與同時代的其他從事管理研究的心理學(xué)家相比，莉蓮的長處在于把自己的理論建立在對管理學(xué)的宏觀認識基礎(chǔ)之上。相比之下，莉蓮不是研究管理心理學(xué)的首創(chuàng)者，而且她原來也沒有受過心理學(xué)的訓(xùn)練，在專業(yè)知識和技能方面遠遠比不上萊比錫實驗室走出來的專 家。她之所以投身心理學(xué)研究，只是想為她丈夫的動作研究提供幫助，絲毫也沒有在這一不太熟悉的領(lǐng)域揚名立萬的想法。但是，她卻有著深厚的文學(xué)功底，有著來自家庭生活的豐富經(jīng)驗，有著特別細膩的女性感覺和悟性，尤為可貴的是，她具備常人所缺少的堅韌毅力和奮斗精神。這些鋪墊，使她的管理心理學(xué)研究不囿于對某個特殊管理問題的心理學(xué)解釋，而要比其他人看得更為廣闊，更為深遠。莉蓮對管理學(xué)的貢獻，在她的博士論文《管理心理學(xué)：精神在判斷、指導(dǎo)和實施最少浪費方 法中的作用》中已經(jīng)有了比較全面的反映。

莉蓮的《管理心理學(xué)》對管理發(fā)展史進行了整體概括。她將歷史上管理方式分為三種：傳統(tǒng)方式、 過渡方式、科學(xué)方式。所謂傳統(tǒng)管理方式，被她形象地喻為“驅(qū)趕式”或“昆斯伯里侯爵式”。昆斯伯里侯爵是一位英國貴族，由他制定的拳擊規(guī)則在1891年得 到世界公認，拳擊比賽由此實現(xiàn)了規(guī)范化。傳統(tǒng)方式的管理，一般采取單一的直線指揮，特點是中央集權(quán)，管理的宗旨就同職業(yè)拳擊類似，以競爭取勝?！袄ニ共?侯爵式”管理，象征著管理者與工人雙方“根據(jù)比賽規(guī)則”展開體力和智力的競賽，本身暗含著“對抗”的意味。所謂過渡管理方式，是指在工業(yè)化之后、泰羅制誕 生之前的管理，這種方式差異較大，包羅萬象，沒有形成統(tǒng)一的范式。新的探索已經(jīng)出現(xiàn)，但不成體系；舊的方式依然沿用，但多有改良。所謂科學(xué)管理方式，就是 以泰羅制為代表的工業(yè)化管理的整體變化，是建立在人際合作基礎(chǔ)上的、追求社會整體提高福祉的管理方式。

莉蓮的這種管理史研究，在當(dāng)時具有重大意義，它能夠使人們跳出解決某一管理具體問題的狹隘 野，更好地把握科學(xué)管理的時代價值。這種管理史階段的劃分，對后來的學(xué)術(shù)研究也產(chǎn)生了相當(dāng)廣泛的影響。比如，20世紀(jì)40年代，有不少學(xué)者對公共管理進行 比較研究，“行政生態(tài)學(xué)”的創(chuàng)立者里格斯（Fred W. Riggs，曾擔(dān)任美國比較行政分會第一任主席），把公共行政劃分為三種歷史形態(tài)，即農(nóng)業(yè)行政形態(tài)（Agraria）、過渡行政形態(tài) （Transitia）和工業(yè)行政形態(tài)（Industria），這三種行政形態(tài)的管理模型，分別是融合型、棱柱型和散射型（fused- prismatic-diffracted）。這一理論模式，明顯帶有莉蓮的痕跡，考究起來，不過是莉蓮的觀點向公共領(lǐng)域的擴展而已。

在對管理進行了以上三種歷史類型的劃分以后，莉蓮根據(jù)這三種管理方式，對管理領(lǐng)域的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 進行了深入的比較研究，并圍繞這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)提出自己的管理見解。所涉及的內(nèi)容，包括個人、職能化、衡量、分析綜合、標(biāo)準(zhǔn)化、記錄和計劃、傳授知識、刺激以 及福利等。尤其是關(guān)于“個人”的研究，揭示了莉蓮管理思想的本質(zhì)和她的興趣所在。她認為，當(dāng)時的心理學(xué)主要關(guān)心“群體心理學(xué)”，而對個體的心理研究卻比較 少。在傳統(tǒng)管理下，個人受到中心人物的權(quán)力壓抑，事實上處于一種受“脅迫”的地位；而在科學(xué)管理下，個人則是一切活動的出發(fā)點和中心，挑選人員、激勵工 人、考慮工人的福利等活動，都得圍繞“個人”進行。尊重“個人”是科學(xué)管理的基本內(nèi)涵。在這個尊重“個人”的前提下，莉蓮對全面考慮工人的“福利”提出了 新的、更加完善的觀點?？茖W(xué)管理提倡有系統(tǒng)的工作，鼓勵良好的個人習(xí)慣，而且關(guān)心個人在物質(zhì)上、精神上和經(jīng)濟上的發(fā)展，即要把“福利”理解為“總的幸?！?——它包括精神、物質(zhì)、道德和經(jīng)濟等各方面的發(fā)展。在莉蓮看來，昆斯伯里侯爵式的管理，關(guān)注的核心問題是如何使用和剝削工人。科學(xué)管理的目的，則是通過培 養(yǎng)人的品德、特殊的能力和技巧，從而使每一個人都能發(fā)揮其最大的潛力；所關(guān)注的核心問題是為了相互共同的利益，管理部門如何才能使個人得到發(fā)展，重在強調(diào) “有效”前提下的勞資合作。

另外，莉蓮還指出，傳統(tǒng)管理會使人缺乏安全感，而在科學(xué)管理的視域下，工人是“泰然自若和安全的”，因為傳統(tǒng)管理完全依靠報酬和懲罰，而科學(xué)管理則努力爭取工人的合作。從心理學(xué)的角度看，傳統(tǒng)管理和科學(xué)管理的一個十分顯著的區(qū)別在于“預(yù)期”的不同。比如，在傳統(tǒng)管理下，對于定額的變化，工人很難有明確的預(yù)期，你要努力多干活，誰知道老板哪天會突然提高定額標(biāo)準(zhǔn)；而在科學(xué)管理下，定額是依據(jù)嚴(yán)格的 工作分析制定的，人人都十分清楚定額在可以預(yù)見的將來會產(chǎn)生什么變化。傳統(tǒng)管理和科學(xué)管理，都有報酬問題，但二者的報酬可預(yù)期性是有區(qū)別的。傳統(tǒng)管理的報 酬，要取決于公司的經(jīng)營狀況、老板的好惡等等工人不可能清楚的許多因素，而科學(xué)管理下的報酬，則完全由經(jīng)營者按照工人自己可以掌握的信息確定，工人自己就 能算清楚，你大可不必因為同監(jiān)工吵了架而擔(dān)心引發(fā)自己的收入變化，因為這種報酬是事先決定的。這樣，就可以消除工人對剝削性工資標(biāo)準(zhǔn)的擔(dān)憂。還有如支付迅 速而不是延遲的分紅，以及“個人化”的報酬即“差別工資制”的實行，能夠使工人知道，他們的工資依據(jù)是他們所付出的努力，而不是他們的工作級別或其他。莉蓮的這一思路，在當(dāng)今依然不失其意義。例如，對貪贓受賄的懲罰，當(dāng)事人有明確預(yù)期和沒有明確預(yù)期，效果有天壤之別；管理中一個規(guī)章制度的作用如何，同能夠 形成明確預(yù)期和不能形成明確預(yù)期的關(guān)系極大。

從提高安全感出發(fā)，莉蓮還對科學(xué)管理的積極作用進行了多方面論證。例如，立足于專業(yè)化的職能 化管理，不僅僅是提高效率的措施，而且能夠通過提高工人的產(chǎn)出，進而提高工資，給工人帶來自豪感；這種自豪感又能使技術(shù)得以改進，從而能提高工人的福利； 而對工作的自豪感以及福利的提高，會進一步促進工人身心的健全發(fā)展。這種連鎖反應(yīng)式的變化，與其說是技術(shù)性的，不如說是心理性的。推而廣之，同樣的分析可 以用在科學(xué)管理的各個方面，如計量化管理，能保證個人獲得他們的勞動成果，進而獲得心理穩(wěn)定；標(biāo)準(zhǔn)化管理，可在提高效率的同時提高工人士氣，進而防止工人 變成機器；職業(yè)培訓(xùn)和傳授知識，可在掌握技術(shù)的同時消除工人的擔(dān)憂心情，增進工人的信心。通過這樣的研究，莉蓮為科學(xué)管理與心理學(xué)的融合做出了自己的貢獻。

莉蓮的心理學(xué)研究，正如同她自己所預(yù)期的那樣，在配合丈夫弗蘭克的動作研究上有著突出的作用。尤其是她的疲勞研究，對弗蘭克的工作幫助極大。莉蓮認為，動作研究是為任務(wù)管理服務(wù)的。任務(wù)是“一個實實在在的目標(biāo)，它既非漫不經(jīng)心的選擇，也非理論的產(chǎn)物，而是精心計算和綜合分析結(jié)出的果實”。在這樣一種理性任務(wù)的前提下，如何完成任務(wù)，就要對工人的動作進行詳細分析。加上莉蓮還要對由12個孩子組 成的龐大家庭實施有效的管理，導(dǎo)致莉蓮對任務(wù)管理興趣十足，在管理過程中分析操作者的動作細節(jié)。為了使動作研究更為精確，她們夫婦采用了當(dāng)時剛剛出現(xiàn)的電 影攝影技術(shù)，對工人手部動作進行了細致的分析，即任務(wù)完成的動作環(huán)節(jié)、有效動作、無效動作，如何改進和降低疲勞等等。如果沒有莉蓮，弗蘭克的“動作研究之父”稱號就有可能大大遜色。

即便如此，莉蓮在管理心理學(xué)方面的貢獻也具有一定的獨立性，她的成就是弗蘭克的研究無法全部包含的。憑著心理學(xué)家的敏感，莉蓮在實踐中發(fā)現(xiàn)不能單純地從工作的專業(yè)化、方法的標(biāo)準(zhǔn)化、操作的程序化來提高效率，還應(yīng)該注意研究工人的心理。她認為：“在應(yīng)用科學(xué)管理原理時首先必須看到工人，并且了解他們的個性和需要。”從動作研究出發(fā)，莉蓮最終深入到對個體心理的研究，最后她得出結(jié)論：“一個人的思想是其效率的控制因素，通過教育，可以使個人充分利用他的能力?！彼裕傲己玫娜穗H關(guān)系和工人訓(xùn)練對科學(xué)管理運動至關(guān)重要”。

在莉蓮的管理思想中，“人”一直被置于中心的位置，她認為成功的管理“在于人而不是工作”， 而她和丈夫弗蘭克一直努力推廣的科學(xué)管理，實際上就是為人們提供能最大限度地利用人的努力的方法。從人出發(fā)，她們夫婦提出了管理上的三個設(shè)想：一是吸引愿 意參加本組織的人的必要性，二是保持并恰當(dāng)安排和提升本組織已有成員的必要性，三是前兩種必要性的相互依存。在這一方面，他們的思想已經(jīng)向以人為本的方向 跨進。

從更加開闊的視野來看，莉蓮和弗蘭克夫婦對科學(xué)管理上的貢獻，只是他們幫助人們建立一種充實生活的社會觀的一部分。在他們的生活中，也對自己所信奉的管理方法身體力行。她們的子女寫的回憶錄《便宜了十二個》，生動地介紹了吉爾布雷斯夫婦如何運用效率研究的概念操持家務(wù)，管理他們的十二個孩子。莉蓮在生活中，成功地把“夫唱婦隨”和女性獨立統(tǒng)一起來，把“相夫教子”與學(xué)術(shù)研究結(jié)合起來，把私人空間 與公共領(lǐng)域連接起來，而且做到了相得益彰，互相促進。有不少人認為，科學(xué)管理會把人變成機器，會扼殺人的自主精神和創(chuàng)造動力。但在莉蓮的家中，應(yīng)用科學(xué)管理的方法與技巧，卻讓孩子們學(xué)會了獨立生活與自我管理，長大以后成就斐然，其中還有兩個人成為暢銷書作家。這個家庭，就是科學(xué)管理與人本思想融合的楷模。 一本《便宜了十二個》，在1949年成為美國最暢銷的非小說類書籍，后來還被好萊塢拍成了電影。還有一本《腳趾上的鈴鐺》，也曾登上暢銷書排行榜。在《便宜了十二個》中，他們的孩子記錄了弗蘭克的一段對話，從中可以反映出這對夫婦的思想。曾有人問弗蘭克：“你為什么要節(jié)約時間？又準(zhǔn)備怎樣做到這點呢？”回 答是：“為了工作，如果你喜歡最好的工作的話?！鄙灶D，弗蘭克又補充說：“為了教育、美、藝術(shù)、愉快。”他還透過眼鏡上方向外看著又說道：“也是為了拔釘 子游戲，如果那就是你一心向往的事情?！?

吉爾布雷思夫婦一起出版了

• 《現(xiàn)場法》
• 《混凝土法》
• 《勤奮的人未必成功》
• 《疲勞研究》
• 《動作研究》
• 《殘疾人動作研究》等書。

前兩本著作是以弗蘭克為主撰寫的，后面的則以莉蓮為主。