儲備干部就是企業(yè)管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業(yè)為了在激烈的市場競爭中求得發(fā)展，必須有中堅管理階層和優(yōu)秀的人才，除了外聘，企業(yè)越來越重視培養(yǎng)自己的管理人才，打造能夠帶領企業(yè)乘風破浪的尖兵。為此，企業(yè)一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴格培訓，充實儲備干部成為專業(yè)經理人所需要的一切能力和技能。但是在現(xiàn)實的社會中很多人認為，一般儲備干部都要從基層做起，現(xiàn)在社會上有個說法，儲備干部就是業(yè)務員、打雜的。

1、為拓展版圖布局

既然名為儲備干部，企業(yè)必定有拓展計劃，就拿匯豐銀行（HSBC）來說，便是著眼于未來5年主管空缺而規(guī)劃。匯豐銀行訓練員工發(fā)展部副總裁朱敏杰說，生意大了、人多了，匯豐對主管的需求量也在增加，等到那時再對外招聘就太遲了，匯豐強調“一脈相傳”的企業(yè)文化，會希望有一群“喝HSBC奶水長大的人”引領公司發(fā)展。

2、引進多元活力

除了替未來做準備，引進有其他工作經驗的儲備干部，也能為企業(yè)帶進新活力。屈臣氏人力資源部總監(jiān)認為，零售是一個很有彈性的行業(yè)，消費者的喜好、消費方式一直在變，假如店長都是從內部員工升任，其過去的成功經驗反而可能局限了發(fā)展。指出，擁有不同行業(yè)經驗的儲備干部，往往能提出超脫舊有做法的新觀點，當公司推行新的想法時，他們接受度也比較高，無形中影響其他老員工。

3、學校無相關課程

有些行業(yè)持續(xù)招募儲備干部，與專業(yè)難以養(yǎng)成有關，例如量販賣場、便利商店等流通業(yè)，尋遍國內各系所也找不到相關訓練課程，業(yè)者唯有自行養(yǎng)人才。企業(yè)對儲備干部的條件限制各有不同，雖然部分公司會對應徵者的學歷設限，但多數(shù)歡迎新人嘗試。企業(yè)招聘儲備干部的政策也不盡相同，有些一出手便是幾百人，有些采取精兵主義，每年的儲備干部名額限制在15位以下，像IKEA、匯豐銀行、都只招募10-12位，原因是投注的訓練資源龐大，擔心儲備干部人數(shù)太多會照顧不來。

以IKEA為例，不僅為每位儲備干部安排不同進度的訓練與實習，還指派一位Coach（教練）、Mentor（導師）指導業(yè)務技巧、解決學習遇到的疑難雜癥，并且安排一位人力資源經理做輔導，連儲備干部的精神層面都照顧到。

匯豐每年只錄取10位儲備干部，2年培訓投資的每個人身上的經費高達1、2百萬元，因此培訓期間若有人進度落后，訓練部門就要加強輔導，希望這10個人可以團進團出，因為畢竟匯豐投下相當多的時間與心力。

1、外界高標準要求

雖然儲備干部能得到較多學習資源與升遷機會，但并非如外界想像的，是“搭著直升機上升”，儲備干部等于是將原本需要花好幾年才能學會的東西，壓縮到訓練期間完成，他們面對的壓力與挑戰(zhàn)比一般職員高。例如這種說法是經常見的“有很多挑戰(zhàn)，是你平平順順走不需要遇到的。同事會覺得你做好是應該，做不好要吊起來打。”

2、放下面子從頭學起

多數(shù)的儲備干部訓練，都有基層實習的部分，讓儲備干部熟悉公司的實際運作，但有些工作瑣碎、低階，往往讓原本設定自己要坐辦公桌的儲備干部難以調適。 別人的詫異眼光與自我對工作落差的認知，就成了儲備干部必須要有的心理調適。

IKEA創(chuàng)辦人英格瓦 坎普拉在《四海一家IKEA》書中，有這么一段話：“讓我們繼續(xù)當一群樂觀的瘋子，一群頑固、堅持、拒絕接受“不可能”為答案的?！边x擇儲備干部的人當然不是瘋子，事實上他們需要更多的毅力，一種追求卓越的偏執(zhí)，和接受挑戰(zhàn)的勇氣，最后才能度過重重關卡領取桂冠，開展另一段精采旅途。