工工作表現(xiàn)處于哪一個(gè)水平，而是確定員工某一個(gè)行為出現(xiàn)的頻率，然后通過給某種行為出現(xiàn)的頻率賦值，從而計(jì)算出得分。

行為觀察量表法具體指出了員工需要做什么才能獲得高績(jī)效得分。經(jīng)理也可以根據(jù)行為量表去監(jiān)控員工行為，并用具體的行為條件給出反饋，這樣員工們便知道他們正在做什么正確的事，哪些行為需要加以矯正。

行為觀察量表法包含特定工作的成功績(jī)效所需求的一系列合乎希望的行為。運(yùn)用行為觀察量表，不是要先確定員工工作表現(xiàn)處于哪一個(gè)水平，而是確定員工某一行為出現(xiàn)的頻率，然后通過給某種行為出現(xiàn)的頻率賦值，從而計(jì)算出得分。

在使用行為觀察量表法時(shí)，評(píng)估者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評(píng)定工作績(jī)效。其研制步驟如下：

(1)將內(nèi)容相似或一致的關(guān)鍵事件歸為一組形成一個(gè)行為標(biāo)準(zhǔn)。例如，一個(gè)主管對(duì)工作做的好的員工的進(jìn)行表揚(yáng)或鼓勵(lì)。

(2)由在職員工成分析人員將相似的行為指標(biāo)歸為一組。形成行為觀察量表法中的一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

(3)評(píng)估考評(píng)者內(nèi)部要一致，以判斷另外一個(gè)人或另外一組是否會(huì)根據(jù)工作分析中得出的關(guān)鍵事件開發(fā)設(shè)計(jì)出相同的行為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

(4)檢驗(yàn)行為觀察量表法各個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性，或內(nèi)容的效度。

檢驗(yàn)內(nèi)容效度的一種方法是：對(duì)關(guān)鍵事件分類前。挑出10％的事件不參加分類，按照步驟1完成分類后，檢查挑出10％的事件。看看這些事件所描述的行為指標(biāo)是否還未出現(xiàn)。

檢驗(yàn)內(nèi)容效度的另一種方法是：記錄隨著被分類的關(guān)鍵事件的增加而增加的行為指標(biāo)的數(shù)目，如果對(duì)75％的關(guān)鍵事件分類后90％的行為指標(biāo)已經(jīng)出現(xiàn)，那么可以認(rèn)定行為觀察量表內(nèi)容的效度是令人滿意的。

(1)有助于員工對(duì)考評(píng)工具的理解和使用。它基于系統(tǒng)的工作分析，是從員工對(duì)員工所做的系統(tǒng)的工作分析中設(shè)計(jì)開發(fā)出來的，因此，有助于員工對(duì)考評(píng)工具的理解和使用。

(2)行為觀察量表法有助于產(chǎn)生清晰明確的反饋。因?yàn)樗膭?lì)主管和下屬之間就下屬的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行有意義的討論。因此。避免了一般化。

(3)從考評(píng)工具區(qū)分成功與不成功員工行為的角度來看．行為觀察量表法具有內(nèi)容效度?？荚u(píng)者必須對(duì)員工作出全面的評(píng)價(jià)而不只是強(qiáng)調(diào)考評(píng)他們所能回憶起來的內(nèi)容。

(4)行為觀察量表法關(guān)鍵行為和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一目了然．由于行為觀察量表法明確說明了對(duì)給定工作崗位上的員工的行為要求，因此其本身可以單獨(dú)作為職位說明書或作為職位說明書的補(bǔ)充。

(5)它允許員工參與工作職責(zé)的確定，從而加強(qiáng)員工的認(rèn)同感和理解力。

(6)行為觀察量表法的信度和效度較高。

行為觀察量表法還存在一些不足之處：

(1)有時(shí)不切實(shí)際。

(2)行為觀察量表法需要花費(fèi)更多的時(shí)間和成本。因?yàn)槊恳还ぷ鞫夹枰环N單獨(dú)的工具(不同的工作要求有不同的行為)，除非一項(xiàng)工作有許多任職者，否則為該工作開發(fā)一個(gè)行為觀察量表將不會(huì)有成本效率。

(3)行為觀察量表法過分強(qiáng)調(diào)行為表現(xiàn)，這可能忽略了許多工作真正的考評(píng)要素，特別是對(duì)管理工作來說，應(yīng)更注重實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果．而不是所采取的行為。

(4)在組織日益趨向扁平化的今天，讓管理者來觀察在職人員的工作表現(xiàn)，這似乎不太可能，但卻是行為觀察量表法所要做的。