弗雷德里克·溫斯洛·泰勒是美國古典管理學家，科學管理的創(chuàng)始人，被管理界譽為科學管理之父。在米德維爾工廠，他從一名學徒工開始，先后被提拔為車間管理員，技師，小組長，工長，設計室主任和總工程師。在這家工廠的經(jīng)歷使他了解工人們普遍怠工的原因，他感到缺乏有效的管理手段是提高生產(chǎn)率的嚴重障礙。為此，泰勒開始探索科學的管理方法和理論。

泰勒從“車床前的工人”開始，重點研究是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。在他的管理生涯中，他不斷在工廠實地進行試驗，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作所花費的時間，逐漸形成其管理體系——科學管理。泰勒在他的主要著作《科學管理原理》中所闡述了科學管理理論，使人們認識到了管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學。泰勒的科學管理主要有兩大貢獻：一是管理要走向科學；二是勞資雙方的精神革命。

泰勒認為科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替經(jīng)驗管理。泰勒認為最佳的管理方法是任務管理法，他在書中這樣寫道：

廣義地講，對通常所采用的最佳管理模式可以這樣下定義：

在這種管理體制下，工人們發(fā)揮最大程度的積極性；作為回報，則從他們的雇主那里取得某些特殊的刺激。這種管理模式將被稱為“積極性加刺激性”的管理，或稱任務管理，對之要作出比較。

泰勒還提出了一些新的管理任務：

第一，對工人操作的每個動作進行科學研究，用以替代老的單憑經(jīng)驗的辦法。

第二，科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)各自的可能進行自我培訓。

第三，與工人的親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學原則去辦。

第四，資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到了工人們的身上。

科學管理不僅僅是將科學化、標準化引入管理，更重要的是提出了實施科學管理的核心問題——精神革命。精神革命是基于科學管理認為雇主和雇員雙方的利益是一致的。因為對于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。而事業(yè)的發(fā)展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個人潛質(zhì)，滿足自我實現(xiàn)的需要。正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一起，當雙方友好合作，互相幫助來代替對抗和斗爭時，就能通過雙方共同的努力提高工作效率，生產(chǎn)出比過去更大的利潤來，從可使雇主的利潤得到增加，企業(yè)規(guī)模得到擴大。相應地，也可使雇員工資提高，滿意度增加。

泰勒在美國國會聽證會上的證詞中說：

科學管理的實質(zhì)是一切企業(yè)或機構中的工人們的一次完全的思想革命——也就是這些工人，在對待他們的工作責任，對待他們的同事，對待他們的雇主態(tài)度的—次完全的思想革命。同時，也是管理方面的工長、廠長、雇主、董事會，在對他們的同事、他們的工人和對所有的日常工作問題責任上的一次完全的思想革命。沒有工人與管理人員雙方在思想上的一次完全的革命，科學管理就不會存在。

這個偉大的思想革命就是科學管理的實質(zhì)。

泰勒的科學管理理論，使人們認識到了管理學是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學，它適用于人類的各種活動，從最簡單的個人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務活動?？茖W管理理論對管理學理論和管理實踐的影響是深遠的，直到今天，科學管理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照采用。

泰勒對科學管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經(jīng)驗的方法。協(xié)調(diào)，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕?！边@個定義，既闡明了科學管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。

一、工作定額原理

　　在當時美國的企業(yè)中，由于普遍實行經(jīng)驗管理，由此造成一個突出的矛盾，就是資本家不知道工人一天到底能干多少活，但總嫌工人干活少，拿工資多，于是就往往通過延長勞動時間、增加勞動強度來加重對工人的剝削。而工人，也不確切知道自己一天到底能干多少活，但總認為自己干活多，拿工資少。當資本家加重對工人的剝削，工人就用“磨洋工”消極對抗，這樣企業(yè)的勞動生產(chǎn)率當然不會高。

　　泰勒認為管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。為了改善工作表現(xiàn)，他提出：

　　(1)企業(yè)要設立一個專門制定定額的部門或機構，這樣的機構不但在管理上是必要的，而且在經(jīng)濟上也是合算的。

　　(2)要制定出有科學依據(jù)的工人的“合理日工作量”，就必須通過各種試驗和測量，進行勞動動作研究和工作研究。其方法是選擇合適且技術熟練的工人；研究這些人在工作中使用的基本操作或動作的精確序列，以及每個人所使用的工具；用秒表記錄每一基本動作所需時間，加上必要的休息時間和延誤時間，找出做每一步工作的最快方法；消除所有錯誤動作、緩慢動作和無效動作；將最快最好的動作和最佳工具組合在一起，成為一個序列，從而確定工人“合理的日工作量”，即勞動定額。

　　(3)根據(jù)定額完成情況，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。

　　在制定工作定額時，泰勒是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下，維護較長年限的速度”為標準，這種速度不是以突擊活動或持續(xù)緊張為基礎，而是以工人能長期維持的正常速度為基礎。通過對個人作業(yè)的詳細檢查，在確定做某件事的每一步操作和行動之后，泰勒能夠確定出完成某項工作的最佳時間。有了這種信息，管理者就可以判斷出工人是否干得很出色。

二、挑選頭等工人

　　為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選頭等工人，既是泰勒在《科學管理原理》中提出的一個重要思想，也是他為企業(yè)的人事管理提出的一條重要原則。

　　泰勒指出，健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應，企業(yè)管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作，培訓他們成為第一流的工人，激勵他們盡最大的力量來工作。為了挖掘人的最大潛力，還必須做到人盡其才。因為每個人都具有不同的才能，不是每個人都適合于做任何一項工作的，這和人的性格特點、個人特長有著密切的關系。為了最大限度地提高生產(chǎn)率，對某一項工作，必須找出最適宜干這項工作的人，同時還要最大限度地挖掘最適宜于這項工作的人的最大潛力，才有可能達到最高效率。因此對任何一項工作必須要挑選出“第一流的工人”即頭等工人。然后再對第一流的人利用作業(yè)原理和時間原理進行動作優(yōu)化，以使其達到最高效率。

　　對于第一流工人，泰勒是這樣說明的：“我認為那些能夠工作而不想工作的人不能成為我所說的‘第一流的工人’。我曾試圖闡明每一種類型的工人都能找到某些工作，使他成為第一流的工人，除了那些完全能做這些工作而不愿做的人。”所以泰勒指出，人具有不同的天賦和才能，只要工作合適，都能成為第一流的工人。而所謂“非第一流的工人”，泰勒認為只是指那些體力或智力不適合他們工作的人，或那些雖然工作合適但不愿努力工作的人。總之，泰勒所說的第一流的工人，就是指那些最適合又最愿意干某種工作的人。所謂挑選第一流工人，就是指在企業(yè)人事管理中，要把合適的人安排到合適的崗位上。只有做到這一點，才能充分發(fā)揮人的潛能，才能促進勞動生產(chǎn)率的提高。這樣，重活、體力活，讓力氣大的人干，而精細的活只有找細心的人來做。

　　對于如何使工人成為第一流工人，泰勒不同意傳統(tǒng)的由工人挑選工作，并根據(jù)各自的可能進行自我培訓的方法，而是提出管理人員要主動承擔這一責任，科學選擇并不斷地培訓工人。泰勒指出：“管理人員的責任是細致地研究每一個工人的性格、脾氣和工作表現(xiàn)，找出他們的能力；另一方面，更重要的是發(fā)現(xiàn)每一個工人向前發(fā)展的可能性，并且逐步地系統(tǒng)地訓練，幫助和指導每個工人，為他們提供上進的機會。這樣，使工人在雇傭他的公司里，能擔任最高、最有興趣、最有利、最適合他們能力的工作。這種科學地選擇與培訓工人并不是一次性的行動，而是每年要進行的，是管理人員要不斷加以探討的課題。”在進行搬運生鐵的試驗后，泰勒指出：現(xiàn)在可以清楚的是，甚至在已知的最原始的工種上，也有一種科學。如果仔細挑選了最適宜于干這類活計的工人，而又發(fā)現(xiàn)了干活的科學規(guī)律，仔細選出來的工人已培訓得能按照這種科學去干活，那么所得的結果必然會比那些在“積極性加刺激性”的計劃下工作的結果豐碩得多?？梢姡暨x第一流工人的原則，是對任何管理都普遍適用的原則。

三、標準化原理

　　泰勒認為，科學管理是過去曾存在的多種要素的結合。他把老的知識收集起來加以分析組合并歸類成規(guī)律和條例，于是構成了一種科學。工人提高勞動生產(chǎn)率的潛力是非常大的，人的潛力不會自動跑出來，怎樣才能最大限度地挖掘這種潛力呢?方法就是把工人多年積累的經(jīng)驗知識和傳統(tǒng)的技巧歸納整理并結合起來，然后進行分析比較，從中找出其具有共性和規(guī)律性的東西，然后利用上述原理將其標準化，這樣就形成了科學的方法。用這一方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間進行合理搭配，同時對機器安排、環(huán)境因素等進行改進，消除種種不合理的因素，把最好的因素結合起來，這就形成一種最好的方法。

　　泰勒還進一步指出，管理人員的首要責任就是把過去工人自己通過長期實踐積累的大量的傳統(tǒng)知識、技能和訣竅集中起來，并主動把這些傳統(tǒng)的經(jīng)驗收集起來、記錄下來、編成表格，然后將它們概括為規(guī)律和守則，有些甚至概括為數(shù)學公式，然后將這些規(guī)律、守則、公式在全廠實行。在經(jīng)驗管理的情況下，對工人在勞動中使用什么樣的工具、怎樣操作機器，缺乏科學研究，沒有統(tǒng)一標準，而只是憑師傅教徒弟的傳授或個人在實際中摸索。泰勒認為，在科學管理的情況下，要想用科學知識代替?zhèn)€人經(jīng)驗，一個很重要的措施就是實行工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化、勞動環(huán)境標準化等標準化管理。這是因為，只有實行標準化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的；只有實現(xiàn)標準化，才能使工人在標準設備、標準條件下工作，才能對其工作成績進行公正合理的衡量。

　　要讓每個人都用正確的方法作業(yè)，對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗方法。為此應把每次操作分解成許多動作，并繼而把動作細分為動素，即動作是由哪幾個動作要素所組成的，然后再研究每項動作的必要性和合理性，去掉那些不合理的動作要素，并對保留下來的必要成分，依據(jù)經(jīng)濟合理的原則，加以改進和合并，以形成標準的作業(yè)方法。在動作分解與作業(yè)分析的基礎上進一步觀察和分析工人完成每項動作所需要的時間，考慮到滿足一些生理需要的時間和不可避免的情況而耽誤的時間，為標準作業(yè)的方法制定標準的作業(yè)時間，以便確定工人的勞動定額，即一天合理的工作量。

　　泰勒不僅提出了實行標準化的主張，而且也為標準化的制定進行了積極的試驗。在搬運生鐵的試驗中，泰勒得出一個適合做搬運工作的工人，在正常情況下，一天至少可搬47.5噸鐵塊的結論；在鏟具試驗中，他得出鐵鍬每次鏟物在重21磅時，勞動效率最高的結論；在長達26年的金屬切削試驗中，他得出影響切割速度的12個變數(shù)及其反映它們之間相關關系的數(shù)學公式等，為工作標準化、工具標準化和操作標準化的制定提供了科學的依據(jù)。

　　所以，泰勒認為標準化對勞資雙方都是有利的，不僅每個工人的產(chǎn)量大大增加，工作質(zhì)量大為提高，得到更高的工資，而且使工人建立一種用科學的工作方法，使公司獲得更多的利潤。

四、計件工資制

　　在差別計件工資制提出之前，泰勒詳細研究了當時資本主義企業(yè)中所推行的工資制度，例如日工資制和一般計件工資制等，其中也包括對在他之前由美國管理學家亨利·湯提出的勞資雙方收益共享制度和弗雷德里克·哈爾西提出的工資加超產(chǎn)獎金的制度。經(jīng)過分析，泰勒對這些工資方案的管理方式都不滿意。泰勒認為，現(xiàn)行工資制度所存在的共同缺陷，就是不能充分調(diào)動職工的積極性，不能滿足效率最高的原則。例如，實行日工資制，工資實際是按職務或崗位發(fā)放，這樣在同一職務和崗位上的人不免產(chǎn)生平均主義。在這種情況下，“就算最有進取心的工人，不久也會發(fā)現(xiàn)努力工作對他沒有好處，最好的辦法是盡量減少做工而仍能保持他的地位”。這就不可避免地將大家的工作拖到中等以下的水平。又如在傳統(tǒng)的計件工資制中，雖然工人在一定范圍內(nèi)可以多干多得，但超過一定范圍，資本家為了分享迅速生產(chǎn)帶來的利益，就要降低工資率。在這種情況下，盡管工人努力工作，也只能獲得比原來計日工資略多一點的收入。這就容易導致這種情況：盡管管理者想千方百計地使工人增加產(chǎn)量，而工人則會控制工作速度，使他們的收入不超過某一個工資率。因為工人知道，一旦他們的工作速度超過了這個數(shù)量，計件工資遲早會降低。

　　于是，泰勒在1895年提出了一種具有很大刺激性的報酬制度——“差別工資制”方案。其主要內(nèi)容是：

　　(1)設立專門的制定定額部門。這個部門的主要任務是通過計件和工時的研究，進行科學的測量和計算，制定出一個標準制度，以確定合理的勞動定額和恰當?shù)墓べY率，從而改變過去那種以估計和經(jīng)驗為依據(jù)的方法。

　　(2)制定差別工資率。即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。如果工人能夠保質(zhì)保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵；如果工人的生產(chǎn)沒有達到定額就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，如不改進，就要被解雇。例如，某項工作定額是10件，每件完成給0.1元。又規(guī)定該項工作完成定額工資率為125％，未完成定額率為80％，那么，如果完成定額，就可得工資為10×0.1×125%=1.25(元)；如未完成定額，例如哪怕完成了9件，也只能得工資為9×0.1×80%=0.72(元)。

　　(3)工資支付的對象是工人，而不是根據(jù)職位和工種，也就是說，每個人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。其目的是克服工人“磨洋工”現(xiàn)象，同時也是為了調(diào)動工人的積極性。要對每個人在準時上班、出勤率、誠實、快捷、技能及準確程度方面做出系統(tǒng)和細微的記錄，然后根據(jù)這些記錄不斷調(diào)整他的工資。

　　泰勒為他所提出的差別計件工資制，總結了許多優(yōu)點，其中最主要有以下三點：

　　第一，有利于充分發(fā)揮個人積極性，有利于提高勞動生產(chǎn)率，能夠真正實現(xiàn)“高工資和低勞動成本”。

　　第二，由于制定計件工資制與日工資率是經(jīng)過正確觀察和科學測定的，又能真正做到多勞多得，因此這種制度就能更加公平地對待工人。

　　第三，能夠迅速地清除所有低能的工人，吸收適合的工人來工作。因為只有真正好的工人，才能做到又快又準確，可以取得高工資率。泰勒認為這是實行差別計件工資制最大的優(yōu)點。

　　為此，泰勒在總結差別計件工資制實施情況時說：“制度(差別計件工資制)對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關系?！?/p>

五、勞資雙方的密切合作

　　泰勒在《科學管理原理》一書中指出：“資方和工人的緊密、組織和個人之間的合作，是現(xiàn)代科學或責任管理的精髓?！彼J為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發(fā)揮作用。

　　那么，怎樣才能實現(xiàn)勞資雙方的密切合作呢？泰勒指出，必須使勞資雙方實行“一次完全的思想革命”和“觀念上的偉大轉變”。泰勒在《在美國國會的證詞》中指出：“科學管理不是任何一種效率措施，不是一種取得效率的措施；也不是一批或一組取得效率的措施；它不是一種新的成本核算制度；它不是一種新的工資制度；它不是一種計件工資制度；它不是一種分紅制度；它不是一種獎金制度；它不是一種報酬職工的方式；它不是時間研究；它不是動作研究……我相信它們，但我強調(diào)指出這些措施都不是科學管理，它們是科學管理的有用附件，因而也是其他管理的有用附件?！?/p>

　　泰勒進一步宣稱，“科學管理在實質(zhì)上包含著要求在任何一個具體機構或工業(yè)中工作的工人進行一場全面心理革命——要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命。此外，科學管理也要求管理部門的人——工長、監(jiān)工、企業(yè)所有人，董事會——進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學管理就不能存在”；“在科學管理中，勞資雙方在思想上要發(fā)生的大革命就是：雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。他們將注意力轉向增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到使如何分配盈余的爭論成為不必要。他們將會明白，當他們停止互相對抗，轉為向一個方面并肩前進時，他們的共同努力所創(chuàng)造出來的盈利會大得驚人。他們會懂得，當他們用友誼合作、互相幫助來代替敵對情緒時，通過共同努力，就能創(chuàng)造出比過去大得多的盈余?！?/p>

　　也就是說，要使勞資雙方進行密切合作，關鍵不在于制定什么制度和方法，而是要實行勞資雙方在思想和觀念上的根本轉變。如果勞資雙方都把注意力放在提高勞動生產(chǎn)率上。勞動生產(chǎn)率提高了，不僅工人可以多拿工資，而且資本家也可以多拿利潤，從而可以實現(xiàn)雙方“最大限度的富?！?。

　　例如，在鐵鍬試驗中，每個工人每天的平均搬運量從原來的16噸提高到59噸；工人每日的工資從1.15美元提高到1.88美元。而每噸的搬運費從7.5美分降到3.3美分，對雇主來說，關心的是成本的降低；而工人關心的則是工資的提高，所以泰勒認為這就是勞資雙方進行“精神革命”，從事合作的基礎。

六、建立專門計劃層

　　泰勒指出：“在老體制下，所有工作程序都由工人憑他個人或師傅的經(jīng)驗去干，工作效率由工人自己決定；”由于這與工人的熟練程度和個人的心態(tài)有關，即使工人能十分適應科學數(shù)據(jù)的使用，但要他同時在機器和寫字臺上工作，實際是不可能的。泰勒深信這不是最高效率，必須用科學的方法來改變。為此，泰勒主張：“由資方按科學規(guī)律去辦事，要均分資方和工人之間的工作和職責”，要把計劃職能與執(zhí)行職能分開并在企業(yè)設立專門的計劃機構。泰勒在《工廠管理》一書中為專門設立的計劃部門規(guī)定了17項主要負責的工作，包括企業(yè)生產(chǎn)管理、設備管理、庫存管理、成本管理、安全管理、技術管理、勞動管理、營銷管理等各個方面。所以，泰勒所謂計劃職能與執(zhí)行職能分開，實際是把管理職能與執(zhí)行職能分開；所謂設置專門的計劃部門，實際是設置專門的管理部門；所謂“均分資方和工人之間的工作和職責”，實際是說讓資方承擔管理職責，讓工人承擔執(zhí)行職責。這也就進一步明確廠資方與工人之間、管理者與被管理者之間的關系。

　　泰勒把計劃的職能和執(zhí)行的職能分開，改變了憑經(jīng)驗工作的方法，而代之以科學的工作方法，即找出標準，制定標準，然后按標準辦事。要確保管理任務的完成，應由專門的計劃部門來承擔找出和制定標準的工作。

　　具體說來，計劃部門要從事全部的計劃工作并對工人發(fā)布命令，其主要任務是：(1)進行調(diào)查研究并以此作為確定定額和操作方法的依據(jù)。(2)制定有科學依據(jù)的定額和標準化的操作方法和工具。(3)擬訂計劃并發(fā)布指令和命令。(4)把標準和實際情況進行比較，以便進行有效的控制等工作。在現(xiàn)場，工人或工頭則從事執(zhí)行的職能，按照計劃部門制定的操作方法的指示，使用規(guī)定的標準工具，從事實際操作，不能自作主張、自行其是。泰勒的這種管理方法使得管理思想的發(fā)展向前邁出了一大步，將分工理論進一步拓展到管理領域。

七、職能工長制

　　泰勒不但提出將計劃職能與執(zhí)行職能分開，而且還提出必須廢除當時企業(yè)中軍隊式的組織而代之以“職能式”的組織，實行“職能式的管理”。

　　泰勒認為在軍隊式組織的企業(yè)里，工業(yè)機構的指令是從經(jīng)理經(jīng)過廠長、車間主任、工段長、班組長而傳達到工人。在這種企業(yè)里，工段長和班組長的責任是復雜的，需要相當?shù)膶ｉT知識和各種天賦的才能，所以只有本來就具有非常素質(zhì)并受過專門訓練的人，才能勝任。泰勒列舉了在傳統(tǒng)組織下作為一個工段長應具有的幾種素質(zhì)，即教育、專門知識或技術知識、機智、充沛的精力、毅力、誠實、判斷力或常識、良好的健康情況等。但是每一個工長不可能同時具備這9種素質(zhì)。但為了事先規(guī)定好工人的全部作業(yè)過程，必須使指導工人干活的工長具有特殊的素質(zhì)。因此，為了使工長職能有效地發(fā)揮，就要進行更進一步細分，使每個工長只承擔一種管理的職能，為此，泰勒設計出8種職能工長，來代替原來的一個工長。這8個工長4個在車間、4個在計劃部門，在其職責范圍內(nèi)，每個工長可以直接向工人發(fā)布命令。在這種情況下，工人不再聽一個工長的指揮，而是每天從8個不同頭頭那里接受指示和幫助。

　　泰勒的職能工長制是根據(jù)工人的具體操作過程進一步對分工進行細化而形成的。他認為這種職能工長制度有三個優(yōu)點：(1)每個職能工長只承擔某項職能，職責單一，對管理者培訓花費的時間較少，有利于發(fā)揮每個人的專長。(2)管理人員的職能明確，容易提高效率。(3)由于作業(yè)計劃由計劃部門擬訂，工具和作業(yè)方法標準化，車間現(xiàn)場工長只負責現(xiàn)場指揮與監(jiān)督，因此非熟練技術的工人也可以從事較復雜的工作，從而降低了整個企業(yè)的生產(chǎn)費用。

　　盡管泰勒認為職能工長制有許多優(yōu)點，但后來的事實也證明，這種單純“職能型”的組織結構容易形成多頭領導，造成管理混亂。所以，泰勒的這一設想雖然對以后職能部門的建立和管理職能的專業(yè)化有較大的影響，但并未真正實行。

八、例外原則

　　所謂例外原則，就是指企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務授權給下屬管理人員，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權和控制權，這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。

　　泰勒認為，規(guī)模較大的企業(yè)不能只依據(jù)職能原則來組織和管理，而必須應用例外原則。所謂例外原則，是指企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去負責處理，而自己只保留對例外事項、重要事項的決策和監(jiān)督權，如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要的人員更替問題等。泰勒在《工廠管理》一書中曾指出：“經(jīng)理只接受有關超常規(guī)或標準的所有例外情況的、特別好和特別壞的例外情況、概括性的、壓縮的及比較的報告，以便使他得以有時間考慮大政方針并研究他手下的重要人員的性格和合適性。”

　　泰勒提出的這種以例外原則為依據(jù)的管理控制方式，后來發(fā)展為管理上授權原則、分權化原則和實行事業(yè)部制等管理體制。

泰勒的科學管理理論并不是脫離實際的，其幾乎所有管理原理、原則和方法，都是經(jīng)過自己親自試驗和認真研究所提出的。它的內(nèi)容里所涉及的方面都是以前各種管理理論的總結，與所有管理理論一樣，都是為了提高生產(chǎn)效率，但它是最成功的。它堅持了競爭原則和以人為本原則。競爭原則體現(xiàn)為給每一個生產(chǎn)過程中的動作建立一個評價標準，并以此作為對工人獎懲的標準，使每個工人都必須達到一個標準并不斷超越這個標準，而且超過越多越好。于是，隨著標準的不斷提高，工人的進取心就永不會停止，生產(chǎn)效率必然也跟著提高；以人為本原則體現(xiàn)為這個理論是適用于每個人的，它不是空泛的教條，是實實在在的，是以工人在實際工作中的較高水平為衡量標準的，因此既可使工人不斷進取，又不會讓他們認為標準太高或太低。以人為本是科學發(fā)展的一個趨勢，呆板或愚昧最終會被淘汰。

科學管理理論很明顯地是一個綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀念，也是一種具體的操作規(guī)程，是對具體操作的指導。它們是：首先，以工作的每個元素的科學劃分方法代替陳舊的經(jīng)驗管理工作法；其次，員工選拔、培訓和開發(fā)的科學方法代替先前實行的那種自己選擇工作和想怎樣就怎樣的訓練做法；再次，與工人經(jīng)常溝通以保證其所做的全部工作與科學管理原理相一致；最后，管理者與工人應有基本平等的工作和責任范圍。管理者將擔負起其恰當?shù)呢熑危^去，幾乎所有的工作和大部分責任都壓在了工人身上。

20世紀以來，科學管理在美國和歐洲大受歡迎。90多年來，科學管理思想仍然發(fā)揮著巨大的作用。當然，泰勒的科學管理理論也有其一定的局限性，如研究的范圍比較小，內(nèi)容比較窄，側重于生產(chǎn)作業(yè)管理。另外泰勒對于現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理、市場、營銷、財務等都沒有涉及。更為重要的是他對人性假設的局限性，即認為人僅僅是一種經(jīng)濟人，這無疑限制了泰勒的視野和高度。但這些也正是需要泰勒之后的管理大師們創(chuàng)建新的管理理論來加以補充的地方。