Managershare：讓下屬喜歡的好的領(lǐng)導(dǎo)，大概一般是會(huì)讓下屬歸類為“可愛的傻瓜”吧。

心理學(xué)研究表明，比起勝任程度，通常人們更看重對(duì)方是否可以信賴。

哈佛商學(xué)院教授艾米?卡蒂15年來致力于研究人們初次見面會(huì)如何判斷對(duì)方。她的研究跨越二十多個(gè)國(guó)家，而她發(fā)現(xiàn)，人們判斷對(duì)方都遵循同樣清晰而鮮明的模式?？ǖ僭谒男聲洞嬖凇罚≒resence）中寫道，當(dāng)人們第一次見到你，會(huì)問自己兩個(gè)問題：1、我能信任這個(gè)人嗎？2、這個(gè)人值得尊敬嗎？

心理學(xué)家稱這兩種屬性為“溫暖度”和“能力”；他們還發(fā)現(xiàn)，人們傾向于認(rèn)為這二者是相互排斥的，比如，常會(huì)將他人歸為“可愛而不夠聰明”和“有能力而不通人情”這兩類。

“通常我們認(rèn)為，我們剛剛謀面的人，或者是溫暖度勝過能力，或是能力勝過溫暖度。我們喜歡做出明確劃分——這是一種偏見。由此，我們會(huì)把新認(rèn)識(shí)的朋友分成不同類型。蒂齊阿納?卡夏羅在針對(duì)機(jī)構(gòu)的研究中，將這兩種類型稱作『可愛的傻瓜』和『有能力的怪人』。”

這并不意味著人們不能對(duì)一個(gè)人既信任又尊重——這樣的人被稱作“可愛的明星”，人們只是有種心理傾向，認(rèn)為事物非此即彼。那些既不可信又缺乏能力的人，會(huì)被歸類為“蠢蛋”。

更重要的是，比起勝任程度，通常人們更看重可信度?！皧W斯卡?巴拉和他的研究小組成員們發(fā)現(xiàn)，比如說，見到對(duì)方時(shí)，人們會(huì)更快想到和溫暖、道德（友善、誠(chéng)實(shí)等）有關(guān)的詞匯，和能力（富創(chuàng)意、有技術(shù)等）有關(guān)的詞則會(huì)稍遲一步”卡蒂寫道。

然而，大多數(shù)人都傾向于認(rèn)為別人更看重自己的能力。當(dāng)卡蒂在她的學(xué)生、朋友和企業(yè)高管群體中做調(diào)查時(shí)，她發(fā)現(xiàn)比起可信度，多數(shù)人都更看重自己在別人眼中是否有能力。而這可能會(huì)引致他們?cè)谏詈凸ぷ髦蟹敢恍┏Ｒ婂e(cuò)誤。

“我看到很多MBA學(xué)生在實(shí)習(xí)期付出了代價(jià)才認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)?！笨ǖ賹懙溃巴ǔ?，這些學(xué)生下很大力氣讓所有人知道，他們是眾人中最聰明、最勝任的一個(gè)，卻忽略了他們?yōu)檫@一戰(zhàn)略付出的代價(jià)——顯得冷漠又孤傲。”他們中的許多人在實(shí)習(xí)結(jié)束后沒能留下，不是因?yàn)槟芰Σ蛔?，而是因?yàn)樗麄儭芭c別人合作得不好”。

許多學(xué)生在實(shí)習(xí)結(jié)束后沒能留在公司，不是因?yàn)槟芰Σ蛔?，而是“與別人合作得不好”。

對(duì)于高管們來說，情況也如此：在工作中，如果在建立信任之前就“以力服人”，會(huì)引發(fā)恐懼以至一系列不如其愿的反應(yīng)。

卡蒂援引贊格和福爾克曼于2013年發(fā)表的調(diào)查研究，回答了一個(gè)問題：?jiǎn)T工的喜愛和敬畏哪個(gè)重要。在受到員工好評(píng)的51,836位管理者中，只有27位的好感度在四個(gè)級(jí)別的最低一級(jí)而整體領(lǐng)導(dǎo)力在最高一級(jí)。換句話說，不被員工喜歡而被認(rèn)作“好領(lǐng)導(dǎo)”，機(jī)率只有2000分之一。