組織記憶指那些存儲(chǔ)于組織內(nèi)部、可以用于當(dāng)前決策的信息。 這些信息并非集中存于組織的某一單元，而是分布、保持于各不相同的組織存儲(chǔ)介質(zhì)。模型幫助人力資源管理(HRM)管理人員改進(jìn)組織的機(jī)會(huì)通過塑造和影響這些存儲(chǔ)單元更好利用其記憶潛力。

Walsh和Ungson的組織記憶法（Organizational Memory）是一項(xiàng)組織信息保持（Retention）、獲得（Acquisition）與修復(fù)（Retrieval）的技術(shù)。

Walsh和Ungson建議組織記憶結(jié)構(gòu)可以被分類在六信息“儲(chǔ)倉”之內(nèi)：

1、個(gè)體的

2、文化的（故事、心智模型）、

3、轉(zhuǎn)化的（組織內(nèi)部各種流程）、

4、結(jié)構(gòu)的（組織內(nèi)的不同角色）、

5、生態(tài)的（組織的物理設(shè)置）、

6、外在的（信息文檔）。

理論上，有不少現(xiàn)代學(xué)者都對組織記憶進(jìn)行過研究，發(fā)表過許多相關(guān)著作。學(xué)界一致公認(rèn)的是，組織記憶這一概念起源于20世紀(jì)初的相關(guān)研究，其代表人物有Durkheim和Vygotsky。

根據(jù)Wexler（2002），組織記憶最初源于Durkeim和他學(xué)生的一項(xiàng)研究，那時(shí)他們的研究對象是“集體記憶”（Collective Memory）。Spender（1996）則認(rèn)為，組織記憶與Vygotsky以及他的社建論（Social Construction Theory）有不可分割的聯(lián)系。 他的理論依據(jù)是，在個(gè)體的意識(shí)發(fā)展過程中，社會(huì)活動(dòng)的影響根深蒂固。 Walsh和Ungson（1991）援引March和Simon（1958）的研究認(rèn)為，任何組織的記憶都可以通過一定的政策、程序進(jìn)行存儲(chǔ)。但是，組織記憶的這一可保持特性也會(huì)導(dǎo)致一些消極后果。 Walsh和Ungson（1991）援引了Starbuck、Hedberg（1977）兩位學(xué)者的研究來說明這一問題，他們認(rèn)為那些結(jié)構(gòu)化的歷史記憶如規(guī)章制度等等確實(shí)會(huì)對組織造成傷害，尤其是當(dāng)它們隨著時(shí)間的發(fā)展逐漸失去原有的效用的時(shí)候，就有可能成為組織變革的障礙。

1、人力資源管理

2、知識(shí)管理

1、為人力資源部門在知識(shí)管理領(lǐng)域提供了一個(gè)簡單、適用的架構(gòu)。

2、讓所有的組織都能夠從學(xué)習(xí)、掌握自己的歷史信息中獲益， 不論組織歷史長短（Berthon、Pitt & Ewing 2001）。

3、能夠發(fā)展成為組織的競爭優(yōu)勢 （Wexler、Croasdell，2001）。

4、能夠顯著地減少組織的交易成本（Croasdell，2001）。

5、能夠在組織中扮演一個(gè)政治角色。 這點(diǎn)亦同時(shí)有其正面和負(fù)面的影響（Walsh、Ungson，1991）。

1、過分強(qiáng)調(diào)組織記憶容易削弱組織的學(xué)習(xí)能力，導(dǎo)致組織僵化和盲目： 組織對于環(huán)境變化缺少長遠(yuǎn)眼光。

2、組織記憶是組織年齡、規(guī)模以及成就的函數(shù) （Sinkula、Lukas，Hult、Ferrell，1996；Berthon、Pitt、Ewing，2001）。

3、歷史會(huì)造成思維定勢和單循環(huán)學(xué)習(xí)(Single-Loop Learning)（Berthon、Pitt、Ewing，2001）。

4、存于組織文化之內(nèi)的歷史遺物如規(guī)章制度、組織架構(gòu)，有可能成為組織變革的絆腳石（Walsh、Ungson，1991）。

根據(jù)Walsh和Ungson（1991），在考慮組織記憶的時(shí)候，必須要意識(shí)到三個(gè)關(guān)鍵的前提因素：

1、獲得

2、保持

3、修復(fù)

一、針對企業(yè)（或部門、崗位），識(shí)別關(guān)鍵知識(shí)，并了解知識(shí)的現(xiàn)狀和期望。

1、尋找企業(yè)的“知識(shí)基因”。由于每個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式不一樣，每個(gè)企業(yè)的知識(shí)領(lǐng)域也不一樣，也就是說每個(gè)企業(yè)都有自己的“知識(shí)基因”。所以我們必須要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作模式，將原來企業(yè)里那些無序的、零零散散的知識(shí)進(jìn)行分類歸納，然后提煉出企業(yè)的一階、二階、三階等各階知識(shí)領(lǐng)域，同時(shí)梳理出整體的知識(shí)體系。

2、梳理關(guān)鍵知識(shí)。對于組織記憶，我們照樣不能平均主義，必須分析找出關(guān)鍵的知識(shí)領(lǐng)域。

3、將選出的關(guān)鍵知識(shí)按照掌握度（Proficiency）、編碼度（Codification）、擴(kuò)散度（Diffusion）進(jìn)行詳細(xì)分析。

二、基于知識(shí)的現(xiàn)狀和期望，結(jié)合業(yè)務(wù)過程中知識(shí)應(yīng)用的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)知識(shí)提升行為。

1、提高記憶的顯性程度。

2、共享組織記憶，以最快的速度傳播關(guān)鍵知識(shí)。主要有三條途徑：第一種是人與人直接交流的方式，如研討會(huì)、學(xué)習(xí)會(huì)、企業(yè)培訓(xùn)等；第二種方式是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交流的學(xué)習(xí)方式，如討論組、聊天室、電子會(huì)議、電子郵件等等；第三種是利用利用知識(shí)庫進(jìn)行學(xué)習(xí)的方式，比如傳統(tǒng)的利用圖書館的學(xué)習(xí)以及現(xiàn)代的Elearning等等。

3、組織記憶的利用和創(chuàng)新。

三、從文化、管理、技術(shù)層面設(shè)計(jì)相應(yīng)的工具和機(jī)制去支撐知識(shí)提升行為的有效落實(shí)。

1、激勵(lì)知識(shí)分享。讓那些提供自身先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的人有回報(bào)，用利益來驅(qū)動(dòng)。

2、監(jiān)管知識(shí)外流。

3、減輕員工負(fù)擔(dān)。如果你的員工經(jīng)常在尋找重要信息方面遇到困難或者總是要付出額外的勞動(dòng)去編寫同樣的信息，那么這只會(huì)增加員工負(fù)擔(dān)，使他們的興趣大為減低。

4、用“四統(tǒng)一” 不斷完善和強(qiáng)化組織記憶，“四統(tǒng)一”就是指統(tǒng)一流程，統(tǒng)一方法，統(tǒng)一工具，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。通過這“四個(gè)統(tǒng)一”，很多隱形知識(shí)就會(huì)被提煉成顯性知識(shí)，并逐漸得到強(qiáng)化。

5、借助技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)信息知識(shí)化。