采購經(jīng)理人指數(shù)為什么叫做采購經(jīng)理人指數(shù)？

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)該以什么樣的方式和老板合作最佳？

互補(bǔ)的方式

他不能辦的或者不方便辦的事你幫他完成

為企業(yè)創(chuàng)造效益，為他賺到錢這是最直接的體現(xiàn)

最佳方式是相對(duì)的，歸根到底還是利潤的分配。一般情況下，職業(yè)經(jīng)理人能為老板創(chuàng)造多大的利潤，就有多大的話語權(quán)。這里先介紹三種：第一種，無底薪+高提成；第二種，固定底薪＋營業(yè)超額獎(jiǎng)金；第三種，階梯式工資，如營收一百萬以下多少工資，營收一百萬至兩百萬多少工資。當(dāng)然，有多少能力就賺多少錢。希望幫到你！

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：什么是經(jīng)理人？經(jīng)理人種類及工作范圍

什么是經(jīng)理人？ 經(jīng)理人種類及工作范圍?

一,職業(yè)經(jīng)理人

一般認(rèn)為將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè)，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，并掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。

寬泛來講，職業(yè)經(jīng)理人橫向看是分類的，財(cái)會(huì)、生產(chǎn)管理、技術(shù)；縱向看也是分層次的，企業(yè)需要各種層次的職業(yè)經(jīng)理人。比如第一個(gè)層次是能工巧匠型的；第二個(gè)層次是元帥型的，在一個(gè)領(lǐng)域中可以帶領(lǐng)一幫人來完成一個(gè)特定項(xiàng)目；最后一個(gè)層面則是老師型的，必須有系統(tǒng)的思考，所以說是很寬泛的。

通俗來講，職業(yè)經(jīng)理人就是憑能力憑業(yè)績吃飯的人，但不是憑資本吃飯的人，換言之他們是憑人力資本吃飯的人，而不是憑貨幣資本吃飯的人。

學(xué)界對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的定義也有多種，一個(gè)有代表性的說法是，所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)擁有絕對(duì)經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場（包括社會(huì)職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報(bào)酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。

職業(yè)經(jīng)理人的概念到現(xiàn)在為止還沒有一個(gè)非常權(quán)威的描述，但是有幾個(gè)特征是可以清楚地界定出來的。首先是職業(yè)經(jīng)理人和崗位職業(yè)化，是同一個(gè)趨勢；第二個(gè)，職業(yè)經(jīng)理人一定是處于管理崗位不管是技術(shù)營銷還是經(jīng)營管理，同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人在某個(gè)專業(yè)上有很深的積累，有系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，而且在這個(gè)方面具有可觀的見解，來了以后不需要企業(yè)在用他時(shí)還要培養(yǎng)他試試看行不行。

什么叫作職業(yè)經(jīng)理人，不是打工的都是職業(yè)經(jīng)理人，也不是行家都可以成為職業(yè)經(jīng)理人，真正的職業(yè)經(jīng)理人必須符合以下的要件：

A）純凈的職業(yè)心態(tài)，對(duì)股東負(fù)責(zé)，對(duì)市場負(fù)責(zé)，不做左右逢源的投機(jī)分子。

B）職業(yè)素養(yǎng)，追求品質(zhì)，不犯自己專業(yè)領(lǐng)域不該犯的錯(cuò)誤，保持工作品質(zhì)的穩(wěn)定性。

C）職業(yè)良心，不惜犧牲職業(yè)生命。

如果這幾點(diǎn)都無法做到，就根本談不上職業(yè)，只是一個(gè)機(jī)會(huì)主義者而已。

很多企業(yè)的所謂職業(yè)經(jīng)理人之所以不成功，往往不在技術(shù)層面，而在上述這些基本層面。如果一個(gè)人本身就帶著貪欲進(jìn)入企業(yè)，或者本來就是靠拉關(guān)系混到高位而沒有扎實(shí)的基本功，或者不具備職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的使命感，很快就參與到投機(jī)取巧、弄虛作假的游戲之中，最終給企業(yè)給個(gè)人都會(huì)帶來一場災(zāi)難。

職業(yè)經(jīng)理人就像車子的駕駛員，駕駛員水平的高低是衡量他們成功與否的標(biāo)志。既然是駕駛員，就要明白車子是你來開，不是別人，因此一定要開好。同時(shí)也要明白你是開車的，拿到開車的應(yīng)得報(bào)酬，甚至可以去按照行規(guī)分享一個(gè)座椅，但千萬不要產(chǎn)生把車子據(jù)為己有的念頭。

職業(yè)經(jīng)理人的獎(jiǎng)勵(lì)固然有一部分是財(cái)富，但比財(cái)富更重要的是信譽(yù)、商業(yè)成就、行業(yè)威信，創(chuàng)造出的就業(yè)機(jī)會(huì)，社會(huì)貢獻(xiàn)等等，如果從內(nèi)心里不接受這一點(diǎn)，那么就應(yīng)該放棄職業(yè)經(jīng)理人這一角色選擇。

職業(yè)經(jīng)理人又是對(duì)全體股東負(fù)責(zé)，這一點(diǎn)要通過對(duì)市場負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)的。

如果期望通過一兩個(gè)股東的好感，博得快速發(fā)財(cái)?shù)臋C(jī)會(huì)，也不是職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)，不管大小股東，都是職業(yè)經(jīng)理人服務(wù)的對(duì)象。在服務(wù)期間，應(yīng)該努力保證總體利益的可持久最大化。職業(yè)經(jīng)理人不是員工的幫會(huì)老大，是代表股東管理企業(yè)并對(duì)股東負(fù)責(zé)的一群人。因而在任何時(shí)候，都必須優(yōu)先維護(hù)企業(yè)的利益。

能夠真正想清楚上述幾點(diǎn)，就可以排除干擾，努力地集中精力優(yōu)先考慮市場問題。職業(yè)經(jīng)理人是為企業(yè)服務(wù)，而不是為媒體服務(wù)。如果熱衷于上鏡、做明星，那是演員的工作，真正的獎(jiǎng)勵(lì)不是報(bào)紙的夸贊，而在于是否真正開好企業(yè)這條航船，安全運(yùn)行。如果心態(tài)稍一疏忽，就可能給企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。

所以說，首先弄清楚自己是什么角色，該干什么事，該拿多少錢，向誰負(fù)責(zé)，什么是真正的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，才能讓我們身處迷霧而不亂，并且擁有勇氣和智慧，面對(duì)挑戰(zhàn)成為真正的合格的職業(yè)經(jīng)理人。

二,職業(yè)經(jīng)理人有哪些種類，是否所有的專業(yè)知識(shí)都要懂？

解決時(shí)間：2006-11-27 17:57

提問者：

最佳答案

國家對(duì)職業(yè)經(jīng)理人劃分為3級(jí)，一級(jí)最高。

至于專業(yè)知識(shí)，不是主要強(qiáng)調(diào)的，主要是管理知識(shí)，比如：現(xiàn)代企業(yè)管理基本知識(shí)、科學(xué)思維方法的相關(guān)知識(shí)、相關(guān)法律知識(shí)（勞動(dòng)法、合同法、公司法、法學(xué)原理等）

三,職業(yè)經(jīng)理人的基本工作要求 2006-3-26 08:19

職業(yè)經(jīng)理人的基本工作要求

1、把工作和事情做好，是現(xiàn)代企業(yè)管理者和員工的最基本的職業(yè)信仰和最基本的自我要求。

2、盡心盡力，盡職盡責(zé)，敢于創(chuàng)新，追求卓越。

3、你成全了事，事也成全了你；你做好了事，也就做好了人——首先把事情做好。

4、全身心投入，創(chuàng)造性發(fā)揮。

5、積極主動(dòng)，大膽負(fù)責(zé)，勇于承擔(dān)，力求實(shí)效。

6、做就做最好，做不好不如不做。

7、一切權(quán)力都應(yīng)緊緊圍繞工作、管理和公司的發(fā)展行使，不應(yīng)成為個(gè)人坐享其成，為小圈子謀利益，甚至自己牟取私利的工具。

8、做什么，想什么。

四,經(jīng)理人的工作 (08/04)

絕大多數(shù)管理人員把他們絕大部分的時(shí)間用于一些不是“管理”的事情上。

德魯克為我們列舉了以下“非管理”工作：一個(gè)銷售經(jīng)理在作統(tǒng)計(jì)分析或安撫一位重要的顧客；一個(gè)工長在修理工具或填寫一張生產(chǎn)報(bào)表；一個(gè)制造經(jīng)理在設(shè)計(jì)一種新的廠房布局或試驗(yàn)新材料；一家公司的總經(jīng)理在擬訂一筆銀行貸款的細(xì)節(jié)或談判一筆大合同，或者花幾個(gè)小時(shí)主持一次祝賀一位服務(wù)多年的職工的晚餐會(huì)。

至于所謂經(jīng)理人的工作，那是所有的經(jīng)理人，不論他們擔(dān)任什么職能或工作，不論其級(jí)別和地位，都必須做的一些工作；是各種經(jīng)理人共同的工作，也是經(jīng)理人特有的工作。我們可應(yīng)用科學(xué)管理的系統(tǒng)分析方法來分析經(jīng)理人的工作。我們可以區(qū)別出有哪些工作是經(jīng)理人才做的。

我們可以把這種工作分解成各種作業(yè)。一個(gè)人可以通過改進(jìn)這些活動(dòng)來提高其作為一個(gè)經(jīng)理人的績效。

經(jīng)理人的工作中有五項(xiàng)基本作業(yè)。這五項(xiàng)作業(yè)合起來就把各種資源綜合成為一個(gè)活生生的、成長中的有機(jī)體。

第一，一個(gè)經(jīng)理人首先要制定目標(biāo)。

他決定目標(biāo)應(yīng)該是什么，為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)該做些什么，這些目標(biāo)在每一領(lǐng)域中的具體目標(biāo)是些什么。他把這些目標(biāo)告訴那些同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)的人員，以便目標(biāo)得以有效地實(shí)現(xiàn)。

第二，一個(gè)經(jīng)理人從事組織工作。他分析所需的各項(xiàng)活動(dòng)、決定和關(guān)系。他對(duì)工作進(jìn)行分類，把工作劃分成各項(xiàng)可以管理的活動(dòng)，又進(jìn)一步把這些活動(dòng)劃分成各項(xiàng)可以管理的作業(yè)。

他把這些單位和作業(yè)組合成為一個(gè)組織結(jié)構(gòu)。他選擇人員來管理這些單位并執(zhí)行這些作業(yè)。

第三，一個(gè)經(jīng)理人從事激勵(lì)和信息交流工作。他把擔(dān)任各項(xiàng)職務(wù)的人組織成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)。他做到這點(diǎn)的方法是：通過日常的工作實(shí)踐，通過員工關(guān)系，通過有關(guān)報(bào)酬、安置和提升的“人事決定”，通過同其下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)之間經(jīng)常的相互信息交流等。

第四，經(jīng)理人的第四項(xiàng)工作是衡量。經(jīng)理人建立衡量標(biāo)準(zhǔn)。而衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于整個(gè)組織的績效和個(gè)人績效至關(guān)重要。經(jīng)理人要為每一個(gè)人確定一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。衡量的標(biāo)準(zhǔn)不但要專注于組織的績效，而且還要專注于個(gè)人的工作并幫助他做好工作。他對(duì)成就進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和解釋。

他把這些衡量的意義和結(jié)果通報(bào)給他的下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)。

第五，一個(gè)經(jīng)理人要培養(yǎng)人，包括他自己。

經(jīng)理人的這五項(xiàng)工作中的每一項(xiàng)都可以再細(xì)分為若干子項(xiàng)。而且，每一項(xiàng)工作都要求有不同的品質(zhì)和條件。

例如，制定目標(biāo)是一個(gè)平衡的問題：在企業(yè)成果同一個(gè)人信奉的原則的實(shí)現(xiàn)之間進(jìn)行平衡，在企業(yè)的當(dāng)前需要同未來需要之間進(jìn)行平衡，在所要達(dá)到的目標(biāo)同現(xiàn)有條件之間的平衡。

制定目標(biāo)顯然要求分析和綜合的能力。

組織工作也要求有分析能力。因?yàn)樗笞罱?jīng)濟(jì)地利用稀缺資源。但它是同人打交道的，所以要從屬于公正的原則，并要求有正直的品格。培養(yǎng)人也要求有分析能力和正直的品格。

激勵(lì)和信息交流所需的主要是社會(huì)方面的技能。

它所需要的不是分析能力，而是正直和綜合能力。正直的品格比分析能力重要得多。

衡量所首先要求的是分析能力，但也要求把衡量用來促使實(shí)現(xiàn)自我控制，而不是用作控制他人的工具。常有人濫用衡量。因而衡量是目前經(jīng)理人工作中最薄弱的領(lǐng)域。德魯克提倡衡量的結(jié)果應(yīng)告知當(dāng)事人。

衡量有時(shí)被用來作為一種內(nèi)部秘密警察的工具，向上司匯報(bào)有關(guān)一個(gè)經(jīng)理人工作成績的審查和批評(píng)，卻連副本也不送給該經(jīng)理人本人。只要衡量還像這樣被濫用來作為一種控制的工具，它就將始終是管理人員工作中最薄弱的領(lǐng)域。

制定目標(biāo)、組織工作、激勵(lì)和信息交流、衡量考核以及培養(yǎng)人員，是正式規(guī)定的各項(xiàng)工作。

只有一個(gè)經(jīng)理人的實(shí)際工作才能使它們成為活生生的、具體的、有意義的工作。

一個(gè)人能夠制定目標(biāo)，不一定就能成為經(jīng)理人；正如一個(gè)人能在一個(gè)很小的空間范圍內(nèi)縫針打結(jié)，不一定就能成為外科大夫一樣。但是，一個(gè)人沒有制定目標(biāo)的能力，決不能成為稱職的經(jīng)理人；正如一個(gè)人不能縫針打結(jié),就不能成為好的外科大夫一樣。

而且，正如一個(gè)外科大夫可以通過提高縫針打結(jié)技術(shù)來使自己成為更好的外科大夫那樣，一個(gè)經(jīng)理人通過提高其各項(xiàng)工作的技術(shù)和成就，可以使自己成為更好的經(jīng)理人。

IT經(jīng)理世界 2001-8-4

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你好!

在現(xiàn)代公司制度下，“企業(yè)人”大致可以分為四類，即出資人（資本家）、企業(yè)家、經(jīng)理人和工人。

企業(yè)的活動(dòng)實(shí)際上包括市場決策和生產(chǎn)過程兩大相互銜接的組成部分，前者指在發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格，捕捉市場機(jī)會(huì)，預(yù)測市場走勢之后作出市場決策，后者是指在市場決策的基礎(chǔ)上通過技術(shù)手段把生產(chǎn)要素的投入組合成新的產(chǎn)品的過程。

在上述兩部分經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，不同的“企業(yè)人”所扮演的角色不同。

經(jīng)理人的工作內(nèi)容:

1,制定目標(biāo)：他決定的目標(biāo)應(yīng)該是什麼？?實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)該做些什麼？這些目標(biāo)在每一領(lǐng)域中的具體目標(biāo)是什麼？把這些目標(biāo)告訴那些同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)的人以便目標(biāo)得以有效地實(shí)現(xiàn)。

2,從事組織工作：分析所需的各項(xiàng)活動(dòng)、決定和關(guān)系。對(duì)工作進(jìn)行分類，把工作劃分成各項(xiàng)可以管理的活動(dòng)，進(jìn)一步把這些活動(dòng)劃分成各項(xiàng)可管理的作業(yè)。把這些單位和作業(yè)組合成一個(gè)組織機(jī)構(gòu)，并選擇人員管理這些單位并執(zhí)行這作業(yè)。

3,從事激勵(lì)和資訊交流工作：把擔(dān)任各項(xiàng)職務(wù)的人組織一個(gè)團(tuán)隊(duì)，方法是：通過日常工作實(shí)踐和員工關(guān)系，通過有關(guān)報(bào)酬、安置和提升的“人事決定”，通過同其下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)之間經(jīng)常的相互資訊交流等。

4,衡量：經(jīng)理人要?每人確定一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，不但要專注組織的績效且要專注個(gè)人工作并幫助他們做好工作。對(duì)成就進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和解釋，把衡量的意義和結(jié)果通報(bào)給他的下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)。

5,培養(yǎng)人包括自己：經(jīng)理人的這一項(xiàng)工作中的每一項(xiàng)都可以再細(xì)分?若干子項(xiàng)。

而且，每一項(xiàng)工作都要求有不同的品質(zhì)和條件。如制定目標(biāo)是一個(gè)平衡問題：在企業(yè)成果同個(gè)從信奉原則的實(shí)現(xiàn)之間進(jìn)行平衡，在所要達(dá)到的目標(biāo)同現(xiàn)有條件之間的平衡，這顯然要求具有分析能力和綜合能力。組織工作也要求有分析能力，因?它要求最經(jīng)濟(jì)地利用稀缺資源。

但它是同人打交道的，所以要從屬於公正的原則并要求有正直的品格。培養(yǎng)人也要求有分析能力和正直的品格。

激勵(lì)和資訊交流所需的主要是社會(huì)方面的技能，它所需要的不是分析能力而是正直和綜合能力，正直的品格比分析能力重要得多。衡量所要求的是分析能力，但也要求把衡量用來促使實(shí)現(xiàn)自我控制，而不是用作控制他人的工具。

常有人濫用衡量，因而衡量是目前經(jīng)理人工作中最薄弱的領(lǐng)域，德魯克提倡衡量的結(jié)果應(yīng)告知當(dāng)事人。衡量有時(shí)被用來作?一種內(nèi)部秘密工具，向上司匯報(bào)有關(guān)經(jīng)理人工作成績的審查和批評(píng)，卻連副本也不給該經(jīng)理人本人，若衡量還像這樣被濫用來作?一種控制工作，它將始終是管理人員工作中最薄弱的領(lǐng)域。

能制定目標(biāo)不一定就能成?經(jīng)理人，正如一個(gè)人能在一個(gè)很小的空間范圍內(nèi)縫針打結(jié)不一定就能成?外科大夫一樣，但一個(gè)人沒有制定目標(biāo)的能力決不能成?稱職的經(jīng)理人，正如一個(gè)人不能縫針打結(jié)就不能成?好的外科大夫一樣。且正如外科大夫可通過提高縫針打結(jié)技術(shù)使自己成?更好的外科大夫那樣，一個(gè)經(jīng)理人通過提高其各項(xiàng)工作的技術(shù)和成就可使自己成?更好的經(jīng)理人。

[1]

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職業(yè)經(jīng)理人，顧名思義，就是專門從事企業(yè)高層管理的中堅(jiān)人才。他的職責(zé)定位是以其良好的職業(yè)境界、道德修養(yǎng)、專業(yè)管理能力，合理利用企業(yè)的資源，幫助企業(yè)獲取最大的利潤，從而把企業(yè)不斷推向前進(jìn)。

一、經(jīng)理人應(yīng)該是一個(gè)出色的整合家、策劃家

二、經(jīng)理人必須是一個(gè)優(yōu)秀的宣傳家、組織家

三、經(jīng)理人必須具備良好的職業(yè)道德

四、經(jīng)理人必須具備很強(qiáng)的個(gè)人魅力和寬廣的胸襟

五、經(jīng)理人如何擺正在企業(yè)的位置

在管理的早期歷史中，“經(jīng)理人”被定義為“對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”。這種傳統(tǒng)的定義已不合時(shí)宜了，因?yàn)榇笈詡€(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員在企業(yè)中起到越來越重要的作用，傳統(tǒng)的層級(jí)制度受到了挑戰(zhàn)。

經(jīng)理人

什么是一個(gè)經(jīng)理人？

管理的早期歷史中，“經(jīng)理人”被定義為“對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”。這種傳統(tǒng)的定義已不合時(shí)宜了，因?yàn)榇笈詡€(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員在企業(yè)中起到越來越重要的作用，傳統(tǒng)的層級(jí)制度受到了挑戰(zhàn)。

---“經(jīng)理人”已成為我們當(dāng)今生活中一個(gè)高頻率用詞，隨手拿來一份報(bào)紙或一本雜志，都不難看到“經(jīng)理人”這個(gè)詞。

“經(jīng)理人”一詞來自英文中的“r”。

---經(jīng)理人就是老板？

---什么是“經(jīng)理人”？大多數(shù)人都會(huì)回答說，“經(jīng)理人”就是“老板”。但是，當(dāng)飛機(jī)場旁邊擦皮鞋小攤上的招牌寫著“經(jīng)理：約翰·史密斯”時(shí)，每一個(gè)看到這招牌的人（至少在美國是這樣）都知道，史密斯經(jīng)理并不是“老板”，也不是所有者，史密斯經(jīng)理只不過是擦鞋攤的雇工，其職權(quán)及薪水大概僅比擦鞋工略高出一點(diǎn)點(diǎn)而已。

---德魯克認(rèn)為，在管理的早期歷史中，“經(jīng)理人”被定義為“對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”。這個(gè)定義符合當(dāng)時(shí)的需要。它使經(jīng)理人的職能同“所有主”的職能相區(qū)別。它明確地表示出管理是一項(xiàng)可加以分析、研究并系統(tǒng)地改進(jìn)的特殊工作。這個(gè)定義把重點(diǎn)放在基本上是當(dāng)時(shí)新出現(xiàn)的、完成社會(huì)經(jīng)濟(jì)任務(wù)的大型永久性組織上。

---然而，這個(gè)定義實(shí)難令人滿意。事實(shí)上也從來沒有使人滿意過。從一開始，企業(yè)中就有些常常是處于負(fù)責(zé)地位的人，顯然屬于管理班子之中，但并不為其他人的工作負(fù)責(zé)。例如，一個(gè)公司中的司庫，負(fù)責(zé)公司中資金的供應(yīng)和使用，他可能有一些下屬，從這個(gè)意義上說來，他是一位經(jīng)理人。

但司庫本人顯然從事絕大部分的司庫工作。他同向公司提供資金的人，同金融社會(huì)等打交道。他是一個(gè)“以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的人”，根據(jù)傳統(tǒng)的定義，他不是一位經(jīng)理人。但他卻是高層管理團(tuán)隊(duì)的一位成員。

---一位在公司中負(fù)責(zé)市場研究的人可能領(lǐng)導(dǎo)著許多人，因而是傳統(tǒng)意義上的一位經(jīng)理人。

但從其擔(dān)任的職能和作出的貢獻(xiàn)來講，他所領(lǐng)導(dǎo)的人或多或少，或者完全沒有，都不會(huì)有什么差別。一位完全不領(lǐng)導(dǎo)什么人的人在市場研究和市場分析方面完全可以作出同樣的貢獻(xiàn)。他如果不是被迫把大部分時(shí)間用在他的下屬和他們的工作上，他甚至可以作出更大的貢獻(xiàn)。

---按照傳統(tǒng)的定義，即：一位經(jīng)理是一位“對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”，我們就應(yīng)該說他是“市場研究人員的經(jīng)理”，而不應(yīng)該說“市場研究經(jīng)理”；然而我們慣用的稱謂卻是“市場研究經(jīng)理”。

這畢竟是正確的稱謂，因?yàn)檫@一稱謂充分道出了管理職位的責(zé)任是什么以及應(yīng)該是什么，應(yīng)該如何衡量擔(dān)任該管理職位的人的績效。

---這種傳統(tǒng)的定義已不合時(shí)宜了，它已成為有效的管理、有效的組織和真正績效的一種障礙。目前，企業(yè)中增長得最快的是各種以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員。

他們都對(duì)公司創(chuàng)造財(cái)富的能力、企業(yè)的發(fā)展方向及其績效有著重大的影響。但是，他們通常并不是什么上司，也不為其他人的工作負(fù)責(zé)。從這個(gè)意義上說，他們顯然又不是經(jīng)理。

---這種人雖然首先在技術(shù)研究工作領(lǐng)域中作為一個(gè)獨(dú)特的集團(tuán)涌現(xiàn)出來，但卻不限于這個(gè)工作領(lǐng)域。

實(shí)驗(yàn)室中的高級(jí)化驗(yàn)師負(fù)有重大的責(zé)任并作出重大的決策，其中有許多影響是無可挽回的。同樣的情況也適用于那些深入思考和制定公司的組織并設(shè)計(jì)出各種管理職務(wù)的人，不論他們的頭銜是組織規(guī)劃師或管理發(fā)展部主任。此外還有高級(jí)成本會(huì)計(jì)師，他決定并分配各項(xiàng)成本。

他為管理當(dāng)局制定衡量企業(yè)績效的標(biāo)準(zhǔn)，事實(shí)上他在很大程度決上決定著是保持或是放棄某項(xiàng)產(chǎn)品。屬于同一范疇的人還有：負(fù)責(zé)制定和保持公司產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的人；負(fù)責(zé)建立公司銷售系統(tǒng)的人；以及廣告主任，他可能負(fù)責(zé)公司的基本推銷政策、公司的廣告信息及其應(yīng)用的手段以及廣告效果的衡量。

---在目前的組織結(jié)構(gòu)中，以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員成了一個(gè)問題，對(duì)他自己來說也成了一個(gè)問題。而這在很大程度上是由于這種傳統(tǒng)的定義。這些專業(yè)人員的頭銜、報(bào)酬、職能、職業(yè)機(jī)會(huì)都混亂不清，成為不滿和摩擦的一種原因。有必要更靈活地把管理集團(tuán)的人員安排到各種任務(wù)小組、工作小組和其他組織單位中去。

這種組織單位不符合傳統(tǒng)的“直線組織”的概念，即其中一個(gè)人是上司，其他人是下屬的一種組織。

---換言之，在實(shí)際情況下，傳統(tǒng)定義中的“經(jīng)理人”雖然是“上司”，但有時(shí)也得編排在某一個(gè)特定的團(tuán)隊(duì)之中。傳統(tǒng)定義中并非經(jīng)理人的專業(yè)人員成了團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人，而傳統(tǒng)定義中的“經(jīng)理人”在團(tuán)隊(duì)中反而成了一名配角。

因此，“經(jīng)理人”和“非經(jīng)理人”的傳統(tǒng)劃分已不再適用于今天的現(xiàn)實(shí)。

---經(jīng)理人的新定義

---因此，今天已到了迫切需要研究“經(jīng)理人”的新定義的時(shí)候了。20世紀(jì)50年代初期，首次有人試圖解決這一問題。那就是美國通用電氣公司。他們在經(jīng)理人的定義中補(bǔ)充了一個(gè)新的定義：“一個(gè)以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員”，從而使專業(yè)人員有“平行的發(fā)展機(jī)會(huì)”。

這就可能對(duì)一個(gè)從事“專業(yè)”工作的人付給恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬，而不一定要提升擔(dān)任一種“經(jīng)理人”的職務(wù)，即提升到對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的位置以后才能得到較高的報(bào)酬。

---但是，這種辦法并沒有完全解決問題。采用這種辦法的公司說，專業(yè)人員的不滿仍未能完全消除；充其量只不過是略為緩和而已。

專業(yè)人員認(rèn)為真正的“升遷”之路，仍以進(jìn)入“管理圈子”為標(biāo)準(zhǔn)，仍以擔(dān)任“上司”為標(biāo)準(zhǔn)。按照這個(gè)新定義，以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員雖然是躋身于管理世界之中了，可是管理世界卻分成了兩半。一半是“做自己的工作”的經(jīng)理人，另一半是“管理他人工作”的經(jīng)理人。

這種劃分的結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的仍是權(quán)利和職權(quán)而不是責(zé)任和貢獻(xiàn)。

---在美國之外，這個(gè)問題可能更糟。在日本，以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的人完全沒有提升的機(jī)會(huì)。年資條例迫使資格老的日本人都成為一個(gè)行政管理人員——其結(jié)果是，最能干的新聞?dòng)浾弑黄冉K止寫作，最能干的科學(xué)研究工作者停止研究而成為“研究經(jīng)理”。

---因此，在確定一個(gè)組織中負(fù)有管理責(zé)任的人時(shí)，較為恰當(dāng)?shù)氖菑?qiáng)調(diào)指出其首要標(biāo)志不是對(duì)人員的指揮，而是對(duì)貢獻(xiàn)的責(zé)任。明確的標(biāo)志和組織的原則應(yīng)該是職能而不是權(quán)力。

---但是，這些人應(yīng)該叫做什么呢？許多組織提出了一些新的定義或試圖給一些老的術(shù)語以新的意義。

最好的辦法也許不是造出一種新的術(shù)語，而是沿用流行的叫法，叫做“管理集團(tuán)”。在管理集團(tuán)中，有的人的職能是傳統(tǒng)意義上的管理職能，對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任；另有些人承擔(dān)一些特殊的工作而并不承擔(dān)對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的責(zé)任；第三種人有些模糊不清并處于兩者之間，其職務(wù)或者是工作小組或任務(wù)小組的組長。

這并不是一種很好的、更談不上是盡善盡美的解決辦法。在每一個(gè)組織中總有些人是真正的專業(yè)人員，他們只不過是一般的工作人員而并不把自己看成是管理集團(tuán)中的一部分。他們愿意繼續(xù)成為一個(gè)專業(yè)人員，而基本上不大關(guān)心他們所屬的整體。他們所關(guān)注的是他們技術(shù)上或職業(yè)上的技能，而不是他們的組織。

一個(gè)人事部門中的心理學(xué)家把自己看成是一種專業(yè)人員——即是其學(xué)術(shù)專業(yè)界中的一員——而不是某一公司的一位經(jīng)理人員。

---針對(duì)以上情況，德魯克建議把管理集團(tuán)中的所有成員都叫做管理者），而在整個(gè)組織中只有四個(gè)級(jí)別：初級(jí)管理者、管理者、高級(jí)管理者、公司管理者；于是我們就有了一個(gè)包括管理職位和非管理職位兩者在內(nèi)的級(jí)別制度。

那么，我們就可以這樣來描述一個(gè)人的地位了，例如“熱處理高級(jí)工程師”、“成本控制管理者”，從而把級(jí)別和職能區(qū)別開來。這種制度可能比試圖建立“平行階梯”的制度更能取得成功。

---職銜、職能和報(bào)酬

---有關(guān)經(jīng)理人的傳統(tǒng)定義還意味著，一個(gè)經(jīng)理人既然是“上司”，就一定要比向他報(bào)告并被認(rèn)為是他“下屬”的人得到更多的錢。

這在裝配線工作和文書工作中是有道理的。它也適用于還沒有達(dá)到專業(yè)人員水平而不能對(duì)自己的目標(biāo)和貢獻(xiàn)承擔(dān)全部責(zé)任的初級(jí)知識(shí)工作者。但是，對(duì)于真正的專業(yè)人員，即在企業(yè)內(nèi)他所處的領(lǐng)域中被認(rèn)為是領(lǐng)先者而在其專業(yè)范圍中是標(biāo)準(zhǔn)制定者的人來說，這就沒有什么道理了。

對(duì)于他來說，應(yīng)該應(yīng)用“表演藝術(shù)家”和“體育明星”的規(guī)則。

---沒有人會(huì)對(duì)一位棒球明星比他的教練甚至經(jīng)理拿更多的錢感到奇怪。沒有人會(huì)對(duì)一位歌劇女主角在一次演出中所拿到的錢比劇團(tuán)經(jīng)理一年的工資更高感到驚訝。每一個(gè)人都十分清楚，第一流的體育明星或出色的歌唱家都需要一個(gè)經(jīng)理人——但他們的貢獻(xiàn)是不同的，而這種不同的貢獻(xiàn)正表現(xiàn)在不同的報(bào)酬上。

因而，在組織上是“下屬”的人卻比他的“上司”即經(jīng)理得到更多的錢。由各種作業(yè)人員或?qū)＜医M成的一個(gè)單位的經(jīng)理，其工資當(dāng)然應(yīng)當(dāng)高于該單位中的絕大多數(shù)人員。但是，如果該單位中有一兩個(gè)“明星”的工資高于經(jīng)理，那也并不能認(rèn)為是不平常的，當(dāng)然更不能認(rèn)為是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

這同樣也適用于銷售人員。一位明星銷售員可以比地區(qū)銷售經(jīng)理拿更多的錢。這也適用于研究實(shí)驗(yàn)室，以及其他各種由個(gè)人的技術(shù)、努力和知識(shí)來決定其成就的領(lǐng)域。

---美國通用電氣公司在經(jīng)理人的定義中補(bǔ)充了一個(gè)新的定義：“一個(gè)以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員”，從而使專業(yè)人員有“平行的發(fā)展機(jī)會(huì)”。

---德魯克建議把管理集團(tuán)中的所有成員都叫做管理者(），而在整個(gè)組織中只有四個(gè)級(jí)別：初級(jí)管理者、管理者、高級(jí)管理者、公司管理者；于是我們就有了一個(gè)包括管理職位和非管理職位兩者在內(nèi)的級(jí)別制度。

。

什么是經(jīng)理人？經(jīng)理人種類及工作范圍

什么是經(jīng)理人？ 經(jīng)理人種類及工作范圍?

經(jīng)理人

什么是一個(gè)經(jīng)理人？

管理的早期歷史中，“經(jīng)理人”被定義為“對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”。這種傳統(tǒng)的定義已不合時(shí)宜了，因?yàn)榇笈詡€(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員在企業(yè)中起到越來越重要的作用，傳統(tǒng)的層級(jí)制度受到了挑戰(zhàn)。

---“經(jīng)理人”已成為我們當(dāng)今生活中一個(gè)高頻率用詞，隨手拿來一份報(bào)紙或一本雜志，都不難看到“經(jīng)理人”這個(gè)詞。

“經(jīng)理人”一詞來自英文中的“r”。

---經(jīng)理人就是老板？

---什么是“經(jīng)理人”？大多數(shù)人都會(huì)回答說，“經(jīng)理人”就是“老板”。但是，當(dāng)飛機(jī)場旁邊擦皮鞋小攤上的招牌寫著“經(jīng)理：約翰·史密斯”時(shí)，每一個(gè)看到這招牌的人（至少在美國是這樣）都知道，史密斯經(jīng)理并不是“老板”，也不是所有者，史密斯經(jīng)理只不過是擦鞋攤的雇工，其職權(quán)及薪水大概僅比擦鞋工略高出一點(diǎn)點(diǎn)而已。

---德魯克認(rèn)為，在管理的早期歷史中，“經(jīng)理人”被定義為“對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”。這個(gè)定義符合當(dāng)時(shí)的需要。它使經(jīng)理人的職能同“所有主”的職能相區(qū)別。它明確地表示出管理是一項(xiàng)可加以分析、研究并系統(tǒng)地改進(jìn)的特殊工作。這個(gè)定義把重點(diǎn)放在基本上是當(dāng)時(shí)新出現(xiàn)的、完成社會(huì)經(jīng)濟(jì)任務(wù)的大型永久性組織上。

---然而，這個(gè)定義實(shí)難令人滿意。事實(shí)上也從來沒有使人滿意過。從一開始，企業(yè)中就有些常常是處于負(fù)責(zé)地位的人，顯然屬于管理班子之中，但并不為其他人的工作負(fù)責(zé)。例如，一個(gè)公司中的司庫，負(fù)責(zé)公司中資金的供應(yīng)和使用，他可能有一些下屬，從這個(gè)意義上說來，他是一位經(jīng)理人。

但司庫本人顯然從事絕大部分的司庫工作。他同向公司提供資金的人，同金融社會(huì)等打交道。他是一個(gè)“以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的人”，根據(jù)傳統(tǒng)的定義，他不是一位經(jīng)理人。但他卻是高層管理團(tuán)隊(duì)的一位成員。

---一位在公司中負(fù)責(zé)市場研究的人可能領(lǐng)導(dǎo)著許多人，因而是傳統(tǒng)意義上的一位經(jīng)理人。

但從其擔(dān)任的職能和作出的貢獻(xiàn)來講，他所領(lǐng)導(dǎo)的人或多或少，或者完全沒有，都不會(huì)有什么差別。一位完全不領(lǐng)導(dǎo)什么人的人在市場研究和市場分析方面完全可以作出同樣的貢獻(xiàn)。他如果不是被迫把大部分時(shí)間用在他的下屬和他們的工作上，他甚至可以作出更大的貢獻(xiàn)。

---按照傳統(tǒng)的定義，即：一位經(jīng)理是一位“對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”，我們就應(yīng)該說他是“市場研究人員的經(jīng)理”，而不應(yīng)該說“市場研究經(jīng)理”；然而我們慣用的稱謂卻是“市場研究經(jīng)理”。

這畢竟是正確的稱謂，因?yàn)檫@一稱謂充分道出了管理職位的責(zé)任是什么以及應(yīng)該是什么，應(yīng)該如何衡量擔(dān)任該管理職位的人的績效。

---這種傳統(tǒng)的定義已不合時(shí)宜了，它已成為有效的管理、有效的組織和真正績效的一種障礙。目前，企業(yè)中增長得最快的是各種以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員。

他們都對(duì)公司創(chuàng)造財(cái)富的能力、企業(yè)的發(fā)展方向及其績效有著重大的影響。但是，他們通常并不是什么上司，也不為其他人的工作負(fù)責(zé)。從這個(gè)意義上說，他們顯然又不是經(jīng)理。

---這種人雖然首先在技術(shù)研究工作領(lǐng)域中作為一個(gè)獨(dú)特的集團(tuán)涌現(xiàn)出來，但卻不限于這個(gè)工作領(lǐng)域。

實(shí)驗(yàn)室中的高級(jí)化驗(yàn)師負(fù)有重大的責(zé)任并作出重大的決策，其中有許多影響是無可挽回的。同樣的情況也適用于那些深入思考和制定公司的組織并設(shè)計(jì)出各種管理職務(wù)的人，不論他們的頭銜是組織規(guī)劃師或管理發(fā)展部主任。此外還有高級(jí)成本會(huì)計(jì)師，他決定并分配各項(xiàng)成本。

他為管理當(dāng)局制定衡量企業(yè)績效的標(biāo)準(zhǔn)，事實(shí)上他在很大程度決上決定著是保持或是放棄某項(xiàng)產(chǎn)品。屬于同一范疇的人還有：負(fù)責(zé)制定和保持公司產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的人；負(fù)責(zé)建立公司銷售系統(tǒng)的人；以及廣告主任，他可能負(fù)責(zé)公司的基本推銷政策、公司的廣告信息及其應(yīng)用的手段以及廣告效果的衡量。

---在目前的組織結(jié)構(gòu)中，以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員成了一個(gè)問題，對(duì)他自己來說也成了一個(gè)問題。而這在很大程度上是由于這種傳統(tǒng)的定義。這些專業(yè)人員的頭銜、報(bào)酬、職能、職業(yè)機(jī)會(huì)都混亂不清，成為不滿和摩擦的一種原因。有必要更靈活地把管理集團(tuán)的人員安排到各種任務(wù)小組、工作小組和其他組織單位中去。

這種組織單位不符合傳統(tǒng)的“直線組織”的概念，即其中一個(gè)人是上司，其他人是下屬的一種組織。

---換言之，在實(shí)際情況下，傳統(tǒng)定義中的“經(jīng)理人”雖然是“上司”，但有時(shí)也得編排在某一個(gè)特定的團(tuán)隊(duì)之中。傳統(tǒng)定義中并非經(jīng)理人的專業(yè)人員成了團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人，而傳統(tǒng)定義中的“經(jīng)理人”在團(tuán)隊(duì)中反而成了一名配角。

因此，“經(jīng)理人”和“非經(jīng)理人”的傳統(tǒng)劃分已不再適用于今天的現(xiàn)實(shí)。

---經(jīng)理人的新定義

---因此，今天已到了迫切需要研究“經(jīng)理人”的新定義的時(shí)候了。20世紀(jì)50年代初期，首次有人試圖解決這一問題。那就是美國通用電氣公司。他們在經(jīng)理人的定義中補(bǔ)充了一個(gè)新的定義：“一個(gè)以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員”，從而使專業(yè)人員有“平行的發(fā)展機(jī)會(huì)”。

這就可能對(duì)一個(gè)從事“專業(yè)”工作的人付給恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬，而不一定要提升擔(dān)任一種“經(jīng)理人”的職務(wù)，即提升到對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的位置以后才能得到較高的報(bào)酬。

---但是，這種辦法并沒有完全解決問題。采用這種辦法的公司說，專業(yè)人員的不滿仍未能完全消除；充其量只不過是略為緩和而已。

專業(yè)人員認(rèn)為真正的“升遷”之路，仍以進(jìn)入“管理圈子”為標(biāo)準(zhǔn)，仍以擔(dān)任“上司”為標(biāo)準(zhǔn)。按照這個(gè)新定義，以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員雖然是躋身于管理世界之中了，可是管理世界卻分成了兩半。一半是“做自己的工作”的經(jīng)理人，另一半是“管理他人工作”的經(jīng)理人。

這種劃分的結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的仍是權(quán)利和職權(quán)而不是責(zé)任和貢獻(xiàn)。

---在美國之外，這個(gè)問題可能更糟。在日本，以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的人完全沒有提升的機(jī)會(huì)。年資條例迫使資格老的日本人都成為一個(gè)行政管理人員——其結(jié)果是，最能干的新聞?dòng)浾弑黄冉K止寫作，最能干的科學(xué)研究工作者停止研究而成為“研究經(jīng)理”。

---因此，在確定一個(gè)組織中負(fù)有管理責(zé)任的人時(shí)，較為恰當(dāng)?shù)氖菑?qiáng)調(diào)指出其首要標(biāo)志不是對(duì)人員的指揮，而是對(duì)貢獻(xiàn)的責(zé)任。明確的標(biāo)志和組織的原則應(yīng)該是職能而不是權(quán)力。

---但是，這些人應(yīng)該叫做什么呢？許多組織提出了一些新的定義或試圖給一些老的術(shù)語以新的意義。

最好的辦法也許不是造出一種新的術(shù)語，而是沿用流行的叫法，叫做“管理集團(tuán)”。在管理集團(tuán)中，有的人的職能是傳統(tǒng)意義上的管理職能，對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任；另有些人承擔(dān)一些特殊的工作而并不承擔(dān)對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的責(zé)任；第三種人有些模糊不清并處于兩者之間，其職務(wù)或者是工作小組或任務(wù)小組的組長。

這并不是一種很好的、更談不上是盡善盡美的解決辦法。在每一個(gè)組織中總有些人是真正的專業(yè)人員，他們只不過是一般的工作人員而并不把自己看成是管理集團(tuán)中的一部分。他們愿意繼續(xù)成為一個(gè)專業(yè)人員，而基本上不大關(guān)心他們所屬的整體。他們所關(guān)注的是他們技術(shù)上或職業(yè)上的技能，而不是他們的組織。

一個(gè)人事部門中的心理學(xué)家把自己看成是一種專業(yè)人員——即是其學(xué)術(shù)專業(yè)界中的一員——而不是某一公司的一位經(jīng)理人員。

---針對(duì)以上情況，德魯克建議把管理集團(tuán)中的所有成員都叫做管理者），而在整個(gè)組織中只有四個(gè)級(jí)別：初級(jí)管理者、管理者、高級(jí)管理者、公司管理者；于是我們就有了一個(gè)包括管理職位和非管理職位兩者在內(nèi)的級(jí)別制度。

那么，我們就可以這樣來描述一個(gè)人的地位了，例如“熱處理高級(jí)工程師”、“成本控制管理者”，從而把級(jí)別和職能區(qū)別開來。這種制度可能比試圖建立“平行階梯”的制度更能取得成功。

---職銜、職能和報(bào)酬

---有關(guān)經(jīng)理人的傳統(tǒng)定義還意味著，一個(gè)經(jīng)理人既然是“上司”，就一定要比向他報(bào)告并被認(rèn)為是他“下屬”的人得到更多的錢。

這在裝配線工作和文書工作中是有道理的。它也適用于還沒有達(dá)到專業(yè)人員水平而不能對(duì)自己的目標(biāo)和貢獻(xiàn)承擔(dān)全部責(zé)任的初級(jí)知識(shí)工作者。但是，對(duì)于真正的專業(yè)人員，即在企業(yè)內(nèi)他所處的領(lǐng)域中被認(rèn)為是領(lǐng)先者而在其專業(yè)范圍中是標(biāo)準(zhǔn)制定者的人來說，這就沒有什么道理了。

對(duì)于他來說，應(yīng)該應(yīng)用“表演藝術(shù)家”和“體育明星”的規(guī)則。

---沒有人會(huì)對(duì)一位棒球明星比他的教練甚至經(jīng)理拿更多的錢感到奇怪。沒有人會(huì)對(duì)一位歌劇女主角在一次演出中所拿到的錢比劇團(tuán)經(jīng)理一年的工資更高感到驚訝。每一個(gè)人都十分清楚，第一流的體育明星或出色的歌唱家都需要一個(gè)經(jīng)理人——但他們的貢獻(xiàn)是不同的，而這種不同的貢獻(xiàn)正表現(xiàn)在不同的報(bào)酬上。

因而，在組織上是“下屬”的人卻比他的“上司”即經(jīng)理得到更多的錢。由各種作業(yè)人員或?qū)＜医M成的一個(gè)單位的經(jīng)理，其工資當(dāng)然應(yīng)當(dāng)高于該單位中的絕大多數(shù)人員。但是，如果該單位中有一兩個(gè)“明星”的工資高于經(jīng)理，那也并不能認(rèn)為是不平常的，當(dāng)然更不能認(rèn)為是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

這同樣也適用于銷售人員。一位明星銷售員可以比地區(qū)銷售經(jīng)理拿更多的錢。這也適用于研究實(shí)驗(yàn)室，以及其他各種由個(gè)人的技術(shù)、努力和知識(shí)來決定其成就的領(lǐng)域。

---美國通用電氣公司在經(jīng)理人的定義中補(bǔ)充了一個(gè)新的定義：“一個(gè)以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員”，從而使專業(yè)人員有“平行的發(fā)展機(jī)會(huì)”。

---德魯克建議把管理集團(tuán)中的所有成員都叫做管理者(），而在整個(gè)組織中只有四個(gè)級(jí)別：初級(jí)管理者、管理者、高級(jí)管理者、公司管理者；于是我們就有了一個(gè)包括管理職位和非管理職位兩者在內(nèi)的級(jí)別制度。

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你好!

在現(xiàn)代公司制度下，“企業(yè)人”大致可以分為四類，即出資人（資本家）、企業(yè)家、經(jīng)理人和工人。

企業(yè)的活動(dòng)實(shí)際上包括市場決策和生產(chǎn)過程兩大相互銜接的組成部分，前者指在發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格，捕捉市場機(jī)會(huì)，預(yù)測市場走勢之后作出市場決策，后者是指在市場決策的基礎(chǔ)上通過技術(shù)手段把生產(chǎn)要素的投入組合成新的產(chǎn)品的過程。

在上述兩部分經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，不同的“企業(yè)人”所扮演的角色不同。

經(jīng)理人的工作內(nèi)容:

1,制定目標(biāo)：他決定的目標(biāo)應(yīng)該是什麼？?實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)該做些什麼？這些目標(biāo)在每一領(lǐng)域中的具體目標(biāo)是什麼？把這些目標(biāo)告訴那些同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)的人以便目標(biāo)得以有效地實(shí)現(xiàn)。

2,從事組織工作：分析所需的各項(xiàng)活動(dòng)、決定和關(guān)系。對(duì)工作進(jìn)行分類，把工作劃分成各項(xiàng)可以管理的活動(dòng)，進(jìn)一步把這些活動(dòng)劃分成各項(xiàng)可管理的作業(yè)。把這些單位和作業(yè)組合成一個(gè)組織機(jī)構(gòu)，并選擇人員管理這些單位并執(zhí)行這作業(yè)。

3,從事激勵(lì)和資訊交流工作：把擔(dān)任各項(xiàng)職務(wù)的人組織一個(gè)團(tuán)隊(duì)，方法是：通過日常工作實(shí)踐和員工關(guān)系，通過有關(guān)報(bào)酬、安置和提升的“人事決定”，通過同其下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)之間經(jīng)常的相互資訊交流等。

4,衡量：經(jīng)理人要?每人確定一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，不但要專注組織的績效且要專注個(gè)人工作并幫助他們做好工作。對(duì)成就進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和解釋，把衡量的意義和結(jié)果通報(bào)給他的下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)。

5,培養(yǎng)人包括自己：經(jīng)理人的這一項(xiàng)工作中的每一項(xiàng)都可以再細(xì)分?若干子項(xiàng)。

而且，每一項(xiàng)工作都要求有不同的品質(zhì)和條件。如制定目標(biāo)是一個(gè)平衡問題：在企業(yè)成果同個(gè)從信奉原則的實(shí)現(xiàn)之間進(jìn)行平衡，在所要達(dá)到的目標(biāo)同現(xiàn)有條件之間的平衡，這顯然要求具有分析能力和綜合能力。組織工作也要求有分析能力，因?它要求最經(jīng)濟(jì)地利用稀缺資源。

但它是同人打交道的，所以要從屬於公正的原則并要求有正直的品格。培養(yǎng)人也要求有分析能力和正直的品格。

激勵(lì)和資訊交流所需的主要是社會(huì)方面的技能，它所需要的不是分析能力而是正直和綜合能力，正直的品格比分析能力重要得多。衡量所要求的是分析能力，但也要求把衡量用來促使實(shí)現(xiàn)自我控制，而不是用作控制他人的工具。

常有人濫用衡量，因而衡量是目前經(jīng)理人工作中最薄弱的領(lǐng)域，德魯克提倡衡量的結(jié)果應(yīng)告知當(dāng)事人。衡量有時(shí)被用來作?一種內(nèi)部秘密工具，向上司匯報(bào)有關(guān)經(jīng)理人工作成績的審查和批評(píng)，卻連副本也不給該經(jīng)理人本人，若衡量還像這樣被濫用來作?一種控制工作，它將始終是管理人員工作中最薄弱的領(lǐng)域。

能制定目標(biāo)不一定就能成?經(jīng)理人，正如一個(gè)人能在一個(gè)很小的空間范圍內(nèi)縫針打結(jié)不一定就能成?外科大夫一樣，但一個(gè)人沒有制定目標(biāo)的能力決不能成?稱職的經(jīng)理人，正如一個(gè)人不能縫針打結(jié)就不能成?好的外科大夫一樣。且正如外科大夫可通過提高縫針打結(jié)技術(shù)使自己成?更好的外科大夫那樣，一個(gè)經(jīng)理人通過提高其各項(xiàng)工作的技術(shù)和成就可使自己成?更好的經(jīng)理人。

[1]

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職業(yè)經(jīng)理人，顧名思義，就是專門從事企業(yè)高層管理的中堅(jiān)人才。他的職責(zé)定位是以其良好的職業(yè)境界、道德修養(yǎng)、專業(yè)管理能力，合理利用企業(yè)的資源，幫助企業(yè)獲取最大的利潤，從而把企業(yè)不斷推向前進(jìn)。

一、經(jīng)理人應(yīng)該是一個(gè)出色的整合家、策劃家

二、經(jīng)理人必須是一個(gè)優(yōu)秀的宣傳家、組織家

三、經(jīng)理人必須具備良好的職業(yè)道德

四、經(jīng)理人必須具備很強(qiáng)的個(gè)人魅力和寬廣的胸襟

五、經(jīng)理人如何擺正在企業(yè)的位置

一,職業(yè)經(jīng)理人

一般認(rèn)為將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè)，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，并掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。

寬泛來講，職業(yè)經(jīng)理人橫向看是分類的，財(cái)會(huì)、生產(chǎn)管理、技術(shù)；縱向看也是分層次的，企業(yè)需要各種層次的職業(yè)經(jīng)理人。比如第一個(gè)層次是能工巧匠型的；第二個(gè)層次是元帥型的，在一個(gè)領(lǐng)域中可以帶領(lǐng)一幫人來完成一個(gè)特定項(xiàng)目；最后一個(gè)層面則是老師型的，必須有系統(tǒng)的思考，所以說是很寬泛的。

通俗來講，職業(yè)經(jīng)理人就是憑能力憑業(yè)績吃飯的人，但不是憑資本吃飯的人，換言之他們是憑人力資本吃飯的人，而不是憑貨幣資本吃飯的人。

學(xué)界對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的定義也有多種，一個(gè)有代表性的說法是，所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)擁有絕對(duì)經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場（包括社會(huì)職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報(bào)酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。

職業(yè)經(jīng)理人的概念到現(xiàn)在為止還沒有一個(gè)非常權(quán)威的描述，但是有幾個(gè)特征是可以清楚地界定出來的。首先是職業(yè)經(jīng)理人和崗位職業(yè)化，是同一個(gè)趨勢；第二個(gè)，職業(yè)經(jīng)理人一定是處于管理崗位不管是技術(shù)營銷還是經(jīng)營管理，同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人在某個(gè)專業(yè)上有很深的積累，有系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，而且在這個(gè)方面具有可觀的見解，來了以后不需要企業(yè)在用他時(shí)還要培養(yǎng)他試試看行不行。

什么叫作職業(yè)經(jīng)理人，不是打工的都是職業(yè)經(jīng)理人，也不是行家都可以成為職業(yè)經(jīng)理人，真正的職業(yè)經(jīng)理人必須符合以下的要件：

A）純凈的職業(yè)心態(tài)，對(duì)股東負(fù)責(zé)，對(duì)市場負(fù)責(zé)，不做左右逢源的投機(jī)分子。

B）職業(yè)素養(yǎng)，追求品質(zhì)，不犯自己專業(yè)領(lǐng)域不該犯的錯(cuò)誤，保持工作品質(zhì)的穩(wěn)定性。

C）職業(yè)良心，不惜犧牲職業(yè)生命。

如果這幾點(diǎn)都無法做到，就根本談不上職業(yè)，只是一個(gè)機(jī)會(huì)主義者而已。

很多企業(yè)的所謂職業(yè)經(jīng)理人之所以不成功，往往不在技術(shù)層面，而在上述這些基本層面。如果一個(gè)人本身就帶著貪欲進(jìn)入企業(yè)，或者本來就是靠拉關(guān)系混到高位而沒有扎實(shí)的基本功，或者不具備職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的使命感，很快就參與到投機(jī)取巧、弄虛作假的游戲之中，最終給企業(yè)給個(gè)人都會(huì)帶來一場災(zāi)難。

職業(yè)經(jīng)理人就像車子的駕駛員，駕駛員水平的高低是衡量他們成功與否的標(biāo)志。既然是駕駛員，就要明白車子是你來開，不是別人，因此一定要開好。同時(shí)也要明白你是開車的，拿到開車的應(yīng)得報(bào)酬，甚至可以去按照行規(guī)分享一個(gè)座椅，但千萬不要產(chǎn)生把車子據(jù)為己有的念頭。

職業(yè)經(jīng)理人的獎(jiǎng)勵(lì)固然有一部分是財(cái)富，但比財(cái)富更重要的是信譽(yù)、商業(yè)成就、行業(yè)威信，創(chuàng)造出的就業(yè)機(jī)會(huì)，社會(huì)貢獻(xiàn)等等，如果從內(nèi)心里不接受這一點(diǎn)，那么就應(yīng)該放棄職業(yè)經(jīng)理人這一角色選擇。

職業(yè)經(jīng)理人又是對(duì)全體股東負(fù)責(zé)，這一點(diǎn)要通過對(duì)市場負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)的。

如果期望通過一兩個(gè)股東的好感，博得快速發(fā)財(cái)?shù)臋C(jī)會(huì)，也不是職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)，不管大小股東，都是職業(yè)經(jīng)理人服務(wù)的對(duì)象。在服務(wù)期間，應(yīng)該努力保證總體利益的可持久最大化。職業(yè)經(jīng)理人不是員工的幫會(huì)老大，是代表股東管理企業(yè)并對(duì)股東負(fù)責(zé)的一群人。因而在任何時(shí)候，都必須優(yōu)先維護(hù)企業(yè)的利益。

能夠真正想清楚上述幾點(diǎn)，就可以排除干擾，努力地集中精力優(yōu)先考慮市場問題。職業(yè)經(jīng)理人是為企業(yè)服務(wù)，而不是為媒體服務(wù)。如果熱衷于上鏡、做明星，那是演員的工作，真正的獎(jiǎng)勵(lì)不是報(bào)紙的夸贊，而在于是否真正開好企業(yè)這條航船，安全運(yùn)行。如果心態(tài)稍一疏忽，就可能給企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。

所以說，首先弄清楚自己是什么角色，該干什么事，該拿多少錢，向誰負(fù)責(zé)，什么是真正的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，才能讓我們身處迷霧而不亂，并且擁有勇氣和智慧，面對(duì)挑戰(zhàn)成為真正的合格的職業(yè)經(jīng)理人。

二,職業(yè)經(jīng)理人有哪些種類，是否所有的專業(yè)知識(shí)都要懂？

解決時(shí)間：2006-11-27 17:57

提問者：

最佳答案

國家對(duì)職業(yè)經(jīng)理人劃分為3級(jí)，一級(jí)最高。

至于專業(yè)知識(shí)，不是主要強(qiáng)調(diào)的，主要是管理知識(shí)，比如：現(xiàn)代企業(yè)管理基本知識(shí)、科學(xué)思維方法的相關(guān)知識(shí)、相關(guān)法律知識(shí)（勞動(dòng)法、合同法、公司法、法學(xué)原理等）

三,職業(yè)經(jīng)理人的基本工作要求 2006-3-26 08:19

職業(yè)經(jīng)理人的基本工作要求

1、把工作和事情做好，是現(xiàn)代企業(yè)管理者和員工的最基本的職業(yè)信仰和最基本的自我要求。

2、盡心盡力，盡職盡責(zé)，敢于創(chuàng)新，追求卓越。

3、你成全了事，事也成全了你；你做好了事，也就做好了人——首先把事情做好。

4、全身心投入，創(chuàng)造性發(fā)揮。

5、積極主動(dòng)，大膽負(fù)責(zé)，勇于承擔(dān)，力求實(shí)效。

6、做就做最好，做不好不如不做。

7、一切權(quán)力都應(yīng)緊緊圍繞工作、管理和公司的發(fā)展行使，不應(yīng)成為個(gè)人坐享其成，為小圈子謀利益，甚至自己牟取私利的工具。

8、做什么，想什么。

四,經(jīng)理人的工作 (08/04)

絕大多數(shù)管理人員把他們絕大部分的時(shí)間用于一些不是“管理”的事情上。

德魯克為我們列舉了以下“非管理”工作：一個(gè)銷售經(jīng)理在作統(tǒng)計(jì)分析或安撫一位重要的顧客；一個(gè)工長在修理工具或填寫一張生產(chǎn)報(bào)表；一個(gè)制造經(jīng)理在設(shè)計(jì)一種新的廠房布局或試驗(yàn)新材料；一家公司的總經(jīng)理在擬訂一筆銀行貸款的細(xì)節(jié)或談判一筆大合同，或者花幾個(gè)小時(shí)主持一次祝賀一位服務(wù)多年的職工的晚餐會(huì)。

至于所謂經(jīng)理人的工作，那是所有的經(jīng)理人，不論他們擔(dān)任什么職能或工作，不論其級(jí)別和地位，都必須做的一些工作；是各種經(jīng)理人共同的工作，也是經(jīng)理人特有的工作。我們可應(yīng)用科學(xué)管理的系統(tǒng)分析方法來分析經(jīng)理人的工作。我們可以區(qū)別出有哪些工作是經(jīng)理人才做的。

我們可以把這種工作分解成各種作業(yè)。一個(gè)人可以通過改進(jìn)這些活動(dòng)來提高其作為一個(gè)經(jīng)理人的績效。

經(jīng)理人的工作中有五項(xiàng)基本作業(yè)。這五項(xiàng)作業(yè)合起來就把各種資源綜合成為一個(gè)活生生的、成長中的有機(jī)體。

第一，一個(gè)經(jīng)理人首先要制定目標(biāo)。

他決定目標(biāo)應(yīng)該是什么，為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)該做些什么，這些目標(biāo)在每一領(lǐng)域中的具體目標(biāo)是些什么。他把這些目標(biāo)告訴那些同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)的人員，以便目標(biāo)得以有效地實(shí)現(xiàn)。

第二，一個(gè)經(jīng)理人從事組織工作。他分析所需的各項(xiàng)活動(dòng)、決定和關(guān)系。他對(duì)工作進(jìn)行分類，把工作劃分成各項(xiàng)可以管理的活動(dòng)，又進(jìn)一步把這些活動(dòng)劃分成各項(xiàng)可以管理的作業(yè)。

他把這些單位和作業(yè)組合成為一個(gè)組織結(jié)構(gòu)。他選擇人員來管理這些單位并執(zhí)行這些作業(yè)。

第三，一個(gè)經(jīng)理人從事激勵(lì)和信息交流工作。他把擔(dān)任各項(xiàng)職務(wù)的人組織成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)。他做到這點(diǎn)的方法是：通過日常的工作實(shí)踐，通過員工關(guān)系，通過有關(guān)報(bào)酬、安置和提升的“人事決定”，通過同其下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)之間經(jīng)常的相互信息交流等。

第四，經(jīng)理人的第四項(xiàng)工作是衡量。經(jīng)理人建立衡量標(biāo)準(zhǔn)。而衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于整個(gè)組織的績效和個(gè)人績效至關(guān)重要。經(jīng)理人要為每一個(gè)人確定一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。衡量的標(biāo)準(zhǔn)不但要專注于組織的績效，而且還要專注于個(gè)人的工作并幫助他做好工作。他對(duì)成就進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和解釋。

他把這些衡量的意義和結(jié)果通報(bào)給他的下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)。

第五，一個(gè)經(jīng)理人要培養(yǎng)人，包括他自己。

經(jīng)理人的這五項(xiàng)工作中的每一項(xiàng)都可以再細(xì)分為若干子項(xiàng)。而且，每一項(xiàng)工作都要求有不同的品質(zhì)和條件。

例如，制定目標(biāo)是一個(gè)平衡的問題：在企業(yè)成果同一個(gè)人信奉的原則的實(shí)現(xiàn)之間進(jìn)行平衡，在企業(yè)的當(dāng)前需要同未來需要之間進(jìn)行平衡，在所要達(dá)到的目標(biāo)同現(xiàn)有條件之間的平衡。

制定目標(biāo)顯然要求分析和綜合的能力。

組織工作也要求有分析能力。因?yàn)樗笞罱?jīng)濟(jì)地利用稀缺資源。但它是同人打交道的，所以要從屬于公正的原則，并要求有正直的品格。培養(yǎng)人也要求有分析能力和正直的品格。

激勵(lì)和信息交流所需的主要是社會(huì)方面的技能。

它所需要的不是分析能力，而是正直和綜合能力。正直的品格比分析能力重要得多。

衡量所首先要求的是分析能力，但也要求把衡量用來促使實(shí)現(xiàn)自我控制，而不是用作控制他人的工具。常有人濫用衡量。因而衡量是目前經(jīng)理人工作中最薄弱的領(lǐng)域。德魯克提倡衡量的結(jié)果應(yīng)告知當(dāng)事人。

衡量有時(shí)被用來作為一種內(nèi)部秘密警察的工具，向上司匯報(bào)有關(guān)一個(gè)經(jīng)理人工作成績的審查和批評(píng)，卻連副本也不送給該經(jīng)理人本人。只要衡量還像這樣被濫用來作為一種控制的工具，它就將始終是管理人員工作中最薄弱的領(lǐng)域。

制定目標(biāo)、組織工作、激勵(lì)和信息交流、衡量考核以及培養(yǎng)人員，是正式規(guī)定的各項(xiàng)工作。

只有一個(gè)經(jīng)理人的實(shí)際工作才能使它們成為活生生的、具體的、有意義的工作。

一個(gè)人能夠制定目標(biāo)，不一定就能成為經(jīng)理人；正如一個(gè)人能在一個(gè)很小的空間范圍內(nèi)縫針打結(jié)，不一定就能成為外科大夫一樣。但是，一個(gè)人沒有制定目標(biāo)的能力，決不能成為稱職的經(jīng)理人；正如一個(gè)人不能縫針打結(jié),就不能成為好的外科大夫一樣。

而且，正如一個(gè)外科大夫可以通過提高縫針打結(jié)技術(shù)來使自己成為更好的外科大夫那樣，一個(gè)經(jīng)理人通過提高其各項(xiàng)工作的技術(shù)和成就，可以使自己成為更好的經(jīng)理人。

IT經(jīng)理世界 2001-8-4

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在管理的早期歷史中，“經(jīng)理人”被定義為“對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”。這種傳統(tǒng)的定義已不合時(shí)宜了，因?yàn)榇笈詡€(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員在企業(yè)中起到越來越重要的作用，傳統(tǒng)的層級(jí)制度受到了挑戰(zhàn)。

什么是經(jīng)理人？經(jīng)理人種類及工作范圍

什么是經(jīng)理人？ 經(jīng)理人種類及工作范圍?

在管理的早期歷史中，“經(jīng)理人”被定義為“對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”。這種傳統(tǒng)的定義已不合時(shí)宜了，因?yàn)榇笈詡€(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員在企業(yè)中起到越來越重要的作用，傳統(tǒng)的層級(jí)制度受到了挑戰(zhàn)。

職業(yè)經(jīng)理人，顧名思義，就是專門從事企業(yè)高層管理的中堅(jiān)人才。他的職責(zé)定位是以其良好的職業(yè)境界、道德修養(yǎng)、專業(yè)管理能力，合理利用企業(yè)的資源，幫助企業(yè)獲取最大的利潤，從而把企業(yè)不斷推向前進(jìn)。

一、經(jīng)理人應(yīng)該是一個(gè)出色的整合家、策劃家

二、經(jīng)理人必須是一個(gè)優(yōu)秀的宣傳家、組織家

三、經(jīng)理人必須具備良好的職業(yè)道德

四、經(jīng)理人必須具備很強(qiáng)的個(gè)人魅力和寬廣的胸襟

五、經(jīng)理人如何擺正在企業(yè)的位置

經(jīng)理人

什么是一個(gè)經(jīng)理人？

管理的早期歷史中，“經(jīng)理人”被定義為“對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”。這種傳統(tǒng)的定義已不合時(shí)宜了，因?yàn)榇笈詡€(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員在企業(yè)中起到越來越重要的作用，傳統(tǒng)的層級(jí)制度受到了挑戰(zhàn)。

---“經(jīng)理人”已成為我們當(dāng)今生活中一個(gè)高頻率用詞，隨手拿來一份報(bào)紙或一本雜志，都不難看到“經(jīng)理人”這個(gè)詞。

“經(jīng)理人”一詞來自英文中的“r”。

---經(jīng)理人就是老板？

---什么是“經(jīng)理人”？大多數(shù)人都會(huì)回答說，“經(jīng)理人”就是“老板”。但是，當(dāng)飛機(jī)場旁邊擦皮鞋小攤上的招牌寫著“經(jīng)理：約翰·史密斯”時(shí)，每一個(gè)看到這招牌的人（至少在美國是這樣）都知道，史密斯經(jīng)理并不是“老板”，也不是所有者，史密斯經(jīng)理只不過是擦鞋攤的雇工，其職權(quán)及薪水大概僅比擦鞋工略高出一點(diǎn)點(diǎn)而已。

---德魯克認(rèn)為，在管理的早期歷史中，“經(jīng)理人”被定義為“對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”。這個(gè)定義符合當(dāng)時(shí)的需要。它使經(jīng)理人的職能同“所有主”的職能相區(qū)別。它明確地表示出管理是一項(xiàng)可加以分析、研究并系統(tǒng)地改進(jìn)的特殊工作。這個(gè)定義把重點(diǎn)放在基本上是當(dāng)時(shí)新出現(xiàn)的、完成社會(huì)經(jīng)濟(jì)任務(wù)的大型永久性組織上。

---然而，這個(gè)定義實(shí)難令人滿意。事實(shí)上也從來沒有使人滿意過。從一開始，企業(yè)中就有些常常是處于負(fù)責(zé)地位的人，顯然屬于管理班子之中，但并不為其他人的工作負(fù)責(zé)。例如，一個(gè)公司中的司庫，負(fù)責(zé)公司中資金的供應(yīng)和使用，他可能有一些下屬，從這個(gè)意義上說來，他是一位經(jīng)理人。

但司庫本人顯然從事絕大部分的司庫工作。他同向公司提供資金的人，同金融社會(huì)等打交道。他是一個(gè)“以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的人”，根據(jù)傳統(tǒng)的定義，他不是一位經(jīng)理人。但他卻是高層管理團(tuán)隊(duì)的一位成員。

---一位在公司中負(fù)責(zé)市場研究的人可能領(lǐng)導(dǎo)著許多人，因而是傳統(tǒng)意義上的一位經(jīng)理人。

但從其擔(dān)任的職能和作出的貢獻(xiàn)來講，他所領(lǐng)導(dǎo)的人或多或少，或者完全沒有，都不會(huì)有什么差別。一位完全不領(lǐng)導(dǎo)什么人的人在市場研究和市場分析方面完全可以作出同樣的貢獻(xiàn)。他如果不是被迫把大部分時(shí)間用在他的下屬和他們的工作上，他甚至可以作出更大的貢獻(xiàn)。

---按照傳統(tǒng)的定義，即：一位經(jīng)理是一位“對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”，我們就應(yīng)該說他是“市場研究人員的經(jīng)理”，而不應(yīng)該說“市場研究經(jīng)理”；然而我們慣用的稱謂卻是“市場研究經(jīng)理”。

這畢竟是正確的稱謂，因?yàn)檫@一稱謂充分道出了管理職位的責(zé)任是什么以及應(yīng)該是什么，應(yīng)該如何衡量擔(dān)任該管理職位的人的績效。

---這種傳統(tǒng)的定義已不合時(shí)宜了，它已成為有效的管理、有效的組織和真正績效的一種障礙。目前，企業(yè)中增長得最快的是各種以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員。

他們都對(duì)公司創(chuàng)造財(cái)富的能力、企業(yè)的發(fā)展方向及其績效有著重大的影響。但是，他們通常并不是什么上司，也不為其他人的工作負(fù)責(zé)。從這個(gè)意義上說，他們顯然又不是經(jīng)理。

---這種人雖然首先在技術(shù)研究工作領(lǐng)域中作為一個(gè)獨(dú)特的集團(tuán)涌現(xiàn)出來，但卻不限于這個(gè)工作領(lǐng)域。

實(shí)驗(yàn)室中的高級(jí)化驗(yàn)師負(fù)有重大的責(zé)任并作出重大的決策，其中有許多影響是無可挽回的。同樣的情況也適用于那些深入思考和制定公司的組織并設(shè)計(jì)出各種管理職務(wù)的人，不論他們的頭銜是組織規(guī)劃師或管理發(fā)展部主任。此外還有高級(jí)成本會(huì)計(jì)師，他決定并分配各項(xiàng)成本。

他為管理當(dāng)局制定衡量企業(yè)績效的標(biāo)準(zhǔn)，事實(shí)上他在很大程度決上決定著是保持或是放棄某項(xiàng)產(chǎn)品。屬于同一范疇的人還有：負(fù)責(zé)制定和保持公司產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的人；負(fù)責(zé)建立公司銷售系統(tǒng)的人；以及廣告主任，他可能負(fù)責(zé)公司的基本推銷政策、公司的廣告信息及其應(yīng)用的手段以及廣告效果的衡量。

---在目前的組織結(jié)構(gòu)中，以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員成了一個(gè)問題，對(duì)他自己來說也成了一個(gè)問題。而這在很大程度上是由于這種傳統(tǒng)的定義。這些專業(yè)人員的頭銜、報(bào)酬、職能、職業(yè)機(jī)會(huì)都混亂不清，成為不滿和摩擦的一種原因。有必要更靈活地把管理集團(tuán)的人員安排到各種任務(wù)小組、工作小組和其他組織單位中去。

這種組織單位不符合傳統(tǒng)的“直線組織”的概念，即其中一個(gè)人是上司，其他人是下屬的一種組織。

---換言之，在實(shí)際情況下，傳統(tǒng)定義中的“經(jīng)理人”雖然是“上司”，但有時(shí)也得編排在某一個(gè)特定的團(tuán)隊(duì)之中。傳統(tǒng)定義中并非經(jīng)理人的專業(yè)人員成了團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人，而傳統(tǒng)定義中的“經(jīng)理人”在團(tuán)隊(duì)中反而成了一名配角。

因此，“經(jīng)理人”和“非經(jīng)理人”的傳統(tǒng)劃分已不再適用于今天的現(xiàn)實(shí)。

---經(jīng)理人的新定義

---因此，今天已到了迫切需要研究“經(jīng)理人”的新定義的時(shí)候了。20世紀(jì)50年代初期，首次有人試圖解決這一問題。那就是美國通用電氣公司。他們在經(jīng)理人的定義中補(bǔ)充了一個(gè)新的定義：“一個(gè)以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員”，從而使專業(yè)人員有“平行的發(fā)展機(jī)會(huì)”。

這就可能對(duì)一個(gè)從事“專業(yè)”工作的人付給恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬，而不一定要提升擔(dān)任一種“經(jīng)理人”的職務(wù)，即提升到對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的位置以后才能得到較高的報(bào)酬。

---但是，這種辦法并沒有完全解決問題。采用這種辦法的公司說，專業(yè)人員的不滿仍未能完全消除；充其量只不過是略為緩和而已。

專業(yè)人員認(rèn)為真正的“升遷”之路，仍以進(jìn)入“管理圈子”為標(biāo)準(zhǔn)，仍以擔(dān)任“上司”為標(biāo)準(zhǔn)。按照這個(gè)新定義，以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員雖然是躋身于管理世界之中了，可是管理世界卻分成了兩半。一半是“做自己的工作”的經(jīng)理人，另一半是“管理他人工作”的經(jīng)理人。

這種劃分的結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的仍是權(quán)利和職權(quán)而不是責(zé)任和貢獻(xiàn)。

---在美國之外，這個(gè)問題可能更糟。在日本，以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的人完全沒有提升的機(jī)會(huì)。年資條例迫使資格老的日本人都成為一個(gè)行政管理人員——其結(jié)果是，最能干的新聞?dòng)浾弑黄冉K止寫作，最能干的科學(xué)研究工作者停止研究而成為“研究經(jīng)理”。

---因此，在確定一個(gè)組織中負(fù)有管理責(zé)任的人時(shí)，較為恰當(dāng)?shù)氖菑?qiáng)調(diào)指出其首要標(biāo)志不是對(duì)人員的指揮，而是對(duì)貢獻(xiàn)的責(zé)任。明確的標(biāo)志和組織的原則應(yīng)該是職能而不是權(quán)力。

---但是，這些人應(yīng)該叫做什么呢？許多組織提出了一些新的定義或試圖給一些老的術(shù)語以新的意義。

最好的辦法也許不是造出一種新的術(shù)語，而是沿用流行的叫法，叫做“管理集團(tuán)”。在管理集團(tuán)中，有的人的職能是傳統(tǒng)意義上的管理職能，對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任；另有些人承擔(dān)一些特殊的工作而并不承擔(dān)對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的責(zé)任；第三種人有些模糊不清并處于兩者之間，其職務(wù)或者是工作小組或任務(wù)小組的組長。

這并不是一種很好的、更談不上是盡善盡美的解決辦法。在每一個(gè)組織中總有些人是真正的專業(yè)人員，他們只不過是一般的工作人員而并不把自己看成是管理集團(tuán)中的一部分。他們愿意繼續(xù)成為一個(gè)專業(yè)人員，而基本上不大關(guān)心他們所屬的整體。他們所關(guān)注的是他們技術(shù)上或職業(yè)上的技能，而不是他們的組織。

一個(gè)人事部門中的心理學(xué)家把自己看成是一種專業(yè)人員——即是其學(xué)術(shù)專業(yè)界中的一員——而不是某一公司的一位經(jīng)理人員。

---針對(duì)以上情況，德魯克建議把管理集團(tuán)中的所有成員都叫做管理者），而在整個(gè)組織中只有四個(gè)級(jí)別：初級(jí)管理者、管理者、高級(jí)管理者、公司管理者；于是我們就有了一個(gè)包括管理職位和非管理職位兩者在內(nèi)的級(jí)別制度。

那么，我們就可以這樣來描述一個(gè)人的地位了，例如“熱處理高級(jí)工程師”、“成本控制管理者”，從而把級(jí)別和職能區(qū)別開來。這種制度可能比試圖建立“平行階梯”的制度更能取得成功。

---職銜、職能和報(bào)酬

---有關(guān)經(jīng)理人的傳統(tǒng)定義還意味著，一個(gè)經(jīng)理人既然是“上司”，就一定要比向他報(bào)告并被認(rèn)為是他“下屬”的人得到更多的錢。

這在裝配線工作和文書工作中是有道理的。它也適用于還沒有達(dá)到專業(yè)人員水平而不能對(duì)自己的目標(biāo)和貢獻(xiàn)承擔(dān)全部責(zé)任的初級(jí)知識(shí)工作者。但是，對(duì)于真正的專業(yè)人員，即在企業(yè)內(nèi)他所處的領(lǐng)域中被認(rèn)為是領(lǐng)先者而在其專業(yè)范圍中是標(biāo)準(zhǔn)制定者的人來說，這就沒有什么道理了。

對(duì)于他來說，應(yīng)該應(yīng)用“表演藝術(shù)家”和“體育明星”的規(guī)則。

---沒有人會(huì)對(duì)一位棒球明星比他的教練甚至經(jīng)理拿更多的錢感到奇怪。沒有人會(huì)對(duì)一位歌劇女主角在一次演出中所拿到的錢比劇團(tuán)經(jīng)理一年的工資更高感到驚訝。每一個(gè)人都十分清楚，第一流的體育明星或出色的歌唱家都需要一個(gè)經(jīng)理人——但他們的貢獻(xiàn)是不同的，而這種不同的貢獻(xiàn)正表現(xiàn)在不同的報(bào)酬上。

因而，在組織上是“下屬”的人卻比他的“上司”即經(jīng)理得到更多的錢。由各種作業(yè)人員或?qū)＜医M成的一個(gè)單位的經(jīng)理，其工資當(dāng)然應(yīng)當(dāng)高于該單位中的絕大多數(shù)人員。但是，如果該單位中有一兩個(gè)“明星”的工資高于經(jīng)理，那也并不能認(rèn)為是不平常的，當(dāng)然更不能認(rèn)為是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

這同樣也適用于銷售人員。一位明星銷售員可以比地區(qū)銷售經(jīng)理拿更多的錢。這也適用于研究實(shí)驗(yàn)室，以及其他各種由個(gè)人的技術(shù)、努力和知識(shí)來決定其成就的領(lǐng)域。

---美國通用電氣公司在經(jīng)理人的定義中補(bǔ)充了一個(gè)新的定義：“一個(gè)以個(gè)人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員”，從而使專業(yè)人員有“平行的發(fā)展機(jī)會(huì)”。

---德魯克建議把管理集團(tuán)中的所有成員都叫做管理者(），而在整個(gè)組織中只有四個(gè)級(jí)別：初級(jí)管理者、管理者、高級(jí)管理者、公司管理者；于是我們就有了一個(gè)包括管理職位和非管理職位兩者在內(nèi)的級(jí)別制度。

。

一,職業(yè)經(jīng)理人

一般認(rèn)為將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè)，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，并掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。

寬泛來講，職業(yè)經(jīng)理人橫向看是分類的，財(cái)會(huì)、生產(chǎn)管理、技術(shù)；縱向看也是分層次的，企業(yè)需要各種層次的職業(yè)經(jīng)理人。比如第一個(gè)層次是能工巧匠型的；第二個(gè)層次是元帥型的，在一個(gè)領(lǐng)域中可以帶領(lǐng)一幫人來完成一個(gè)特定項(xiàng)目；最后一個(gè)層面則是老師型的，必須有系統(tǒng)的思考，所以說是很寬泛的。

通俗來講，職業(yè)經(jīng)理人就是憑能力憑業(yè)績吃飯的人，但不是憑資本吃飯的人，換言之他們是憑人力資本吃飯的人，而不是憑貨幣資本吃飯的人。

學(xué)界對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的定義也有多種，一個(gè)有代表性的說法是，所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)擁有絕對(duì)經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場（包括社會(huì)職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報(bào)酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。

職業(yè)經(jīng)理人的概念到現(xiàn)在為止還沒有一個(gè)非常權(quán)威的描述，但是有幾個(gè)特征是可以清楚地界定出來的。首先是職業(yè)經(jīng)理人和崗位職業(yè)化，是同一個(gè)趨勢；第二個(gè)，職業(yè)經(jīng)理人一定是處于管理崗位不管是技術(shù)營銷還是經(jīng)營管理，同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人在某個(gè)專業(yè)上有很深的積累，有系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，而且在這個(gè)方面具有可觀的見解，來了以后不需要企業(yè)在用他時(shí)還要培養(yǎng)他試試看行不行。

什么叫作職業(yè)經(jīng)理人，不是打工的都是職業(yè)經(jīng)理人，也不是行家都可以成為職業(yè)經(jīng)理人，真正的職業(yè)經(jīng)理人必須符合以下的要件：

A）純凈的職業(yè)心態(tài)，對(duì)股東負(fù)責(zé)，對(duì)市場負(fù)責(zé)，不做左右逢源的投機(jī)分子。

B）職業(yè)素養(yǎng)，追求品質(zhì)，不犯自己專業(yè)領(lǐng)域不該犯的錯(cuò)誤，保持工作品質(zhì)的穩(wěn)定性。

C）職業(yè)良心，不惜犧牲職業(yè)生命。

如果這幾點(diǎn)都無法做到，就根本談不上職業(yè)，只是一個(gè)機(jī)會(huì)主義者而已。

很多企業(yè)的所謂職業(yè)經(jīng)理人之所以不成功，往往不在技術(shù)層面，而在上述這些基本層面。如果一個(gè)人本身就帶著貪欲進(jìn)入企業(yè)，或者本來就是靠拉關(guān)系混到高位而沒有扎實(shí)的基本功，或者不具備職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的使命感，很快就參與到投機(jī)取巧、弄虛作假的游戲之中，最終給企業(yè)給個(gè)人都會(huì)帶來一場災(zāi)難。

職業(yè)經(jīng)理人就像車子的駕駛員，駕駛員水平的高低是衡量他們成功與否的標(biāo)志。既然是駕駛員，就要明白車子是你來開，不是別人，因此一定要開好。同時(shí)也要明白你是開車的，拿到開車的應(yīng)得報(bào)酬，甚至可以去按照行規(guī)分享一個(gè)座椅，但千萬不要產(chǎn)生把車子據(jù)為己有的念頭。

職業(yè)經(jīng)理人的獎(jiǎng)勵(lì)固然有一部分是財(cái)富，但比財(cái)富更重要的是信譽(yù)、商業(yè)成就、行業(yè)威信，創(chuàng)造出的就業(yè)機(jī)會(huì)，社會(huì)貢獻(xiàn)等等，如果從內(nèi)心里不接受這一點(diǎn)，那么就應(yīng)該放棄職業(yè)經(jīng)理人這一角色選擇。

職業(yè)經(jīng)理人又是對(duì)全體股東負(fù)責(zé)，這一點(diǎn)要通過對(duì)市場負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)的。

如果期望通過一兩個(gè)股東的好感，博得快速發(fā)財(cái)?shù)臋C(jī)會(huì)，也不是職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)，不管大小股東，都是職業(yè)經(jīng)理人服務(wù)的對(duì)象。在服務(wù)期間，應(yīng)該努力保證總體利益的可持久最大化。職業(yè)經(jīng)理人不是員工的幫會(huì)老大，是代表股東管理企業(yè)并對(duì)股東負(fù)責(zé)的一群人。因而在任何時(shí)候，都必須優(yōu)先維護(hù)企業(yè)的利益。

能夠真正想清楚上述幾點(diǎn)，就可以排除干擾，努力地集中精力優(yōu)先考慮市場問題。職業(yè)經(jīng)理人是為企業(yè)服務(wù)，而不是為媒體服務(wù)。如果熱衷于上鏡、做明星，那是演員的工作，真正的獎(jiǎng)勵(lì)不是報(bào)紙的夸贊，而在于是否真正開好企業(yè)這條航船，安全運(yùn)行。如果心態(tài)稍一疏忽，就可能給企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。

所以說，首先弄清楚自己是什么角色，該干什么事，該拿多少錢，向誰負(fù)責(zé)，什么是真正的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，才能讓我們身處迷霧而不亂，并且擁有勇氣和智慧，面對(duì)挑戰(zhàn)成為真正的合格的職業(yè)經(jīng)理人。

二,職業(yè)經(jīng)理人有哪些種類，是否所有的專業(yè)知識(shí)都要懂？

解決時(shí)間：2006-11-27 17:57

提問者：

最佳答案

國家對(duì)職業(yè)經(jīng)理人劃分為3級(jí)，一級(jí)最高。

至于專業(yè)知識(shí)，不是主要強(qiáng)調(diào)的，主要是管理知識(shí)，比如：現(xiàn)代企業(yè)管理基本知識(shí)、科學(xué)思維方法的相關(guān)知識(shí)、相關(guān)法律知識(shí)（勞動(dòng)法、合同法、公司法、法學(xué)原理等）

三,職業(yè)經(jīng)理人的基本工作要求 2006-3-26 08:19

職業(yè)經(jīng)理人的基本工作要求

1、把工作和事情做好，是現(xiàn)代企業(yè)管理者和員工的最基本的職業(yè)信仰和最基本的自我要求。

2、盡心盡力，盡職盡責(zé)，敢于創(chuàng)新，追求卓越。

3、你成全了事，事也成全了你；你做好了事，也就做好了人——首先把事情做好。

4、全身心投入，創(chuàng)造性發(fā)揮。

5、積極主動(dòng)，大膽負(fù)責(zé)，勇于承擔(dān)，力求實(shí)效。

6、做就做最好，做不好不如不做。

7、一切權(quán)力都應(yīng)緊緊圍繞工作、管理和公司的發(fā)展行使，不應(yīng)成為個(gè)人坐享其成，為小圈子謀利益，甚至自己牟取私利的工具。

8、做什么，想什么。

四,經(jīng)理人的工作 (08/04)

絕大多數(shù)管理人員把他們絕大部分的時(shí)間用于一些不是“管理”的事情上。

德魯克為我們列舉了以下“非管理”工作：一個(gè)銷售經(jīng)理在作統(tǒng)計(jì)分析或安撫一位重要的顧客；一個(gè)工長在修理工具或填寫一張生產(chǎn)報(bào)表；一個(gè)制造經(jīng)理在設(shè)計(jì)一種新的廠房布局或試驗(yàn)新材料；一家公司的總經(jīng)理在擬訂一筆銀行貸款的細(xì)節(jié)或談判一筆大合同，或者花幾個(gè)小時(shí)主持一次祝賀一位服務(wù)多年的職工的晚餐會(huì)。

至于所謂經(jīng)理人的工作，那是所有的經(jīng)理人，不論他們擔(dān)任什么職能或工作，不論其級(jí)別和地位，都必須做的一些工作；是各種經(jīng)理人共同的工作，也是經(jīng)理人特有的工作。我們可應(yīng)用科學(xué)管理的系統(tǒng)分析方法來分析經(jīng)理人的工作。我們可以區(qū)別出有哪些工作是經(jīng)理人才做的。

我們可以把這種工作分解成各種作業(yè)。一個(gè)人可以通過改進(jìn)這些活動(dòng)來提高其作為一個(gè)經(jīng)理人的績效。

經(jīng)理人的工作中有五項(xiàng)基本作業(yè)。這五項(xiàng)作業(yè)合起來就把各種資源綜合成為一個(gè)活生生的、成長中的有機(jī)體。

第一，一個(gè)經(jīng)理人首先要制定目標(biāo)。

他決定目標(biāo)應(yīng)該是什么，為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)該做些什么，這些目標(biāo)在每一領(lǐng)域中的具體目標(biāo)是些什么。他把這些目標(biāo)告訴那些同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)的人員，以便目標(biāo)得以有效地實(shí)現(xiàn)。

第二，一個(gè)經(jīng)理人從事組織工作。他分析所需的各項(xiàng)活動(dòng)、決定和關(guān)系。他對(duì)工作進(jìn)行分類，把工作劃分成各項(xiàng)可以管理的活動(dòng)，又進(jìn)一步把這些活動(dòng)劃分成各項(xiàng)可以管理的作業(yè)。

他把這些單位和作業(yè)組合成為一個(gè)組織結(jié)構(gòu)。他選擇人員來管理這些單位并執(zhí)行這些作業(yè)。

第三，一個(gè)經(jīng)理人從事激勵(lì)和信息交流工作。他把擔(dān)任各項(xiàng)職務(wù)的人組織成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)。他做到這點(diǎn)的方法是：通過日常的工作實(shí)踐，通過員工關(guān)系，通過有關(guān)報(bào)酬、安置和提升的“人事決定”，通過同其下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)之間經(jīng)常的相互信息交流等。

第四，經(jīng)理人的第四項(xiàng)工作是衡量。經(jīng)理人建立衡量標(biāo)準(zhǔn)。而衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于整個(gè)組織的績效和個(gè)人績效至關(guān)重要。經(jīng)理人要為每一個(gè)人確定一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。衡量的標(biāo)準(zhǔn)不但要專注于組織的績效，而且還要專注于個(gè)人的工作并幫助他做好工作。他對(duì)成就進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和解釋。

他把這些衡量的意義和結(jié)果通報(bào)給他的下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)。

第五，一個(gè)經(jīng)理人要培養(yǎng)人，包括他自己。

經(jīng)理人的這五項(xiàng)工作中的每一項(xiàng)都可以再細(xì)分為若干子項(xiàng)。而且，每一項(xiàng)工作都要求有不同的品質(zhì)和條件。

例如，制定目標(biāo)是一個(gè)平衡的問題：在企業(yè)成果同一個(gè)人信奉的原則的實(shí)現(xiàn)之間進(jìn)行平衡，在企業(yè)的當(dāng)前需要同未來需要之間進(jìn)行平衡，在所要達(dá)到的目標(biāo)同現(xiàn)有條件之間的平衡。

制定目標(biāo)顯然要求分析和綜合的能力。

組織工作也要求有分析能力。因?yàn)樗笞罱?jīng)濟(jì)地利用稀缺資源。但它是同人打交道的，所以要從屬于公正的原則，并要求有正直的品格。培養(yǎng)人也要求有分析能力和正直的品格。

激勵(lì)和信息交流所需的主要是社會(huì)方面的技能。

它所需要的不是分析能力，而是正直和綜合能力。正直的品格比分析能力重要得多。

衡量所首先要求的是分析能力，但也要求把衡量用來促使實(shí)現(xiàn)自我控制，而不是用作控制他人的工具。常有人濫用衡量。因而衡量是目前經(jīng)理人工作中最薄弱的領(lǐng)域。德魯克提倡衡量的結(jié)果應(yīng)告知當(dāng)事人。

衡量有時(shí)被用來作為一種內(nèi)部秘密警察的工具，向上司匯報(bào)有關(guān)一個(gè)經(jīng)理人工作成績的審查和批評(píng)，卻連副本也不送給該經(jīng)理人本人。只要衡量還像這樣被濫用來作為一種控制的工具，它就將始終是管理人員工作中最薄弱的領(lǐng)域。

制定目標(biāo)、組織工作、激勵(lì)和信息交流、衡量考核以及培養(yǎng)人員，是正式規(guī)定的各項(xiàng)工作。

只有一個(gè)經(jīng)理人的實(shí)際工作才能使它們成為活生生的、具體的、有意義的工作。

一個(gè)人能夠制定目標(biāo)，不一定就能成為經(jīng)理人；正如一個(gè)人能在一個(gè)很小的空間范圍內(nèi)縫針打結(jié)，不一定就能成為外科大夫一樣。但是，一個(gè)人沒有制定目標(biāo)的能力，決不能成為稱職的經(jīng)理人；正如一個(gè)人不能縫針打結(jié),就不能成為好的外科大夫一樣。

而且，正如一個(gè)外科大夫可以通過提高縫針打結(jié)技術(shù)來使自己成為更好的外科大夫那樣，一個(gè)經(jīng)理人通過提高其各項(xiàng)工作的技術(shù)和成就，可以使自己成為更好的經(jīng)理人。

IT經(jīng)理世界 2001-8-4

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你好!

在現(xiàn)代公司制度下，“企業(yè)人”大致可以分為四類，即出資人（資本家）、企業(yè)家、經(jīng)理人和工人。

企業(yè)的活動(dòng)實(shí)際上包括市場決策和生產(chǎn)過程兩大相互銜接的組成部分，前者指在發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格，捕捉市場機(jī)會(huì)，預(yù)測市場走勢之后作出市場決策，后者是指在市場決策的基礎(chǔ)上通過技術(shù)手段把生產(chǎn)要素的投入組合成新的產(chǎn)品的過程。

在上述兩部分經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，不同的“企業(yè)人”所扮演的角色不同。

經(jīng)理人的工作內(nèi)容:

1,制定目標(biāo)：他決定的目標(biāo)應(yīng)該是什麼？?實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)該做些什麼？這些目標(biāo)在每一領(lǐng)域中的具體目標(biāo)是什麼？把這些目標(biāo)告訴那些同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)的人以便目標(biāo)得以有效地實(shí)現(xiàn)。

2,從事組織工作：分析所需的各項(xiàng)活動(dòng)、決定和關(guān)系。對(duì)工作進(jìn)行分類，把工作劃分成各項(xiàng)可以管理的活動(dòng)，進(jìn)一步把這些活動(dòng)劃分成各項(xiàng)可管理的作業(yè)。把這些單位和作業(yè)組合成一個(gè)組織機(jī)構(gòu)，并選擇人員管理這些單位并執(zhí)行這作業(yè)。

3,從事激勵(lì)和資訊交流工作：把擔(dān)任各項(xiàng)職務(wù)的人組織一個(gè)團(tuán)隊(duì)，方法是：通過日常工作實(shí)踐和員工關(guān)系，通過有關(guān)報(bào)酬、安置和提升的“人事決定”，通過同其下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)之間經(jīng)常的相互資訊交流等。

4,衡量：經(jīng)理人要?每人確定一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，不但要專注組織的績效且要專注個(gè)人工作并幫助他們做好工作。對(duì)成就進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和解釋，把衡量的意義和結(jié)果通報(bào)給他的下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)。

5,培養(yǎng)人包括自己：經(jīng)理人的這一項(xiàng)工作中的每一項(xiàng)都可以再細(xì)分?若干子項(xiàng)。

而且，每一項(xiàng)工作都要求有不同的品質(zhì)和條件。如制定目標(biāo)是一個(gè)平衡問題：在企業(yè)成果同個(gè)從信奉原則的實(shí)現(xiàn)之間進(jìn)行平衡，在所要達(dá)到的目標(biāo)同現(xiàn)有條件之間的平衡，這顯然要求具有分析能力和綜合能力。組織工作也要求有分析能力，因?它要求最經(jīng)濟(jì)地利用稀缺資源。

但它是同人打交道的，所以要從屬於公正的原則并要求有正直的品格。培養(yǎng)人也要求有分析能力和正直的品格。

激勵(lì)和資訊交流所需的主要是社會(huì)方面的技能，它所需要的不是分析能力而是正直和綜合能力，正直的品格比分析能力重要得多。衡量所要求的是分析能力，但也要求把衡量用來促使實(shí)現(xiàn)自我控制，而不是用作控制他人的工具。

常有人濫用衡量，因而衡量是目前經(jīng)理人工作中最薄弱的領(lǐng)域，德魯克提倡衡量的結(jié)果應(yīng)告知當(dāng)事人。衡量有時(shí)被用來作?一種內(nèi)部秘密工具，向上司匯報(bào)有關(guān)經(jīng)理人工作成績的審查和批評(píng)，卻連副本也不給該經(jīng)理人本人，若衡量還像這樣被濫用來作?一種控制工作，它將始終是管理人員工作中最薄弱的領(lǐng)域。

能制定目標(biāo)不一定就能成?經(jīng)理人，正如一個(gè)人能在一個(gè)很小的空間范圍內(nèi)縫針打結(jié)不一定就能成?外科大夫一樣，但一個(gè)人沒有制定目標(biāo)的能力決不能成?稱職的經(jīng)理人，正如一個(gè)人不能縫針打結(jié)就不能成?好的外科大夫一樣。且正如外科大夫可通過提高縫針打結(jié)技術(shù)使自己成?更好的外科大夫那樣，一個(gè)經(jīng)理人通過提高其各項(xiàng)工作的技術(shù)和成就可使自己成?更好的經(jīng)理人。

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