聯(lián)合確定基數(shù)法的雛形是美國學(xué)者M·L·Weitzman用于證明預(yù)算與激勵制度關(guān)系時設(shè)計的一種模型，胡祖光(1998)根據(jù)博弈論、委托代理理論，在委托人和代理人信息不對稱條件下，進一步發(fā)展提出的一種確定目標基數(shù)的方法，賈讓成等(2001)根據(jù)未來收益由于受外部環(huán)境影響而不確定條件下，進一步深化提出了未來收益不確定的委托代理基數(shù)的確定。

簡言之，聯(lián)合確定基數(shù)法是由委托人和代理人根據(jù)自身目標函數(shù)各自報出一個目標基數(shù)，然后按一定的權(quán)數(shù)加權(quán)平均確定目標基數(shù)，如果年終部門的實際經(jīng)營成果多于年初部門提出的目標，則對少報部分進行適當?shù)貞土P，如果部門多報也不獎勵；如年終部門的實際經(jīng)營成果超過了雙方確定的目標基數(shù)，則要對利潤的超額部分進行獎勵。對于年終不能完成目標基數(shù)的，企業(yè)可以根據(jù)相應(yīng)的實際情況對代理人進行處罰或免予處罰。以上所述可概括為“各報基數(shù)、算術(shù)平均、少報懲罰、多報不獎、超額獎勵”，其中獎懲的百分比可以由委托人和代理人雙方根據(jù)企業(yè)實際情況確定。

聯(lián)合確定基數(shù)法是激勵預(yù)算的實際執(zhí)行者“跳起來摘蘋果”的方法，預(yù)算監(jiān)控者在事前不向執(zhí)行者下達任何的基數(shù)指標，而由執(zhí)行者自行上報確定基數(shù)，在預(yù)算執(zhí)行的事后，根據(jù)執(zhí)行者的上報基數(shù)和預(yù)算的實際完成情況對執(zhí)行者進行獎勵。執(zhí)行者實際獲得的獎勵由兩個部分決定：超基數(shù)應(yīng)獲獎金和少報預(yù)算罰款。

計算執(zhí)行者實際獲得的獎勵需要三個關(guān)鍵系數(shù)：成本節(jié)余合同數(shù)的折扣系數(shù)(w)、超額獎勵系數(shù)(V)和少報懲罰系數(shù)(P)。除此之外，還需要預(yù)算管理中的基本數(shù)據(jù)：第一，執(zhí)行者根據(jù)預(yù)計能完成的最小成本情況自己提出的成本節(jié)余數(shù)(A)；第二，執(zhí)行者實際完成的成本節(jié)余數(shù)(Q)。

超基數(shù)應(yīng)獲獎金=(Q-A×W)×V

少報預(yù)算罰款=(Q-A)×P

實際獲得獎金=超基數(shù)應(yīng)獲獎金-少報預(yù)算罰款=(Q-A×W)×V一(Q-A)×P

通過簡單的數(shù)學(xué)整理可以得到，實際獲得獎金=(V-P)×Q+(P-v×w)×A，在聯(lián)合確定基數(shù)法中，執(zhí)行者實際獲得的獎金與其實際節(jié)余成本數(shù)和成本節(jié)余自報數(shù)成簡單線性正相關(guān)關(guān)系，從而激勵執(zhí)行者按照其預(yù)計能夠達到的最大成本節(jié)余數(shù)上報。為了使這個模型有效，監(jiān)控者在確定關(guān)鍵系數(shù)時，一定要保證少報懲罰系數(shù)(P)小于超額獎勵系數(shù)(v)，同時還要大于超額獎勵系數(shù)(V)和成本節(jié)余合同數(shù)的折扣系數(shù)(W)的乘積，即V>P>V×W，這個稱為聯(lián)合確定基數(shù)法在理論上的應(yīng)用條件。在自報成本節(jié)余數(shù)大于實際成本節(jié)余數(shù)的情況下，少報預(yù)算罰款為零。

聯(lián)合確定基數(shù)法在實際運用中的控制關(guān)鍵在于折扣系數(shù)(w)、超額獎勵系數(shù)(V)和少報懲罰系數(shù)(P)這三個參數(shù)的控制和確定，需要企業(yè)結(jié)合外部環(huán)境、內(nèi)部資源、控制效率及戰(zhàn)略目標等多方面的因素進行合理規(guī)劃。不僅要保證V>P>V×W這個聯(lián)合確定基數(shù)法理論卜的激勵條件，間時要確保該關(guān)系式中每個不等式兩邊都不能過于接近。要求P和V及V×W都不能過于接近是為了兼顧對執(zhí)行者少報行為的懲罰力度和超額完成預(yù)算基數(shù)的激勵力度都不能過小，以便強化超額完成預(yù)算的激勵力度和避免執(zhí)行者成本節(jié)余自報數(shù)過于保守。

聯(lián)合確定基數(shù)法從激勵形式上說是一個過程型激勵模型，它可以從兩個方面來解釋：

第一，促成企業(yè)目標與預(yù)算執(zhí)行人員目標的一致。弗洛姆(Vroom)在期望激勵理論中提出：激勵的強度取決于個人通過努力達成組織期望的工作績效(組織目標)與由此而得到的滿足個人需要的獎酬(個人目標)相，一致、相關(guān)聯(lián)的程度。在預(yù)算管理中，企業(yè)的期望是有效控制成本，合理考評員工、部門或者下屬企業(yè)的績效．另一方面，預(yù)算執(zhí)行者的期望就是盡可能地在預(yù)算執(zhí)行的整個過程中(執(zhí)行前、執(zhí)行中、執(zhí)行后)獲得最大的個人利益。聯(lián)合確定摹數(shù)法構(gòu)造的激勵模犁左邊可以看作是執(zhí)行者的期望．而右邊則是企業(yè)的期龜，左右兩邊的正相關(guān)關(guān)系將這兩者的期望結(jié)合起來．使預(yù)算執(zhí)行者的獎酬(個人目標)與企業(yè)的成本控制、績效考評(組織目標)相統(tǒng)一，這在極大程度上增強了對成奉節(jié)余的激勵。

企業(yè)期望的實現(xiàn)有兩大難題：一個是如何合理地確定預(yù)算基數(shù)，減少甚至消除預(yù)算松弛，另一個就是在預(yù)算制定后，如何保證預(yù)算的執(zhí)行效果。聯(lián)合確定基數(shù)法激勵模型在這個階段又能夠發(fā)揮了芙鍵作用。它使執(zhí)行者實際獲得的獎金數(shù)額與其實際完成的成本節(jié)余數(shù)正相關(guān)，而且這種正相關(guān)是簡單線性的，執(zhí)行者既能夠從增加的成本節(jié)余中快速的獲得利益，又不會因為存在獎金上限而限制其節(jié)余成本的能力。

第二，目標設(shè)置的合理性產(chǎn)生良好的激勵效果。目標激勵理論告訴我們，激勵因素是通過目標來影響1=作動機的。設(shè)置合適的目標是激勵動機的主要手段，如果想要目標切實影響組織成員的行為，在目標設(shè)置時應(yīng)考慮三個因素：具體、難易適中、得到認同。聯(lián)合確定基數(shù)法正是兼顧了目標激勵的這三個方面。這種明確而具體的、具有一定難度但又可通過努力實現(xiàn)的、得到組織成員認可的目標設(shè)置最終能夠產(chǎn)生很好的激勵效果。

預(yù)算基數(shù)目標的難易要適中。首先，聯(lián)合確定基數(shù)法在確定成本節(jié)余合同數(shù)時，并不是直接將執(zhí)行者的自報數(shù)作為合同數(shù)，麗是給予其一定數(shù)量的折扣，即將自報數(shù)乘以折扣系數(shù)后的結(jié)果作為成本節(jié)余合同數(shù)。這不僅有利于預(yù)算管理了解真實的成奉數(shù)額，同時預(yù)算管理的主動權(quán)仍然掌握在監(jiān)控者的手中，他們可以通過調(diào)整折扣系數(shù)來達到控制執(zhí)行者的目的。不僅如此。由于預(yù)算基數(shù)是由執(zhí)行者的預(yù)期最大成本節(jié)余數(shù)決定的，因此也存在一定的難度，這兩方面相輔相成，真正做到了難易適中。