社會知覺包括人際知覺和自我知覺。

自我知覺是指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認識。人們不僅在知覺他人時要通過其外部特征來認識其內(nèi)部的心理狀態(tài)，同樣也要這樣來認識自己的行為動機、思想意圖等。

自我知覺和社會知覺是密切相關(guān)的。自我知覺往往是在社會知覺中進行的，而在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺。我們在認識別人時認識自己，接受別人對自己的看法，形成人自己的認識，“以人為鏡”。同時，我們對任何人的認識都帶有主觀性，一個自視身高的人往往貶低他人，而一個自卑的人又過高地估計了他人。因此，要正確認識他人，先要正確認識自己，“人貴有自知之明”。

另外，一個人觀察別人與觀察自己是不同的，其區(qū)別在于：

第一，人們觀察自己時所掌握的信息要比觀察別人時更多，如一個人雖然工作成績并不顯著，但卻做了最大的努力，這在自己心中是有數(shù)的，但如果別人觀察他的行為就不一定能夠了解。

第二，觀察自己和觀察別人有熟悉和陌生的區(qū)別。俗話說“路是自己走過來的”，一個人對自己行為的知覺當然會比別人更熟悉，因為自己對自己的知識、經(jīng)驗和過去的經(jīng)歷要比對別人知道的更多。

第三，觀察者與被觀察者的區(qū)別。在知覺別人時自己是觀察者，別人是被觀察者，而在自我知覺時，自己既是觀察者又是被觀察者。

盡管自我知覺與對別人的知覺存在上述區(qū)別，但這并不是說自我知覺一定比對別人的知覺更正確。

有人曾做過一個實驗，設(shè)計了四種情境，讓工人解釋在每種情境下積極工作或能堅持工作的動機。第一種情境是給予很高的報酬，但工作比較單調(diào)乏味；第二種情境是報酬不高，但工作很有趣味；第三種情境是報酬不高，工作也很乏味；第四種情境是報酬很高，工作也很有趣。在第一種和第二種情境中，絕大多數(shù)工人都能解釋自己積極工作的原因，指出是因為有很高的報酬或因為工作很引人入勝。但在第三種和第四種情境中，工人對自己仍能堅持或積極工作的原因往往不能作出正確的解釋。

雖然這一研究的主要目的在于分析內(nèi)在獎勵和外在獎勵對工人積極性的作用，但也表明，自我知覺不是在任何情況下總是正確的。古語道：“人貴有自知之明”，可見形成正確的自我知覺，真正做到“有自知之明”并不是一件很容易的事情。

對人管理的方式、方法雖然很多，但最終的目的是調(diào)動起職工的積極性，使職工的能力充分發(fā)揮出來并取得工作績效。而職工的作用能否充分發(fā)揮，與職工的自我知覺密切相關(guān)。美國著名的整形外科醫(yī)生和心理學家梅爾茲在他的《個性的改造》一書中，深入分析了自我知覺對一個人潛能發(fā)揮的重要作用。梅爾茲認為，人們內(nèi)在潛力是很大的，但每一個人心目中都有一個自我意象，即對自己的自我評價或自我知覺，一個人潛力的發(fā)揮，只能達到其自我意象的程度。他認為，一般人的自我意象都低于自己的實際，都對自己估計不足，因而使其潛力的發(fā)揮受到影響。梅爾茲在書中引用了一個推銷員的例子，這個推銷員無論公司派他到什么地區(qū)，他每年總是掙5000美元。開始他在一個比較小的地區(qū)掙了5000美元，工作成績不錯，公司就派他到一個更大、更理想的地區(qū)，可是第二年，他與在小地區(qū)一樣只掙了5000美元。后來公司又派他到一個最不理想的地區(qū)，他照樣還是掙5000美元。其原因在于他認為自己只有這么大能力，只能達到這樣的工作水平。在不理想的地區(qū)，他會為5000美元而努力工作；在條件好的地區(qū)，只要5000美元遙遙在望，他就認為目標已近實現(xiàn)，從而松懈下來。當然，梅爾茲只談到了問題的一個方面，在現(xiàn)實中，不僅有些人低估了自己，從而影響了潛力的發(fā)揮，還有些人是過高地估計了自己，因而覺得事事不如意，總有一種懷才不遇之感，這也會影響其潛力的發(fā)揮。但是，梅爾茲的觀點體現(xiàn)了一個合理思想，即人們的自我知覺會影響其實際能力的發(fā)揮。

因此，在實際工作中，職工作用發(fā)揮的程度與職工的自我知覺緊密聯(lián)系。只有職工對自己有正確的自我知覺，正確認識和評價自己的能力，才能將能力充分發(fā)揮出來，并取得應有的工作績效。所以，管理者要調(diào)動職工的積極性，使其潛力充分發(fā)揮出來，就應使職工有正確的自我知覺。從表面來看，職工的自我知覺是職工自己的事情。但作為管理者既然要發(fā)揮職工的作用，就不能不注意這個問題，實際上這正是管理者的職責之一。

那么，管理者如何使職工形成正確的自我知覺呢？

第一，通過思想工作幫助職工形成正確的自我知覺。一個人正確地認識自己，做到有自知之明不是一件容易的事情，人們在認識自己時，常常不如別人看得更清楚。并且，人們常常被已形成的自我知覺所束縛而不能自拔。在這種情況下，要使職工正確認識自己，就需要管理者的幫助。管理者可以在對職工情況正確知覺的前提下，通過引導說服、表揚鼓勵、批評教育等思想工作的手段，影響職工的自我知覺，盡可能使職工正確地認識自己。例如，對于低估自己的職工，管理者應經(jīng)常給以鼓勵，使其增強自信心，看到自己的能力；如果一個職工過高估計了自己，則應經(jīng)常進行教育，“潑些冷水”，使其更清醒、冷靜地重新認識自己。

第二，通過從事勝任的工作使職工形成正確的自我知覺。職工對自己的認識，是受到所從事的工作及其效果影響的。如果一個職工能在所從事的工作中不斷取得較好的工作效果，他就會清楚認識自己的能力，并產(chǎn)生較強的自信心；如果一個職工在所從事的工作中經(jīng)常失敗，總是不能很好完成，這就會使其喪失自信，認為自己無能。在這樣的情況下，本來具有的能力也難以發(fā)揮出來。所以，管理者應注意安排職工從事勝任的工作，使其能夠在工作中取得好的效果，用實踐來促進職工對自己的認識，并且，管理者應有意識地逐漸增加工作的難度，這樣有助于職工形成正確的自我知覺。