HR經(jīng)理人的證書到底有沒有用，用不用考

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目前HR方面比較獲得社會(huì)認(rèn)可的是勞動(dòng)與社會(huì)保障部職業(yè)資格體系中的“人力資源管理師”系列證書，一些單位招聘時(shí)會(huì)對(duì)此證書有要求，如果你在學(xué)校里可以報(bào)二級(jí)“人力資源管理師”就最好了，三級(jí)“助理人力資源管理師”也可以的。HR經(jīng)理人那個(gè)證沒有用的，不用考慮了

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主辦單位；綜合開發(fā)研究院（中國(guó)深圳）又稱“中國(guó)腦庫(kù)”

出版方：經(jīng)理人傳媒集團(tuán)有限公司

經(jīng)理人雜志社社長(zhǎng)：于紹文

國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)刊號(hào)；ISSN 1004-9312

國(guó)內(nèi)統(tǒng)一刊號(hào)；CN44-1452/C

國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)；46-164

國(guó)外發(fā)行代號(hào)； M5321

聯(lián)合征定代號(hào)；

創(chuàng)刊日期；1989年1月

出刊日期；當(dāng)月05

報(bào)刊版式；大16開132頁(yè) 進(jìn)口書紙

海外價(jià)格；HK40

國(guó)內(nèi)價(jià)格；RMB20

英文名；r

強(qiáng)大的編輯隊(duì)伍，以獨(dú)特的“問(wèn)題+答案”的編輯原則，提供高價(jià)值的本土原創(chuàng)產(chǎn)品，挖掘新聞、事件、案例、人物背后的商業(yè)思想、規(guī)律、新知，特別注重提供系統(tǒng)的解決方案，并獨(dú)創(chuàng)“最具創(chuàng)新力公司排行”、“表現(xiàn)最佳企業(yè)家排行”、“表現(xiàn)最差企業(yè)家研究”、“中國(guó)EMBA排行”、“CEO痛苦榜”、“經(jīng)理人薪酬大調(diào)查”、“高層經(jīng)理健康指數(shù)”等品牌產(chǎn)品。2009年獨(dú)創(chuàng)性的每期邀請(qǐng)中外卓越企業(yè)家/CEO，擔(dān)任“客座總編輯”，共同策劃高峰對(duì)話，解決中國(guó)CEO面臨的“普遍、棘手和典型”難題。

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：五步教你如何激勵(lì)員工

01

聽取員工意見

聽卻員工的一件不僅能提高他們的積極性，而且對(duì)公司發(fā)展極為有利。優(yōu)秀的企業(yè)管理善于問(wèn)問(wèn)題。讓客戶的感受到與眾不同、怎樣讓員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客前來(lái)購(gòu)買更多的商品、對(duì)記住客戶名字的員工我們應(yīng)該如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、有哪些方法可以鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣，鼓勵(lì)他們?nèi)?zhēng)取更好的銷售業(yè)績(jī)、讓員工討論如何打造長(zhǎng)期客戶等等。提高員工積極性和你問(wèn)問(wèn)題的質(zhì)量直接相關(guān)，優(yōu)秀的管理人士更關(guān)注那些可以改變結(jié)果的問(wèn)題。

02

不給員工施壓

大部分經(jīng)理人都試圖通過(guò)夸大不利情形來(lái)刺激員工。首先，他們會(huì)描述無(wú)法完成預(yù)定目標(biāo)的慘境，有意讓員工感到難過(guò)；然后，把這種難過(guò)情緒作為負(fù)面動(dòng)力來(lái)調(diào)動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性。這樣做是沒有用的。

因團(tuán)隊(duì)目標(biāo)可能無(wú)法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標(biāo)。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵(lì)措施。

沒有人在面對(duì)壓力或是感到緊張時(shí)可以表現(xiàn)得很好，領(lǐng)導(dǎo)者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時(shí)候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊(duì)在踢球，你是希望看到緊張的隊(duì)員在比賽的最后時(shí)刻通過(guò)罰球或遠(yuǎn)射得分呢，還是希望看到隊(duì)員自信、冷靜地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，步步為營(yíng)呢？

大部分人把壓力當(dāng)作“真正在乎”目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種表現(xiàn)。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會(huì)讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。而真正的在乎會(huì)讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對(duì)經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。

如果你在乎，你不會(huì)感到緊張，你會(huì)集中精力，調(diào)動(dòng)你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調(diào)動(dòng)的全部力量。人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現(xiàn)最好。

03

管理約定而不是管人

聰明的領(lǐng)導(dǎo)者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會(huì)試圖去約束這些情感，而是通過(guò)和員工達(dá)成的約定對(duì)員工進(jìn)行管理。

領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)就某些事宜和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行約定，并讓員工在獨(dú)立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對(duì)話，都是本著尊重員工的原則進(jìn)行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權(quán)威的情況。

一旦經(jīng)理人和員工達(dá)成了約定，經(jīng)理人就不再需要對(duì)員工進(jìn)行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重。雙方交流時(shí)也都會(huì)更放得開，更信任彼此。雙方的責(zé)任感也會(huì)有所增強(qiáng)。如果要討論尷尬話題，也更容易些。

經(jīng)理人通過(guò)約定對(duì)員工進(jìn)行管理的過(guò)程，從本質(zhì)上來(lái)講，是經(jīng)理人和員工兩個(gè)職場(chǎng)成年人進(jìn)行合作的過(guò)程。

04

應(yīng)用認(rèn)可，重申，跟蹤模式

當(dāng)你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F(xiàn)時(shí)，可以用認(rèn)可員工，重申對(duì)他的承諾，跟蹤約定履行情況的管理方法。

首先要欣賞和認(rèn)可員工這個(gè)人，以及他為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，注意到他的強(qiáng)項(xiàng)和特殊才華。然后舉一個(gè)他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。

接下來(lái)，對(duì)該員工重申你對(duì)他的承諾。你可以這樣說(shuō)：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。我會(huì)盡全力幫助你在這個(gè)工作崗位取得成功。我會(huì)努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂(lè)和充實(shí)?！比缓蟾嬖V員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責(zé)，你如何為他們爭(zhēng)取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時(shí)候隨時(shí)出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。

最后，跟蹤你和員工達(dá)成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對(duì)問(wèn)題事宜達(dá)成的現(xiàn)有約定。如果沒有現(xiàn)成的約定，你應(yīng)該本著雙方互相尊重的原則當(dāng)即擬定一個(gè)。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權(quán)和規(guī)定。當(dāng)雙方不再遵守相互的約定時(shí)，應(yīng)該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說(shuō)亮話，要么恢復(fù)該約定，要么重新擬一個(gè)新約定。人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認(rèn)可了的約定。

05

讓員工放開手腳

員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來(lái)，總是在和想象中的困難做斗爭(zhēng)。

領(lǐng)導(dǎo)技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實(shí)上，在將來(lái)的某一天，員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導(dǎo)者。他們對(duì)你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個(gè)重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的一面，然后告訴他們。

主仆式領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)人格林里夫（af）認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是為員工服務(wù)的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。

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