Chris Argyris和Donald Sch?n在1978年給組織學(xué)習(xí)（OL）所下的定義是： “診斷和改正組織錯誤”。 1985年，F(xiàn)iol和Lyles對“學(xué)習(xí)”做了更為準(zhǔn)確的定義，“通過汲取更好的知識，并加深理解，從而提高行動的過程”。 Dodgson對組織學(xué)習(xí)的描述是： 企業(yè)圍繞自己的日?；顒雍?a href="/wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96" title="企業(yè)文化">企業(yè)文化，構(gòu)建知識體系，補(bǔ)充知識技能以及組織例行公事的一種方式；組織通過廣泛運(yùn)用員工所掌握的各項技能，從而發(fā)展組織效能的一種方式。 (1993)。 Huber指出，如果信息交換時組織的潛在行為范圍發(fā)生變化了的話，那么學(xué)習(xí)活動在這一變化過程中就已經(jīng)產(chǎn)生了。

Dodgson指出，所謂學(xué)習(xí)型組織就是那些為了提高和最大化組織學(xué)習(xí)，而有目的地進(jìn)行學(xué)習(xí)框架構(gòu)建和戰(zhàn)略設(shè)計的組織（1993）。當(dāng)下，學(xué)習(xí)型組織的概念日益盛行，因為越來越多的組織都意識到與時俱進(jìn)、不斷變革的重要性。學(xué)習(xí)是一個動態(tài)概念，它強(qiáng)調(diào)的是組織的一種持續(xù)變革的特征。 現(xiàn)在，對于學(xué)習(xí)活動的關(guān)注重點(diǎn)已經(jīng)從個人學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移到了組織學(xué)習(xí)。眾所周知，學(xué)習(xí)是個人成長的要素， 學(xué)習(xí)對組織成長同樣重要。作為個人集合體的組織，必須以一種適當(dāng)?shù)男问?、流程來保證組織學(xué)習(xí)，從而應(yīng)對不斷變化的環(huán)境。

當(dāng)然，組織學(xué)習(xí)絕不僅僅是個人學(xué)習(xí)行為的總和（Dodgson，1993；Fiol、Lyles，1985） 。 當(dāng)組織成員離開時，組織的學(xué)習(xí)能力并不會因此遭受損失。 組織學(xué)習(xí)會對[[組織記憶]（Organizational Memory]）發(fā)揮巨大的貢獻(xiàn)作用。 因此，組織學(xué)習(xí)不僅會影響當(dāng)前的組織成員，而且會對未來成員發(fā)生影響，這歸功于通過組織學(xué)習(xí)所累積起來的組織歷史、組織經(jīng)驗、組織規(guī)則以及組織故事。 “對于任何組織而言，創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)型組織，僅僅是一半的挑戰(zhàn)”（Prahalad & Hamel, 1994），同等重要的是，要構(gòu)建一個“非學(xué)習(xí)型組織”。這一貌似荒謬的概念言下之意是，一個學(xué)習(xí)型組織也必須要學(xué)會忘記部分歷史。學(xué)習(xí)活動正是在各種因素的沖突中產(chǎn)生的（Dodgson，1993）。

1. 單循環(huán)學(xué)習(xí)（Single-Loop Learning）。單循環(huán)學(xué)習(xí)是指，發(fā)現(xiàn)并改正組織錯誤，使得組織能夠保持當(dāng)前政策，去實現(xiàn)既定目標(biāo)。根據(jù)Dodgson（1993），單循環(huán)學(xué)習(xí)可以被視作為一種將組織所需的知識、技能或規(guī)則植入組織，同時不改變組織現(xiàn)有形態(tài)特征的組織活動。單循環(huán)學(xué)習(xí)亦被其他學(xué)者指稱為“低層次學(xué)習(xí)”（Fiol & Lyles，1985）、“適應(yīng)性學(xué)習(xí)”“復(fù)制式學(xué)習(xí)”（Senge，1990）、或“非戰(zhàn)略性學(xué)習(xí)”（Mason，1993）。

2. 雙循環(huán)學(xué)習(xí)（Double-Loop Learning）。 雙循環(huán)學(xué)習(xí)是指，除了發(fā)現(xiàn)并改正組織錯誤外，并且對組織現(xiàn)有的規(guī)范、流程、政策以及目標(biāo)提出異議和修正。 雙循環(huán)學(xué)習(xí)包括對組織的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)、特殊能力、例行常規(guī)進(jìn)行變革（Dodgson，1993）。 雙循環(huán)學(xué)習(xí)亦被其他學(xué)者指稱為“高層次學(xué)習(xí)”（Fiol & Lyles，1985）、“創(chuàng)造性學(xué)習(xí)”“拓展型學(xué)習(xí)”（Senge，1990）、或“戰(zhàn)略性學(xué)習(xí)”（Mason，1993）。 根據(jù)Mason，戰(zhàn)略性學(xué)習(xí)就是組織與所處環(huán)境相適的一種努力過程，在此基礎(chǔ)之上，組織才能夠充分占有各種資源，并以這些資源去追逐、拓展并實現(xiàn)組織目標(biāo) （1993：843）。

3. 第二次學(xué)習(xí)（Deutero-learning）。 當(dāng)組織知道如何執(zhí)行單循環(huán)學(xué)習(xí)和雙循環(huán)學(xué)習(xí)的時候，組織就開始了第二次學(xué)習(xí)的過程。 如果組織對于學(xué)習(xí)無意識的話，就不會有前兩種學(xué)習(xí)。 “只有認(rèn)識到無知，才會產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動機(jī)”（Nevist et al，1995）。 這意味著在促進(jìn)學(xué)習(xí)之前，需要找到學(xué)習(xí)導(dǎo)向、方式、流程以及結(jié)構(gòu)等學(xué)習(xí)促進(jìn)因素。 Nevis等人（1985）找到了七種學(xué)習(xí)方式和十種影響學(xué)習(xí)的促進(jìn)因素。 例如，其中一項促進(jìn)因素就是，找出目標(biāo)業(yè)績與真實業(yè)績之間的差距。認(rèn)識到到這一差距后，組織就能夠想到學(xué)習(xí)，以及想到創(chuàng)造適合學(xué)習(xí)的環(huán)境和流程。這同樣也會使組織意識到這樣一個事實，冗長的積極反饋、或者是溝通交流事實上會阻礙組織學(xué)習(xí)（Argyris，1994）。

雙循環(huán)學(xué)習(xí)與第二次學(xué)習(xí)都非常關(guān)心組織為什么要變革和如何變革，而單循環(huán)學(xué)習(xí)則被動接受變革，不做深層思考。 Dodgson指出，組織學(xué)習(xí)的類型還取決于組織學(xué)習(xí)所存在的不同組織部門。 不同的學(xué)習(xí)活動可能出現(xiàn)于不同的組織功能部門，如研發(fā)、設(shè)計、工程、制造、市場、行政、以及銷售，等等。