圖尺度評(píng)價(jià)法（graphic rating scale）也稱為圖解式考評(píng)法，是最簡單和運(yùn)用最普遍的工作績效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。它列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個(gè)人特征等），還列舉出跨越范圍很寬的工作績效登記（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”）。在進(jìn)行工作績效評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行匯總，即得到其最終的工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果。

當(dāng)然，許多組織并不僅僅停留在一般性的工作績效因素上，他們還將這些作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的工作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的分解，形成更詳細(xì)和有針對(duì)性的工作績效評(píng)價(jià)表。

這一測評(píng)方法有很多種變形，比如通過對(duì)指標(biāo)項(xiàng)的細(xì)化，可以用來測評(píng)具體某一職位人員的表現(xiàn)。指標(biāo)的維度來源于被測對(duì)象所在職位的職位說明書（Job description），從中選取與該職位最為密切相關(guān)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域（KFA：Key Functional Area），再進(jìn)行總結(jié)分析出關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI：Key Performance Indicator），然后為各指標(biāo)項(xiàng)標(biāo)明重要程度，即權(quán)重。

舉例一：

舉例二：某公司考績表考評(píng)項(xiàng)目

首先在一張圖表中列舉出一系列績效評(píng)價(jià)要素并為每一要素列出幾個(gè)備選的工作績效等級(jí)。

然后，主管人員從每一要素的備選等級(jí)中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績效狀況的工作績效等級(jí)，并按照相應(yīng)的等級(jí)確定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù)。

優(yōu)點(diǎn)：使用起來較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績效評(píng)價(jià)結(jié)果。

缺點(diǎn)：

• 它不能夠有效地指導(dǎo)行為，它只能給出考評(píng)的結(jié)果而無法提供解決問題的方法。
• 它不能提供一個(gè)良好的機(jī)制以提供具體的、非威脅性的反饋。
• 這種方法的準(zhǔn)確性不高。由于評(píng)定量表上的分?jǐn)?shù)未給出明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，所以很可能得不到準(zhǔn)確的評(píng)定，常常憑主觀來考評(píng)。