當企業(yè)的薪酬平均數(shù)與市場的薪酬平均趨勢比較時，便可決定每一薪級在薪酬結構中的幅度。

薪酬幅度又稱薪資幅度，是在薪酬等級中所設最高及最低薪酬之間的差額，也就是每一薪級可能支付的范圍。通常薪酬曲線經(jīng)過薪幅的中點，在薪酬曲線向上及向下延伸至一定的百分比，如15％的范圍，便可劃出薪酬幅度。

在一個等級的起薪點及頂薪點內(nèi)，往往分成許多階梯。可以依員工的服務年資、工作表現(xiàn)等增加階梯薪酬。這樣，可以使從事同一工作的員工因為年資長或個人表現(xiàn)優(yōu)秀而獲得較高的薪酬。對于新聘的員工，應根據(jù)工作經(jīng)驗的多少而提高職點。

薪酬幅度的優(yōu)點有：較有彈性；易吸引有工作經(jīng)驗的員工加入；容許兩個相鄰職級的薪幅部分重疊；對不同工作表現(xiàn)的員工可以給予不同的薪酬。

在建立薪酬幅度時要考慮到薪幅重疊問題。薪幅重疊是指兩個相鄰職級間的重疊部分。這樣的薪酬結構允許員工在某一職級內(nèi)獲得較高的薪酬。但是，若重疊部分過多，則難以區(qū)分。同時可能會造成員工在晉升之后的薪酬反而降低的現(xiàn)象。如果晉升后的起點薪酬過高，則很快又會增至該級的頂點，這在管理上將造成很大麻煩。

因此，薪級數(shù)目、薪酬幅度及薪幅重疊是互相影響的。薪級多，薪幅會較短，從而相應地增加了重疊的可能性；相反，薪級少則薪幅會增長，重疊可能性降低。