比較評估法是一組運用不同的方式把一個人的業(yè)績與他的同事相比較的方法的總稱。在決定誰將加薪、誰將晉升，誰該得到獎賞時候，常采用這類方法。常見的比較評估法有排隊法、強制分級法、要點分配法、成對比較法等。盡管這種方法實用且易于標(biāo)準(zhǔn)化，但主觀性很強，只能提供極少的、與工作相關(guān)的反饋。

公司方面能夠減少缺陷。美國佛羅里達(dá)州電力和照明公司精心設(shè)計出群體評估法是一個很好的實例。在這個例子里，偏見因大量評估者的意見相綜合而減少，管理人員和專業(yè)人員學(xué)會如何就工作重的關(guān)鍵因素同其他人比較，產(chǎn)生有益的反饋。但是更多的事例表明，這種方法未能給雇員提供多少反饋，管理層害怕引起雇員之間相互猜忌，往往沒有把比較的情況和結(jié)果告訴雇員。

當(dāng)然，也有兩方面的理由支持公司采用比較法。第一個是簡便，組織可以在任何時候以任何方式進(jìn)行。無論什么時候做人事決策時，個人的業(yè)績都可以相互比較或排次序。第二個便是強有力，比較法遠(yuǎn)比非比較法得出的評估結(jié)果可靠。這是因為使用比較法時，可靠性是由評估過程所控制的，不受規(guī)則、政策和其他外來因素的影響。

1、排序法

定級者給每個雇員從最好到最壞排出次序，人事部門很容易就知道某一雇員業(yè)績是否比另一個好，但不知道好多少。這種方法受光環(huán)效應(yīng)和近期效應(yīng)影響很大，使用多個評估人員的平均結(jié)果可在一定程度上削減這些影響。

2、強制分級法

強制分級法要求定級者必須按一定比例將雇員分成不同的等級，如下表所示的某位定級者給下屬分等。這種方法也不能得知雇員之間的差別有多大，但能克服近期效應(yīng)和中心傾向偏差、過寬或過嚴(yán)偏差。工人們未必都喜歡這種方法，因為它實現(xiàn)就注意有多大比例的人被定為業(yè)績低劣者。

3、要點分配法（點因素法）

要點分配法要求評估者把固定的要點分配在一群雇員之間。優(yōu)秀的業(yè)績分配較多的要點，拙劣的表現(xiàn)分配給較少的要點。其優(yōu)點是能看出雇員間的相對差別有多大，缺點是存在光環(huán)效應(yīng)和近期效應(yīng)的影響。

4、成對比較法

成對比較法強制評估者把每一個雇員與同時被評估的其他雇員比較，逐個成對進(jìn)行。如A和B、E、F、G、C、D同為被評估者，A較B強則得1分，反之不得分，如果逐個將A與其他人比較，然后加計A的總得分，B至G諸人的評估亦是如此。這種方法能克服中心影響偏差及過嚴(yán)或過寬的偏差，但是為光環(huán)效應(yīng)和近期效應(yīng)所影響。

5、關(guān)鍵性事件法

關(guān)鍵性事件是指員工的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)。這種方法是有考評人員在平時注意收集員工的關(guān)鍵性事件，并對這些表現(xiàn)進(jìn)行書面的記錄，形成考核的資料。對普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。

關(guān)鍵性事件法是一種輔助性的考評方法，企業(yè)對員工績效考評時一般不宜單獨使用，而要結(jié)合其他一些考評萬法同時使用，才能更全面地對員工的表現(xiàn)作出合理的考核評定。

6、行為等級法

這是對員工最優(yōu)秀和最差劣的表現(xiàn)行為進(jìn)行等級性量化，將關(guān)鍵性事件法與量表法結(jié)合使用的方法，主要是以關(guān)鍵行為事件對量表值作出定位，用量表對績效作出合理的考核評定。

7、目標(biāo)管理法

這是根據(jù)員工完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考評的方法。在開始工作之前，考評人和被考評人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考評的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考評人員根據(jù)被考評人的工作狀況及原先制定的考評標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評；目標(biāo)考評法適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項目。

目標(biāo)管理法的主要特點是績效考評人員的作用從考官轉(zhuǎn)換為顧問和促進(jìn)者；協(xié)同員工制定工作計劃；可以更好地把員工和企業(yè)兩者的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，達(dá)到一致；員工從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積權(quán)的參與者，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

8、綜合法

就是將各類績效考評的方法進(jìn)行綜合運用，以提高績效考評結(jié)果的客觀性和可信度。在實際工作中，企業(yè)很少僅使用單獨的—種考評方法來實施績效考評工作的。