所謂硅谷管理模式大致包含管理準(zhǔn)則：準(zhǔn)則之一是自由代理式的就業(yè)模式。準(zhǔn)則之二是廣泛使用外包，許多公司甚至將硬件和軟件的開發(fā)全部外包。準(zhǔn)則之三是將股票期權(quán)作為一種重要的補償形式。準(zhǔn)則之四是實行冗長的工作時間制度。

這樣的管理模式，雖然看起來降低了企業(yè)成本，卻造成員工對公司沒有向心力，忠誠度低、流動率高，間接增加了員工的招聘及訓(xùn)練管理成本。

硅谷管理模式，包括四個方面的內(nèi)容：

第一是職業(yè)發(fā)展中的自由代理模式

該模式主要強調(diào)的是公司與員工之間相互很少進(jìn)行承諾，員工被認(rèn)為只關(guān)心自己的個人職業(yè)發(fā)展（美國太陽微系統(tǒng)公司稱之為 “職業(yè)彈性” Career Resilience），因此為尋找適合自己的職業(yè)發(fā)展，員工會經(jīng)常流動。員工流動和員工與公司之間有限的依附關(guān)系是被認(rèn)同和接受的。

第二是廣泛使用外部合作力量

甚至在一些軟、硬件開發(fā)方面也不例外，硅谷可以稱為一個虛擬大家庭或一個大虛擬公司。

第三是利用期權(quán)作為薪酬的一個重要部分

期權(quán)甚至被一些相對穩(wěn)定的行業(yè)也采用。如果一家公司位于加利福尼亞圣約瑟的話，那么這家公司應(yīng)有義務(wù)提供期權(quán)作為 整個員工薪酬計劃中的一部分（按美國加利福尼亞州有關(guān)法律規(guī)定，期權(quán)必須作為員工薪酬制度的一部分，否則視為違法）。

最后是長時間的工作制

在硅谷是很典型的 在硅谷長時間工作被認(rèn)為是一種榮譽。這種感覺是以如下邏輯進(jìn)行的，如果你不一直工作，你就不是你所在公司成功過程中所必需的----這實際上是一個自己給自己制造的心理懷疑過程。

硅谷管理模式中的上述四個方面所導(dǎo)致的結(jié)果是很明顯的。

自由代理導(dǎo)致大量人員流動。據(jù)估計每年因此而產(chǎn)生的人員變動幅度從20%到30%不等。招聘與 崗位培訓(xùn)費用更是驚人，特別是伴隨著不明顯的直接成本的增加，如生產(chǎn)方面的成本難以抵平、客戶關(guān)系的破壞（尤其是那種需要特別訓(xùn)練的員工方能勝任的客戶）、產(chǎn)品設(shè)計與開發(fā)方面的投資由于員工的出走而得不到收回等。并且極有可能的是這些出走的員工又形成新的競爭力（他們要么加入目前的競爭對手公司，要么 自己新創(chuàng)建自己公司）。

大量利用組織外部臨時員工已經(jīng)導(dǎo)致了某些方面的負(fù)影響。首先，這些外部人員較長期員工的流動性更大。實際上，為避免出現(xiàn)與美國勞工法和稅法條例的沖突問題發(fā)生，許多公司已經(jīng)從最低一年這個時間范圍上來限制臨時員工的流動；第二，大部分臨時員工與長期員工相比，在對公司、產(chǎn)品、服務(wù)和顧客等方面的承諾也顯得 遜色的多；第三，使用臨時員工并不總能節(jié)約資金。認(rèn)為使用臨時員工可以節(jié)約開支的想法只是一種幻覺。幾乎沒有一家公司能夠完整估算出利用外部臨時員工所導(dǎo) 致的全部成本。他們只看到直接成本的節(jié)約，但他們并沒有注意到由于客戶減少、生產(chǎn)率降低以及較少機會用于組織內(nèi)部智力資本發(fā)展等方面的間接成本。

許多硅谷公司的薪酬制度，特別是使用協(xié)議薪酬和期權(quán)，無意識地加劇了員工的高流動性。簽定了協(xié)議，比如說工作協(xié)議時間為四年，四年后他們將離開。在掙得協(xié)議工資后，他們僅僅需要的是再移動到另一家公司去接受另一個協(xié)議薪酬而已。

員工持股是一個很偉大的創(chuàng)舉，它使員工認(rèn)為自己就是公司所有者！但是，期權(quán)并不是所有權(quán)。實際上員工持有的股份用一句口頭禪來說“在游戲中沉沒！”再確切不過了。他們承諾，期權(quán)是送給員工的，不是賣給員工的。當(dāng)股票價格下跌，期權(quán)將重新定價。重新定價對機構(gòu)投資者而言已經(jīng)變得不能再接受，主要 是因為公司的期權(quán)會被重新定一個更低的價格。微軟和亞馬遜網(wǎng)絡(luò)公司都這樣作過，收益中的縮水是很大的，即使擁有非常清晰的財務(wù)帳目的公司也不能完全幸免。

最后，長時間的工作制。這種作法使員工一直工作，直到耗盡員工所有能量。最后或者導(dǎo)致員工流動，或者使員工從此失去工作的能力！每周工作80小時，以社會生活作為代價，