直線職能型組織結構是現(xiàn)代工業(yè)中最常見的一種結構形式，而且在大中型組織中尤為普遍。這種組織結構的特點是:以直線為基礎，在各級行政主管之下設置相應的職能部門(如計劃、銷售、供應、財務等部門)從事專業(yè)管理，作為該級行政主管的參謀，實行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀-指導相結合。在直線職能型結構下，下級機構既受上級部門的管理，又受同級職能管理部門的業(yè)務指導和監(jiān)督。各級行政領導人逐級負責，高度集權。因而，這是一種按經(jīng)營管理職能劃分部門，并由最高經(jīng)營者直接指揮各職能部門的體制。

直線-職能型組織結構被稱為“U-型組織”或“單一職能型結構”“單元結構”（U-form Organization, Unitary Structure）。這種組織結構，相對于產(chǎn)品單一、銷量大、決策信息少的企業(yè)非常有效。

在20世紀初期（以及在此之前），經(jīng)濟增長的主要特點是勞動分工，這激發(fā)了職能制結構的產(chǎn)生 。美國鋼鐵公司就是以這種方式在1901年成為第一個10億美元的企業(yè)的。美國標準石油公司也是采用直線-職能型結構的先驅。這種組織結構同樣也在福特時代的汽車工業(yè)得到應用，它使福特公司開發(fā)出流水線作業(yè)方式，使汽車工業(yè)得以規(guī)?；恿私?jīng)濟上的成功 。

在這種結構中，除了直線人員外，還需要職能參謀人員提供服務——他們與直線人員共同工作。直線人員直接參與組織目標的實現(xiàn)；而職能參謀人員則是間接參與，他們?yōu)?a href="/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%9B%AE%E6%A0%87" title="組織目標">組織目標的實現(xiàn)提供服務。

對于生產(chǎn)性企業(yè)，它的主要目標有兩個：生產(chǎn)和銷售。作為組織目標實現(xiàn)的直接參與者，生產(chǎn)與市場人員構成了直線人員。區(qū)分組織中誰是直線人員和職能參謀人員的一個方法

就是根據(jù)組織的目標，看誰直接為其作出貢獻，誰間接為其作出貢獻。 在一個組織中，人事、工程、研究與開發(fā)、法規(guī)、財務及公共關系部門往往被認為是職能參謀部門。盡管在整個組織中這些部門是職能部門。

職能參謀部門擬訂的計劃、方案以及有關指令，由直線主管批準下達；職能部門參謀只起業(yè)務指導作用，無權直接下達命令。因此，職能參謀人員的服務本質上是建議性的，他們不能對直線人員行使職權。例如人事部經(jīng)理只能向生產(chǎn)部門建議聘用新員工，他沒有職權強迫生產(chǎn)經(jīng)理接受他的建議。在組織最高層，職能參謀人員參與決策制定。除了這些特殊的職能參謀人員外，在組織中還有服務性質的職能參謀人員，包括辦公室人員、速記員、維修人員以及其他類似人員。

直線-職能型組織結構比直線型組織結構具有優(yōu)越性。它既保持了直線型結構集中統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，又吸收了職能型結構分工細密、注重專業(yè)化管理的長處，從而有助于提高管理工作的效率。

直線-職能型組織結構的內在缺陷具體如下：

(1)屬于典型的“集權式”結構，權力集中于最高管理層，下級缺乏必要的自主權；

(2)各職能部門之間的橫向聯(lián)系較差，容易產(chǎn)生脫節(jié)和矛盾；

(3)直線-職能型組織結構建立在高度的“職權分裂”基礎上，各職能部門與直線部門之間如果目標不統(tǒng)一，則容易產(chǎn)生矛盾。特別是對于需要多部門合作的事項，往往難以確定責任的歸屬；

(4)信息傳遞路線較長，反饋較慢，難以適應環(huán)境的迅速變化。

直線-職能型組織結構所存在的問題是經(jīng)常產(chǎn)生權力糾紛，從而導致直線人員和職能參謀人員的摩擦。為了避免這兩類人員的摩擦，管理層應明確他們各自的作用，鼓勵直線人員合理運用職能參謀人員所提供的服務。