大數(shù)據(jù)可以怎樣在人才的獲取中得到應(yīng)用？  來聽聽這些知名公司高管的回答。

渣打銀行（中國）有限公司人力資源營運(yùn)總監(jiān)葉阿次：

運(yùn)用大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更加容易地分析出何種背景的員工會(huì)更加快速適應(yīng)公司的文化，這樣就可以減少在人員甄別上的失誤。同時(shí)，可以很清楚地知道公司需要的人才在市場(chǎng)什么地方，以及這些人才最看重什么，如何才能夠吸引到他們。   

大數(shù)據(jù)的運(yùn)用，比如社交網(wǎng)絡(luò)，還可以幫助用人部門更好地了解候選人的背景與偏好，尤其是通過對(duì)其網(wǎng)絡(luò)足跡的考察可以了解到候選人日常的價(jià)值觀取向。從LinkedIn上面的各種案例來看，大數(shù)據(jù)分析可以幫助企業(yè)獲取更多的精準(zhǔn)定位。   

SAP思愛普中國公司人才管理方案總監(jiān)張?jiān)聫?qiáng)：

布拉德·皮特主演的《點(diǎn)球成金》是一部美國奧斯卡獲獎(jiǎng)影片，所講述的是皮特扮演的棒球隊(duì)總經(jīng)理利用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)分析，對(duì)球隊(duì)進(jìn)行了翻天覆地的改造，讓一家不起眼的小球隊(duì)取得了巨大的成功。現(xiàn)實(shí)世界中，德國國家隊(duì)以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，利用數(shù)據(jù)建模定量分析不同球員特點(diǎn)，合理搭配，重新組隊(duì)；在此基礎(chǔ)上，核心在于打破傳統(tǒng)思維，通過分析比賽數(shù)據(jù)，尋找“性價(jià)比”最高球員，成功利用大數(shù)據(jù)分析獲得2014年巴西世界杯冠軍。   

以上球隊(duì)管理是人才管理的典型案例，企業(yè)同樣可以借鑒于此，通過大數(shù)據(jù)分析更深刻全面地掌握一個(gè)高潛質(zhì)、高績效人才的基本特質(zhì)模型，并以此為基準(zhǔn)指導(dǎo)人才招聘和選拔。包括Google在內(nèi)的很多企業(yè)，每個(gè)月會(huì)有數(shù)以萬計(jì)的簡歷，只有通過大數(shù)據(jù)建立企業(yè)內(nèi)部的能力模型，作為初篩的工具，并且在測(cè)評(píng)工具中植入大數(shù)據(jù)模型，得到人員能力和素質(zhì)的整體情況，更高效地完成人員匹配和招聘過程。   

招聘完成之后，還應(yīng)做好人才的配置。通過大數(shù)據(jù)分析，針對(duì)已有人才制定相應(yīng)的、個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，有計(jì)劃、有步驟地提升、改善現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)，以期與高績效人才高度匹配。同樣，大數(shù)據(jù)應(yīng)用更重要的是需要立足于企業(yè)內(nèi)部，更精準(zhǔn)分析、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人員的潛質(zhì)和高績效優(yōu)勢(shì)，更合理地確定崗位能力模型、人崗匹配與人才發(fā)展策略。美國市政電力公司（AMP）利用大數(shù)據(jù)分析，將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為每一個(gè)人可以執(zhí)行的目標(biāo)并完成匹配，同時(shí)利用有效工具監(jiān)控目標(biāo)進(jìn)展，逐級(jí)鉆取，有效提升管理的透明度和戰(zhàn)略匹配度，將員工日常工作有效地與企業(yè)戰(zhàn)略高度契合。   

廣州云宏信息科技股份有限公司大數(shù)據(jù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人楊文清：

按照“冰山模型”理論，員工行為是水面以上可被觀察的部分，而水面以下的敏捷度、執(zhí)行力、認(rèn)知能力等，則無從察覺。如果能有大量真實(shí)、詳盡的數(shù)據(jù)，并建立基于大數(shù)據(jù)的HR模型，就能獲取客觀、公正而且高效的招聘方案。   

為此，我整理了公司求職者信息的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，分析出不同類別求職者的特征值。以程序員招聘為例，可供參考的變量包括常逛的網(wǎng)站、掌握的計(jì)算機(jī)語言、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、工作時(shí)間長短、性格內(nèi)向/外向、每周鍛煉時(shí)間、技術(shù)論壇上是否積極回答別人的問題等。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，我發(fā)現(xiàn)高績效的員工具備一些特質(zhì)，例如優(yōu)秀的程序員均學(xué)歷高、跳槽次數(shù)少、常逛相關(guān)網(wǎng)站、精通幾種計(jì)算機(jī)語言等。   

基于這些變量，我建立了一個(gè)HR招聘模型，它能顯示不同類別員工的行為要求。只要將應(yīng)聘人員的求職意向及其信息放入模型里，就能算出該求職者與企業(yè)的匹配度百分比，進(jìn)而找出最配對(duì)的候選人。而且，隨著求職者信息量的不斷增多，這個(gè)模型會(huì)越來越精確。   

北京外企人力資源服務(wù)有限公司（FESCO）業(yè)務(wù)總監(jiān)吳剛：

很多經(jīng)理人都會(huì)碰到這樣的問題：招來的員工并沒有達(dá)到預(yù)期的高績效，或者有了高績效，但穩(wěn)定性不夠。在沒有大數(shù)據(jù)的條件下，發(fā)現(xiàn)與選拔都很難做到“全面”。通過大數(shù)據(jù)應(yīng)用來提升招聘的效率、準(zhǔn)確度與員工穩(wěn)定性，可以從以下幾方面分析。   

1、全方位的數(shù)據(jù)來源分析。企業(yè)在以往招聘過程中使用招聘網(wǎng)站、測(cè)評(píng)技術(shù)、人才庫技術(shù)、面試的基礎(chǔ)上，可以從更多方位了解候選人以得到準(zhǔn)確的篩選。   

2、不同崗位高績效人員的特質(zhì)分析。通過現(xiàn)有高績效員工的行為表現(xiàn)、工作經(jīng)歷等大量結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)分析其特質(zhì)，然后通過員工簡歷篩選擁有相應(yīng)特質(zhì)的員工，用數(shù)據(jù)說話，遠(yuǎn)比面談可靠。   

3、通過員工簡歷預(yù)測(cè)員工穩(wěn)定性?；诂F(xiàn)有員工的數(shù)據(jù)樣本，通過數(shù)據(jù)分析與挖掘，找到與員工穩(wěn)定性相關(guān)的特質(zhì)（指標(biāo)），建立識(shí)別候選人穩(wěn)定性的模型，然后通過應(yīng)聘者簡歷自動(dòng)給出穩(wěn)定性評(píng)級(jí)建議。全球客服的呼叫中心 Transcom曾使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工行為分析。發(fā)現(xiàn)那些在“誠實(shí)”方面得分高的員工，穩(wěn)定性會(huì)比其他員工高 20%~30%。因此，Transcom 會(huì)優(yōu)先雇傭這些有著同類型特質(zhì)的員工，使團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性更高，也節(jié)省了培訓(xùn)新員工的成本。   

4、幫助求職者選擇職業(yè)。大數(shù)據(jù)在招聘方面的應(yīng)用更多是為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)聘者處于信息不對(duì)稱的劣勢(shì)。如果能夠?qū)ΜF(xiàn)有招聘網(wǎng)站上的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行二次開發(fā)和利用，通過相似求職者的工作經(jīng)歷，預(yù)測(cè)職業(yè)生涯路徑，給出求職建議或自動(dòng)匹配合適的崗位，而不僅僅是傳統(tǒng)意義上的關(guān)鍵詞搜索，能給求職者帶來更大的幫助。