績(jī)效差距分析法也稱問(wèn)題分析法，主要集中于組織或組織成員存在的問(wèn)題，即在分析組織及其成員現(xiàn)狀與理想狀況之間的差距的基礎(chǔ)上，確認(rèn)和提出造成差距的癥結(jié)與根源，明確培訓(xùn)是否是解決這些問(wèn)題，提高組織績(jī)效的有效途徑。

它主要集中在問(wèn)題而不是組織系統(tǒng)方面，其推動(dòng)力在于解決問(wèn)題而不是系統(tǒng)分析。績(jī)效差距分析方法是一種廣泛采用的，非常有效的需求分析法。

1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段：發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)問(wèn)題是績(jī)效分析法的起點(diǎn)。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。其類型諸如：生產(chǎn)力問(wèn)題；士氣問(wèn)題；技術(shù)問(wèn)題；資料或變革的需要問(wèn)題等。

2、預(yù)先分析階段：也是由培訓(xùn)者進(jìn)行的直觀判斷階段。在這一階段，要做出兩項(xiàng)決定，一項(xiàng)是如果發(fā)現(xiàn)了系統(tǒng)的、復(fù)雜的問(wèn)題，就要運(yùn)用全面性分析方法；另一項(xiàng)是處理應(yīng)用何種工作收集資料問(wèn)題。

3、資料收集階段：收集資料的技術(shù)有多種，各種技術(shù)在使用時(shí)最好結(jié)合起來(lái)，經(jīng)常采用的有掃描工具、分析工具等。

4、需求分析階段：需求分析涉及到尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，這種分析考查實(shí)際個(gè)體績(jī)效同工作說(shuō)明之間的差距。然而，需求分析也考查未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。既然如此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度結(jié)合在一起。我們可以把需求分析分為工作需求，個(gè)人需求和組織需求三個(gè)方面。

5、需求分析結(jié)果：通過(guò)一個(gè)新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃解決問(wèn)題，是全部需求分析的目標(biāo)所在。在對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析過(guò)程中，通常最終確定，針對(duì)不同需求采取不同的培訓(xùn)方法及不同的培訓(xùn)內(nèi)容。

績(jī)效差距分析法比整體性分析法更深刻、更直接、更注重實(shí)用。此分析法中的許多方法策略與整體性分析方法中的相似。但兩者作用的著眼點(diǎn)不同，其效果也不同，績(jī)效差距法注重解決具體問(wèn)題而不愿過(guò)多地涉及到系統(tǒng)的過(guò)程分析，只側(cè)重于結(jié)果。

優(yōu)點(diǎn)：能及時(shí)找到解決問(wèn)題的方法，簡(jiǎn)單明了，易于實(shí)施，制定出的措施也有針對(duì)性，近期容易出成績(jī)，效果較佳。

缺點(diǎn)：易失去方向性，對(duì)于整體中的輕重緩急，不易把握，長(zhǎng)期可能造成發(fā)展的偏差。

總之，績(jī)效差距分析法是一種廣為采用，較為有效的培訓(xùn)需求分析法