目標(biāo)規(guī)劃是線性規(guī)劃的一種特殊應(yīng)用，能夠處理單個(gè)主目標(biāo)與多個(gè)目標(biāo)并存，以及多個(gè)主目標(biāo)與多個(gè)次目標(biāo)并存的問題。由美國學(xué)者查納斯（A.Charnes）和W.庫伯（W.W.Cooper）在1961年首次提出。

企業(yè)管理中經(jīng)常碰到多目標(biāo)決策的問題。企業(yè)擬訂生產(chǎn)計(jì)劃時(shí)，不僅要考慮總產(chǎn)值，而且要考慮利潤(rùn)、產(chǎn)品質(zhì)量和設(shè)備利用率等。有些目標(biāo)之間往往互相矛盾。例如，企業(yè)利潤(rùn)可能同環(huán)境保護(hù)目標(biāo)相矛盾。如何統(tǒng)籌兼顧多種目標(biāo)，選擇合理方案，是十分復(fù)雜的問題。應(yīng)用目標(biāo)規(guī)劃可能較好的解決這類問題。目標(biāo)規(guī)劃的應(yīng)用范圍很廣，包括生產(chǎn)計(jì)劃、投資計(jì)劃、市場(chǎng)戰(zhàn)略、人事管理、環(huán)境保護(hù)、土地利用等。

目標(biāo)規(guī)劃的模型分為以下兩大類：

1.多目標(biāo)并列模型。

2.優(yōu)先順序模型。

目標(biāo)規(guī)劃是以線性規(guī)劃為基礎(chǔ)而發(fā)展起來的，但在運(yùn)用中，由于要求不同，有不同于線性規(guī)劃之處：

①目標(biāo)規(guī)劃中的目標(biāo)不是單一目標(biāo)而是多目標(biāo)，既有總目標(biāo)又有分目標(biāo)。根據(jù)總目標(biāo)建立部門分目標(biāo)，構(gòu)成目標(biāo)網(wǎng)，形成整個(gè)目標(biāo)體系。制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意協(xié)調(diào)各個(gè)分目標(biāo)，消除分目標(biāo)間的矛盾，以利總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；各分目標(biāo)必須服從總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不能脫離總目標(biāo)。

②線性規(guī)劃只尋求目標(biāo)函數(shù)的最優(yōu)值，即最大值或最小值。而目標(biāo)規(guī)劃，由于是多目標(biāo)，其目標(biāo)函數(shù)不是尋求最大值或最小值，而是尋求這些目標(biāo)與預(yù)計(jì)成果的最小差距，差距越小，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性越大。目標(biāo)規(guī)劃中有超出目標(biāo)和未達(dá)目標(biāo)兩種差距。一般以Y+代表超出目標(biāo)的差距，Y-代表未達(dá)目標(biāo)的差距。Y+和Y-兩者之一必為零，或兩者均為零。當(dāng)目標(biāo)與預(yù)計(jì)成果一致時(shí)，兩者均為零，即沒有差距。人們求差距，有時(shí)求超過目標(biāo)的差距，有時(shí)求未達(dá)目標(biāo)的差距。目標(biāo)規(guī)劃的核心問題是確定目標(biāo)，然后據(jù)以建立模型，求解目標(biāo)與預(yù)計(jì)成果的最小差距。

目標(biāo)規(guī)劃可用一般線性規(guī)劃求解，也可用備解法求解，還可用單體法求解，或者先用線性規(guī)劃或備解法求解后，再用單體法驗(yàn)證有無錯(cuò)誤。目標(biāo)規(guī)劃有時(shí)還要用對(duì)偶原理進(jìn)行運(yùn)算，依一般規(guī)則，將原始問題轉(zhuǎn)換為對(duì)偶問題，以減少單體法運(yùn)算步驟。

在企業(yè)中，目標(biāo)規(guī)劃的用途極為廣泛，如確定利潤(rùn)目標(biāo),確定各種投資的收益率,確定產(chǎn)品品種和數(shù)量，確定對(duì)原材料、外購件、半成品、在制品等數(shù)量的控制目標(biāo)等。

企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源管理是的一項(xiàng)重要工作，它可以幫助企業(yè)明確未來人力需求趨勢(shì)，做好人才儲(chǔ)備工作；同時(shí)也可以幫助企業(yè)合理預(yù)測(cè)未來各部門、各類職位人員的需求情況，做好企業(yè)的定崗定編工作。面對(duì)日益復(fù)雜、變化更加劇烈的內(nèi)外部環(huán)境，如何對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境中企業(yè)人力資源需求做出科學(xué)預(yù)測(cè)，是人力資源管理的重要課題。本文運(yùn)用案例研究法，探討如何運(yùn)用目標(biāo)規(guī)劃法預(yù)測(cè)企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的人力資源需求數(shù)量。

目標(biāo)規(guī)劃法是為了同時(shí)實(shí)現(xiàn)多個(gè)目標(biāo)，為每一個(gè)目標(biāo)分配一個(gè)偏離各目標(biāo)嚴(yán)重程度的罰數(shù)權(quán)重，通過平衡各標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，使得每個(gè)目標(biāo)函數(shù)的偏差之和最小，建立總目標(biāo)函數(shù)，求得最優(yōu)解。

案例分析：

王某是某公司的人力資源部經(jīng)理，為了預(yù)測(cè)未來一定時(shí)期人力資源需求數(shù)量，他召集員工主管張某、薪酬主管李某、培訓(xùn)主管陳某，研究如何科學(xué)預(yù)測(cè)未來三年的人力資源需求。張某說：“甲類人員專業(yè)性強(qiáng)、培養(yǎng)周期較長(zhǎng)，招聘、招募以及市場(chǎng)供給是有限的，甲類人員培養(yǎng)多了則增加了成本，培養(yǎng)少了又難以滿足生產(chǎn)需要?！崩钅痴f：“人工成本低了易造成人才流失，高了影響企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)?！标惸痴f：“培訓(xùn)費(fèi)用按規(guī)定要控制在工資總額的一定比例范圍內(nèi)?！币蛉绾晤A(yù)測(cè)人力資源需求數(shù)量，他們之間產(chǎn)生了分歧。

本案例是正確預(yù)測(cè)人力資源數(shù)量問題，同時(shí)需要考慮完成利潤(rùn)最大化、人工成本最小化、人力資源結(jié)構(gòu)最優(yōu)化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、培訓(xùn)費(fèi)用最小化等多個(gè)目標(biāo)，而這些目標(biāo)有著本質(zhì)的差別。因此，先列出需要達(dá)到的各項(xiàng)目標(biāo)，建立一個(gè)目標(biāo)規(guī)劃模型，設(shè)P₁、P₂、 P₃、P₄作為甲、乙、丙、丁四個(gè)產(chǎn)業(yè)人力資源數(shù)量的決策變量，建立利潤(rùn)目標(biāo)、人工成本目標(biāo)、培訓(xùn)費(fèi)用目標(biāo)模型和約束條件，分別為：

利 潤(rùn) 目 標(biāo)：0.92P₁+1.02P₂+1.32P₃+1.1P₄〈6000

人工成本目標(biāo)：0.82P₁+0.73P₂+1.5P₃+1.2P₄〈5000

培訓(xùn)費(fèi)用目標(biāo)：0.2P₁+0.1P₂+0.15P₃+0.22P₄〈1000

目標(biāo)約束條件：利潤(rùn)、人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用三項(xiàng)主要目標(biāo)分別為6000、5000、1000。

利潤(rùn)約束條件：根據(jù)企業(yè)各產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境分析，甲、乙、丙、丁四個(gè)產(chǎn)業(yè)利潤(rùn)應(yīng)分別不低于3500、1500、300、200。

人力資源約束條件：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有運(yùn)力、市場(chǎng)走勢(shì)和投資戰(zhàn)略，未來一定時(shí)期，甲、乙、丙、丁四個(gè)產(chǎn)業(yè)人力資源數(shù)量應(yīng)分別不大于4800、1500、400、300。