玻璃天花板效應是一種比喻，指的是設置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位。

玻璃天花板一詞出現(xiàn)于1986年3月24日的《華爾街日報》的[企業(yè)女性]的專欄當中，用來描述女性試圖晉升到企業(yè)或組織高層所面臨的障礙。

“天花板效應”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效應：女生能夠進入美 國大企業(yè)的高層嗎?》(Breaking the Glass Ceiling：Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。一年以后，瑪里琳·戴維森和加里·庫珀在其《打碎天花板效應》(Shattering the Glass Ceiling)一書中也討論了這個問題。

玻璃天花板效應基本上的意涵為，女性或是少數(shù)族群沒辦法晉升到企業(yè)或組織高層并非是因為他們的能力或經驗不夠，或是不想要其職位，而是一些針對女性和少數(shù)族群在升遷方面，組織似乎設下一層障礙，這層障礙甚至有時看不到其存在。

因此，如果組織中的女性或少數(shù)族群想順著職業(yè)生涯發(fā)展階梯慢慢往上攀升，當快要接近頂端時，自然而然就會感覺到一層看不見的障礙阻隔在他們上面，所以他們的職位往往只能爬到某一階段就不可能再繼續(xù)上去了。這樣的情況就是所謂的玻璃天花板的障礙。

時間的因素

人們認為，即使是最優(yōu)秀的女性，也往往沒有時間穿過長長的企業(yè)晉升渠道達到企業(yè)的高層。對于高級管理人員來說，基本的條件是：碩士學位加上25年的工作經驗。20世紀70年代，正是當今高層經理們畢業(yè)的時候，那時僅有不到5％的法律和工商管理碩士的學位授予了女性。而現(xiàn)在美國有40％的法律學位和35％的工商管理碩士學位被女性獲得。

所以，有理由相信女性在企業(yè)中占據管理職位的數(shù)字將會在未來有所上升。比如在美國，1972年女性在企業(yè)中占據17.6％的管理職位，現(xiàn)在則是35％。但是，女性在企業(yè)的高層職位方面的進步并不明顯。

母性理論

有時人們認為，天花板效應是由于女性特有的天性和特質造成的。女性在職業(yè)發(fā)展的道路上，容易為家庭和撫育子女而分心。即使她們能夠很快地返回工作，她們也 已經落后于其他的男性同事了。尤其是照顧嬰兒的原因，她們往往錯過了一些重要的發(fā)展機會。比如，到海外的長期工作任務，與客戶連續(xù)幾晚的談判，很快地改變計劃等等。很少有公司能忽視這些問題，所以大多數(shù)企業(yè)安排女性進入不承擔類似工作的部門(比如人力資源和信息溝通等部門)。這樣一來，女性的職業(yè)經驗受到限制，也就難以達到更高的職位了。

男性的刻板印象

還有人認為，天花板效應主要是與男性的刻板印象相關。在很多企業(yè)，這種刻板的印象甚至已經約定俗成了。升遷的標準往往掌握在白人男性手中，那些想要升職的女性要按他們的標準衡量。

“我們勝任這項工作，不是嗎?所以，我們的繼任者應該和我們一樣?！贝蠖鄶?shù)企業(yè)的繼任計劃原則，就是這么簡單。所以，男性提拔的干部也往往是男性。羅薩貝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企業(yè)里的男人和女人》，其中提到，因為在組織中，女性的管理人員在她們的工作環(huán)境中常常是非常引人注目的，這使得她們(和她們的失誤)更明顯，而且還 夸大了她們和占統(tǒng)治地位的男性文化的區(qū)別。

1991年，美國政府開始建立名為“天花板協(xié)會”(The Glass Ceiling Commission)的機構。這個機構由21名國會和總統(tǒng)委任的成員組成，并且由工會秘書長擔任主席。作為人權法案的一部分，這個部門的職能就是找出并消除那些私有企業(yè)中阻礙女性職業(yè)發(fā)展的阻礙因素,幫助她們獲得平等的機會和權利。這個協(xié)會主要關注3個方面的問題：

• 企業(yè)管理和決策部門職位的配置
• 職能培訓活動
• 薪酬和獎勵體系