年終獎是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況以及下一年度的發(fā)展規(guī)劃，向雇員發(fā)放的一次性獎金，可以包括年終加薪、年底雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資等。

案例一

案情簡介

衛(wèi)某于1995年加入某石油公司，2005年7月提出辭職，經(jīng)公司同意后雙方解除了勞動合同。

2006年7月，衛(wèi)某從晚于自己一個月離職的同事處得知，該公司2005年末支付了同事去年1月至8月的年終獎。衛(wèi)某認(rèn)為自己也應(yīng)得到2005年1月至7月的年終獎，于是要求該公司補(bǔ)發(fā)。該公司認(rèn)為，年終獎是企業(yè)以授讓自己凈利潤的形式對員工的特別激勵，不屬于勞動報酬，年終獎的發(fā)放應(yīng)根據(jù)公司規(guī)定，只有在公司服務(wù)滿全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇；衛(wèi)某去年7月就離職了，沒有在石油公司做滿全年，不符合享受年終獎的條件；晚于衛(wèi)某一個月離職的同事所拿到的金額也并非年終獎，而是離職清算后的節(jié)余。衛(wèi)某不服，遂將該石油公司申訴至勞動爭議仲裁委員會，請求裁決該石油公司補(bǔ)發(fā)其2005年 1 月至7月的年終獎。

仲裁結(jié)果

勞動爭議仲裁委員會以超過勞動爭議仲裁時效為由駁回了衛(wèi)某的申訴請求。

專家點評

焦點一：年終獎是否屬于勞動報酬

年終獎是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況以及下一年度的發(fā)展規(guī)劃，向雇員發(fā)放的一次性獎金，可以包括年終加薪、年底雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資等。

國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補(bǔ)貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資?！钡?條規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：(一)生產(chǎn)獎；(二)節(jié)約獎；(三)勞動競賽獎；(四)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資；(五)其他獎金?！眹医y(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條規(guī)定：“關(guān)于獎金的范圍……(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。”

由此可見，年終獎是獎金的一種，作為工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇。本案例中，該石油公司認(rèn)為年終獎是“企業(yè)以出讓自己凈利潤的形式對員工的特別激勵，不屬于勞動報酬”的觀點是不正確的。

焦點二：企業(yè)是否具備決定發(fā)放年終獎的自主權(quán)

一般來說，如果勞動關(guān)系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業(yè)規(guī)章制度中也沒有相關(guān)規(guī)定，則企業(yè)可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終獎；如果勞動合同或企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊中有此類明確規(guī)定，則企業(yè)就必須按約定或制度規(guī)定發(fā)放年終獎，否則就要承擔(dān)隨意減少員工勞動報酬的法律責(zé)任，員工可以要求補(bǔ)發(fā)及主張法定經(jīng)濟(jì)賠償金。同時，當(dāng)企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同約定的年終獎內(nèi)容相抵觸時，仲裁機(jī)關(guān)或法院一般按照對勞動者有利的原則處理?？梢哉f，企業(yè)對年終獎的自主決定權(quán)是受到一定限制的，不能隨意行使。

在本案例中，該石油公司出具了其在2005年3月公布的《員工考核方案》，其中有條款稱“年終獎與年度評估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎金”，這是企業(yè)發(fā)放年終獎自主權(quán)的合理體現(xiàn)，只要分配方案和發(fā)放細(xì)則合理、合法，就會受到法律保護(hù)。

焦點三：離職員工是否也應(yīng)得到年終獎

據(jù)勞辦發(fā)[1996]360號《關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第46條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。本條中的 ‘同工同酬’是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬?！蹦杲K獎既然屬于勞動報酬的范疇，也須遵循同工同酬的原則，因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)離職員工本年度在本單位的工作時間為其折算并發(fā)放年終獎。

在實踐中，用人單位在與勞動者約定或規(guī)定年終獎發(fā)放范圍時，多是采用“經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇”、“考核之前離開單位的不享受年終獎待遇”、“獎金發(fā)放范圍為發(fā)放時在冊的員工”、“未做滿一年的員工不享受年終獎待遇”、“年中離開單位的員工均不再享受年終獎”等說法，這些規(guī)定的共同點是將離職員工排除在年終獎發(fā)放范圍之外。但這些實踐，實質(zhì)上都違反了《勞動法》等法律法規(guī)中的“同工同酬”原則，應(yīng)當(dāng)予以糾正。

本案例中，由于衛(wèi)某在該公司發(fā)放年終獎半年多之后才向勞動爭議仲裁委員會提出申述，已經(jīng)大大超過60天的勞動爭議仲裁時效，致使其申訴請求被駁回。如果衛(wèi)某能在2005年末該公司發(fā)放年終獎后及時提出申訴，則可在一定程度上維護(hù)自己的合法權(quán)益。

案例二

James之前就職于B公司，2008年10月8日提出辭職，19日經(jīng)公司批準(zhǔn)后雙方解除了勞動合同。2009年11月，James從兩位前同事那里得知，公司支付了他們2008年度的年終獎，然而卻從未通知自己領(lǐng)取，而且這兩位同事是2008年9月先于他離職的。James找到原公司理論，但遭到拒絕，于是在2009年11月29日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求原東家按照公司相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)自己應(yīng)得的2008年度年終獎18萬元。但勞動爭議仲裁委員會以超過仲裁時效為由駁回了他的申訴。他又向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹆嗽V訟。

B公司認(rèn)為，根據(jù)公司慣例，只有在公司服務(wù)滿全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇。James沒有做滿全年，不符合享受年終獎的條件，而 James所稱先于自己離開的兩位同事所拿到的并非年終獎，而是離職清算后的節(jié)余。同時，B公司認(rèn)為王某的請求超過訴訟時效，且證據(jù)不足，因此請求法院駁回王某的訴訟請求。

在這個案例中，仲裁時效該如何認(rèn)定呢?年終獎的舉證責(zé)任由哪方承擔(dān)?

對于在年底前離職的員工，年終獎的發(fā)放和維權(quán)一直糾紛較多，那么，年終獎的性質(zhì)是勞動報酬還是額外獎勵?如何才能更好地維護(hù)自己的權(quán)益?

廣東瀚宇律師事務(wù)所李迎春律師：

一、關(guān)于仲裁時效。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。對于勞動報酬爭議仲裁時效，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四款作了特別規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。本案中James 于2008年10月19日離職，從公平角度出發(fā)，公司應(yīng)當(dāng)按照員工實際工作時間折算計發(fā)年終獎。但James于2009年11月29日才申請仲裁，已經(jīng)超過一年的仲裁時效期間。

二、關(guān)于年終獎的舉證責(zé)任。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。司法實踐中對于年終獎的舉證責(zé)任通常做法是：勞動者需舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎的相關(guān)約定或制度規(guī)定，如果勞動者能夠舉證年終獎的“存在”，則依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位需對不予支付年終獎的理由進(jìn)行舉證。

三、年終獎的性質(zhì)。

國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：

1. 計時工資；

2. 計件工資；

3. 獎金；

4. 津貼和補(bǔ)貼；

5. 加班加點工資；

6. 特殊情況下支付的工資。

根據(jù)該規(guī)定，獎金屬于工資。國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進(jìn)行了解釋，明確規(guī)定了獎金包括年終獎(勞動分紅)。所以，可以確定年終獎屬于工資。既然屬于工資，就不得隨意克扣。為了更好的維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，建議勞動者一定要有證據(jù)意識，平時就應(yīng)當(dāng)保留用人單位關(guān)于支付年終獎的相關(guān)文件或制度，如果入職時用人單位口頭承諾會發(fā)放年終獎，可要求以書面形式確認(rèn)。

案例三

經(jīng)銷商如何發(fā)放年終獎？

經(jīng)銷商如何發(fā)放年終獎，是一門藝術(shù)，當(dāng)老板的應(yīng)該細(xì)細(xì)琢磨，充分地考慮員工的心理，換位思考，講究發(fā)放的時間、地點、方式，講究原則性與靈活性充分地結(jié)合，只有如此，年終獎的發(fā)放才會“好鋼用到刀刃上”，才會一份投入，十份回報，激發(fā)員工的積極性、主動性，更好地工作，更好地獲取更大的業(yè)績，為經(jīng)銷商掙到更多的利益。長松咨詢通過一則案例分析，分享以下幾個經(jīng)銷商發(fā)放年終獎的技巧。

案例分析：

某快消品經(jīng)銷商老張每年年終發(fā)獎金時，都會忐忑不安，這并不是他不舍得發(fā)獎金，畢竟，經(jīng)商將近20年，每年他都會掙到大把的銀子，他的員工也不少，加上內(nèi)勤、庫管、司機(jī)、銷售人員，30多位，每年的獎金發(fā)放，總額都在10萬元左右，可每年年終獎發(fā)出去后，他卻有一種由衷的害怕。

因為每年發(fā)放完獎金后，總有一些員工離職跳槽，甚至包括個別骨干人員，他就十分的納悶，他是同行業(yè)中發(fā)的最多的一個，那說明什么問題呢？他發(fā)放年終獎方式不對？他也是按照職位、貢獻(xiàn)發(fā)的，并且，年終獎標(biāo)準(zhǔn)人人皆知，他到底錯在哪里呢？

專家分析：案例中老張發(fā)放年終獎的初衷是好的，大家都辛苦一年了，作為老板，給大家發(fā)發(fā)獎金，算是一年來，老板對大家的獎賞或則犒勞，但是，為何年終獎發(fā)出去了，卻沒有起到相應(yīng)的效果呢？其實，歸結(jié)起來，是因為老張發(fā)放年終獎的技巧性不夠，那么，經(jīng)銷商該如何發(fā)放年終獎呢？

1、年終獎發(fā)放要保密。

水至清則無魚，距離產(chǎn)生美，也產(chǎn)生相應(yīng)的吸引力。作為經(jīng)銷商企業(yè)，要想保持員工對企業(yè)的好奇心與向心力，促使員工始終追隨，那么，經(jīng)銷商就要注意：

一，薪資制度要相對保密，在工資標(biāo)準(zhǔn)相對公開的基礎(chǔ)上，也要注意一定的保密性，比如，規(guī)定不得隨意探聽別人薪酬狀況，不問與自己無關(guān)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等等。因為經(jīng)銷商老板會根據(jù)個人能力的大小，在總體薪資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，合理調(diào)配員工工資，因此，保持薪資制度的隱秘性，對于經(jīng)銷商留人、用人將有較大好處。

二，獎金發(fā)放也要保密。在這里，主要是指獎金的數(shù)量，這個需要嚴(yán)格保密的，大家可以都明白，年終獎是大家都有的，但具體多少，不得隨意探問。外資企業(yè)發(fā)放獎金為何很少有問題出現(xiàn)，就因為外資企業(yè)明文規(guī)定，不得隨意打探別人的薪金及其他福利待遇。人不患寡，就患不均。年終獎發(fā)放遵循保密的原則，會讓企業(yè)少去很多麻煩。并且，引導(dǎo)大家，各自做好各自的工作，有貢獻(xiàn)，一定會有好收獲。

2、學(xué)會拆分年終獎。

曾有這樣一家企業(yè)，推出了“一個人工作，一家人領(lǐng)工資”制度，怎樣操作的呢？其實說來簡單，這家企業(yè)把工資分成三份，80%發(fā)給這位員工，10%發(fā)給這位員工的太太，10%發(fā)給這位員工的父母（當(dāng)然，都是直接打到卡上），結(jié)果這家企業(yè)創(chuàng)造了三年沒有一個員工離職的記錄。這家企業(yè)其實就很注意發(fā)放工資的技巧。他山之石，可以攻玉，經(jīng)銷商在發(fā)放獎金時，也可以把獎金拆開來發(fā)，不但給員工，還給其家人，借此，不但可以模糊發(fā)放的額度，而且，還借此可以“攻心”，攻誰的心？員工愛人、孩子、父母等等，這樣，經(jīng)銷商就可以花錢不多，但效果卻很明顯，因此，把握發(fā)放獎金的范圍也很重要，通過擴(kuò)大發(fā)放范圍，其實就是擴(kuò)大了經(jīng)銷商的統(tǒng)一同盟戰(zhàn)線，也讓員工的家屬也站在了企業(yè)一邊，并且，還能夠起到擴(kuò)大口碑的效應(yīng)，進(jìn)一步凝聚員工的信心和忠誠度。

3、年終獎要結(jié)合員工工齡。

一些老員工為何在發(fā)放完獎金后，選擇離開，有時候并不是這些員工不近人情，而是經(jīng)銷商并沒有關(guān)注一些細(xì)節(jié)，比如，同樣都是經(jīng)銷商企業(yè)的員工，有的工作了三年、五年，有的才是剛加入的，如果年終獎都一樣，那么，就很難讓老員工口服心服，因此，設(shè)計年終獎時，一定要把工齡部分的獎金，單拉出來，并在發(fā)放時，明確告訴老員工，這是老員工才享有的獎勵，增強(qiáng)老員工的自豪感、歸屬感和自尊心，并吸引他們繼續(xù)努力工作，以回報企業(yè)對其的厚愛和照顧，讓其明白知遇之恩。

4、年終獎不但是獎金，還有物質(zhì)和精神。

很多經(jīng)銷商朋友，一談到年終獎，馬上就浮現(xiàn)出獎金的概念，其實，年終獎不僅包括獎金，還包括獎品、福利甚至榮譽(yù)證書等物質(zhì)或者非物質(zhì)層面。其實，三方面結(jié)合才最有效。獎金，是對其一年來工作成績的肯定和認(rèn)可，是最大的主要激勵，物品，比如福利品，面、油、魚、水果、點心、小家電等等，這些都能夠激發(fā)員工的榮譽(yù)感，滿足他們的虛榮心，中國人最要緊的就是愛面子，愛攀比，這些物品，讓他們有了攀比的前提，而榮譽(yù)證書、獎狀、喜報，加上披紅戴花，則滿足了員工內(nèi)在的精神層面的需要，激勵他們更好地發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新的精神，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

5、注意發(fā)放的時間、地點。

有些經(jīng)銷商老板在發(fā)放獎金時，不注意方式，比如，在眾人面前，集體發(fā)紅包，集中在發(fā)工資時發(fā)紅包，其實，這都是不合適的。集中在某一時間、某一地點發(fā)紅包，有如下缺陷：讓大家感覺，年終獎都有，好像是吃大鍋飯，都有嘛，體現(xiàn)不出來獨(dú)享的優(yōu)越性，同時，也會讓優(yōu)秀而作出更大貢獻(xiàn)的員工心生不服，貢獻(xiàn)有大小，獎勵幅度怎么能一樣呢？

其次，集中發(fā)放，讓大家一下子有了攀比或者議論的機(jī)會，容易引發(fā)一些負(fù)面的爭論，甚至群體事件（比如，有的員工認(rèn)為經(jīng)銷商老板發(fā)放獎金不公，從而串通集體辭職），而讓經(jīng)銷商自己出力不討好。因此，何時、何地發(fā)放年終獎，經(jīng)銷商老板當(dāng)好好思量，最好是分開來發(fā)，甚至在不同的時間、不同的地點，因時、因地、因人而制宜，這樣，才能更具針對性，更具突出的效果。