群體規(guī)范分析法是由美國心理學家皮爾尼克（S.Pilnick）在20世紀60年代后期創(chuàng)立的，作為優(yōu)化群體行為、形成良好組織風氣的工具。他認為群體所確立的行為標準即群體規(guī)范，是在群體成員相互影響，彼此接近，趨同和類化過程中形成的非正式規(guī)定的群體規(guī)范。

群體規(guī)范與現(xiàn)代企業(yè)利益和發(fā)展有著密不可分的關系，因而群體規(guī)范分析法對提高群體工作效率起了促進作用。群體規(guī)范分析在美國和其他西方國家的企業(yè)管理中有很大影響。

群體規(guī)范分析法是團隊建設中經常用到的一種工具，這種方法包括三項內容：

1、明確規(guī)范內容，了解群體已形成的規(guī)范模式，特別要了解起消極作用的規(guī)范、習慣，聽取改革意見，如分別負責任而非聯(lián)合負責任，彼此攻擊而非互相支持等負面行為。

2、制定規(guī)范剖面圖，進行影響企業(yè)經營的規(guī)范分 類，如圖、表。每類定出理想的給分點，這種理想的給分點與實際評分的差距，稱為規(guī)范差距。

3、改革。改革從最上層的群體開始，逐步向下，確定優(yōu)先改革的項目，主要考慮對企業(yè)改革影響的大小，不一定要把規(guī)范差距大的項目列為優(yōu)先改革的項目。

改革不合理的規(guī)范制度，最大限度地調動工人，管理者的積極因素，自上而下逐級確定優(yōu)先改革的規(guī)范項目。衡量的標準是看規(guī)章制度和規(guī)范措施對企業(yè)效率的影響作用，而不一定是看規(guī)范差距的大小。

根據(jù)皮爾尼克的報告，實行這一辦法的一些企業(yè)收到了好的成效，一家制造公司的質量缺陷減少了55%，一家零售商店的貨品損壞減少了70％。

群體規(guī)范分析法的優(yōu)點在于不讓任何員工難堪，因為在改革過程中，對象是抽象的而不是具體的人，批評小組工作時不追究責任，不追究事故是由誰造成的，只研究為什么沒有做好。

群體成員在這一過程中，應自始至終參與改革，在改革過程中，防止員工間相互攻擊的現(xiàn)象。

對于表現(xiàn)差強人意的團隊組織，需要有一個整頓的過程，整頓的一個重要內容就是優(yōu)化團隊規(guī)范。此時，皮爾尼克提出的“群體規(guī)范分析法”很是值得我們借鑒，可以按照上述說明的三項內容來進行分析，從而改進團隊組織。