60個有趣的經濟學定律！

經理人分享網_：60個有趣的經濟學定律！

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1、藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。提出者：美國管理學家藍斯登。點評：進退有度，才不至進退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。2、盧維斯定理：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。提出者：美國心理學家盧維斯點評：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。3、托利得定理：測驗一個人的智力是否屬于上乘，只看腦子里能否同時容納兩種相反的思想，而無礙于其處世行事。提出者：法國社會心理學家托利得點評：思可相反，得須相成。4、刺猬理論：刺猬在天冷時彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。點評：保持親密的重要方法，乃是保持適當的距離。5、鰷魚效應：鰷魚因個體弱小而常常群居，并以強健者為自然首領。將一只稍強的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發(fā)生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。提出者：德國動物學家霍斯特點評：(1)、下屬的悲劇總是領導一手造成的。(2)、下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領導。6、雷鮑夫法則：在你著手建立合作和信任時要牢記我們語言中：(1)、最重要的八個字是：我承認我犯過錯誤(2)、最重要的七個字是：你干了一件好事(3)、最重要的六個字是：你的看法如何(4)、最重要的五個字是：咱們一起干(5)、最重要的四個字是：不妨試試(6)、最重要的三個字是：謝謝您(7)、最重要的兩個字是：咱們(8)、最重要的一個字是：您提出者：美國管理學家雷鮑夫點評：(1)、最重要的四個字是：不妨試試;(2)、最重要的一個字是：您7、洛伯定理：對于一個經理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發(fā)生了什么。提出者：美國管理學家洛伯點評：如果只想讓下屬聽你的，那么當你不在身邊時他們就不知道應該聽誰的了。8、斯坦納定理：在哪里說得愈少，在哪里聽到的就愈多。提出者：美國心理學家斯坦納點評：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的。9、費斯諾定理：人兩只耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應該多聽少講。提出者：英國聯(lián)合航空公司總裁兼總經理費斯諾點評：說得過多了，說的就會成為做的障礙。10、牢騷效應：凡是公司中有對工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。提出者：美國密歇根大學社會研究院點評：(1)、牢騷是改變不合理現狀的催化劑。(2)、牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的。

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11、避雷針效應：在高大建筑物頂端安裝一個金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連接起來，利用金屬棒的尖端放電，使云層所帶的電和地上的電逐漸中和，從而保護建筑物等避免雷擊。點評：善疏則通，能導必安12、氨基酸組合效應：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質。點評：當缺一不可時，一就是一切。13、米格-25效應：前蘇聯(lián)研制的米格-25噴氣式戰(zhàn)斗機的許多零部件與美國的相比都落后，但因設計者考慮了整體性能，故能在升降、速度、應急反應等方面成為當時世界一流。點評：所謂最佳整體，乃是個體的最佳組合。14、磨合效應：新組裝的機器，通過一定時期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。點評：要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割舍。15、波特定理：當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因為他們忙于思索論據來反駁開頭的批評。提出者：英國行為學家波特點評：總盯著下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。16、藍斯登定律：跟一位朋友一起工作，遠較在父親之下工作有趣得多。提出者：美國管理學家藍斯登點評：可敬不可親，終難敬;有權沒有威，常失權。17、吉爾伯特法則：工作危機最確鑿的信號，是沒有人跟你說該怎樣作。提出者：英國人力培訓專家吉爾伯特點評：真正危險的事，是沒人跟你談危險。18、權威暗示效應：一化學家稱，他將測驗一瓶臭氣的傳播速度，他打開瓶蓋15秒后，前排學生即舉手，稱自己聞到臭氣，而后排的人則陸續(xù)舉手，紛紛稱自己也已聞到，其實瓶中什么也沒有。點評：迷信則輕信，盲目必盲從。19、奧尼爾定理：所有的政治都是地方的。提出者：美國前眾議院院長奧尼爾點評：只有能切身體會到的，群眾才認為那是真實的。20、定位效應：社會心理學家曾作過一個試驗：在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進入室內入座，如此五至六次，發(fā)現大多數人都選擇他們第一次坐過的位子。點評：凡是自己認定的，人們大都不想輕易改變它。

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21、艾奇布恩定理：如果你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。提出者：英國史蒂芬約瑟劇院導演亞倫艾奇布恩點評：攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。22、吉格勒定理：除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。提出者：美國培訓專家吉格吉格勒點評：水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才。23、犬獒效應：當年幼的藏犬長出牙齒并能撕咬時，主人就把它們放到一個沒有食物和水的封閉環(huán)境里讓這些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活著的犬，這只犬稱為獒。據說十只犬才能產生一只獒。點評：困境是造就強者的學校。24、近因效應：最近或最后的印象對人的認知有強烈的影響。提出者：美國社會心理學家洛欽斯。點評：結果往往會被視為過程的總結。25、灑井法則：在招工時用盡渾身解數，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會匯集而來。提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。點評：不能吸引人才，已有的人才也留不住。26、美即好效應：對一個外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認為他或她的其他方面也很不錯。提出者：美國心理學家丹尼爾麥克尼爾。點評：印象一旦以情緒為基礎，這一印象常會偏離事實。27、奧格爾維法則：如果我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。提出者：美國奧格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維。點評：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能作出比你更差的事情。28、皮爾卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。提出者：法國著名企業(yè)家皮爾卡丹。點評：組合失當，常失整體優(yōu)勢，安排得宜，才成最佳配置。29、馬蠅效應：再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑。點評：有正確的刺激，才會有正確的反應。30、倒u形假說：當一個人處于輕度興奮時，能把工作作得最好。當一個人一點兒興奮都沒有時，也就沒有作好工作的動力了;相應地，當一個人處于極度興奮時，隨之而來的壓力可能會使他完不成本該完成的工作。世界網壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一即是在比賽中自始至終防止過度興奮，而保持半興奮狀態(tài)。所以有人亦將倒u形假說稱為貝克爾境界。提出者：英國心理學家羅伯特耶基斯和多德林。點評：(1)、激情過熱，激情就會把理智燒光。(2)、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執(zhí)著。

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31、特伯論斷：在數字中找不到安全。提出者：美國經濟學家特伯。點評：數字是死的，情況是活的。32、摩斯科定理：你得到的第一個回答，不一定是最好的回答。提出者：美國管理學家摩斯科。點評：刨根得根，問底知底。33、羅杰斯論斷：成功的公司不會等待外界的影響來決定自己的命運，而是始終向前看。提出者：美國IBM公司前總裁羅杰斯。點評：只想隨波逐流，難有理想彼岸。34、薩蓋定律：戴一塊手表的人知道準確的時間，戴兩塊手表的人便不敢確定幾點了。提出者：英國心理學家薩蓋。點評：若選錯誤參照，必無正確比較。35、隧道視野效應：一個人若身處隧道，他看到的就只是前后非常狹窄的視野。點評：(1)、不拓心路，難開視野。(2)、視野不寬，腳下的路也會愈走愈窄。36、巴菲特定律：

在其他人都投了資的地方去投資，你是不會發(fā)財的。提出者：美國股神巴菲特。點評：(1)、善于走自己的路，才可望走別人沒走過的路。(2)、特色不特，優(yōu)勢無優(yōu)。37、古特雷定理：每一處出口都是另一處的入口。提出者：美國管理學家古特雷。點評：上一個目標是下一個目標的基礎，下一個目標是上一個目標的延續(xù)。38、列文定理：那些猶豫著遲遲不能作出計劃的人，通常是因為對自己的能力沒有把握。提出者：法國管理學家列文。點評：如果沒有能力去籌劃，就只有時間去后悔了。39、弗洛斯特法則：在筑墻之前應該知道把什么圈出去，把什么圈進來。提出者：美國思想家弗洛斯特。點評：開始就明確了界限，最終就不會作出超越界限的事來。40、波克定理：只有在爭辯中，才可能誕生最好的主意和最好的決定。提出者：美國莊臣公司總經理詹姆士波克。點評：無磨擦便無磨合，有爭論才有高論。

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41、韋奇定理：即使你已有了主見，但如果有十個朋友看法和你相反，你就很難不動搖。提出者：美國洛杉磯加州大學經濟學家伊渥韋奇。點評：(1)、未聽之時不應有成見，既聽之后不可無主見。(2)、不怕開始眾說紛紜，只怕最后莫衷一是。42、?？颂m定律：沒有必要作出決定時，就有必要不作決定。提出者：法國管理學家福克蘭。點評：當不知如何行動時，最好的行動就是不采取任何行動。43、王安論斷：猶豫不決固然可以免去一些作錯事的機會，但也失去了成功的機遇。提出者：美籍華裔企業(yè)家王安博士。點評：寡斷能使好事由好變壞，果斷可將危機轉危為安。44、格瑞斯特定理：杰出的策略必須加上杰出的執(zhí)行才能奏效。提出者：美國企業(yè)家格瑞斯特。點評：好事干實更好，實事辦好愈實。45、吉德林法則：把難題清清楚楚地寫出來，便已經解決了一半。提出者：美國通用汽車公司管理顧問查爾斯吉德林。點評：雜亂無章的思維，不可能產生有條有理的行動。46、沃爾森法則：把信息和情報放在第一位，金錢就會滾滾而來。提出者：美國企業(yè)家沃爾森。點評：你能得到多少，往往取決于你能知道多少。47、塔馬拉效應：塔馬拉是捷克雷達專家弗佩赫發(fā)明的一種雷達，它與其他雷達的最大不同是不發(fā)射信號而只接收信號，故不會被敵方反雷達裝置發(fā)現。點評：善藏者人不可知，能知者人無以藏。48、小池定理：越是沉醉，就越是抓住眼前的東西不放。提出者：日本管理學家小池敬。點評：自我陶醉不易清醒，自以為是不喜批評。49、赫勒法則：當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。提出者：英國管理學家赫勒。點評：只有在相互信任的情況下，監(jiān)督才會成為動力。50、橫山法則：最有效并持續(xù)不斷的控制不是強制，而是觸發(fā)個人內在的自發(fā)控制。提出者：日本社會學家橫山寧夫。點評：有自覺性才有積極性，無自決權便無主動權

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51、蝴蝶效應：紊亂學研究者稱，南半球某地的一只蝴蝶偶爾扇動一下翅膀所引起的微弱氣流，幾星期后可變成席卷北半球某地的一場龍卷風。他們將這種由一個極小起因，經過一定的時間，在其他因素的參與作用下，發(fā)展成極為巨大和復雜后果的現象稱為蝴蝶效應。點評：善終者慎始，謹小者慎微。52、阿什法則：承認問題是解決問題的第一步。提出者：美國企業(yè)家阿什。點評：你愈是躲著問題，問題愈會揪住你不放。53、洛克忠告：規(guī)定應該少定，一旦定下之后，便得嚴格遵守。提出者：英國教育家洛克。點評：簡則易循，嚴則必行。54、熱爐法則：當人用手去碰燒熱的火爐時，就會受到燙的懲罰，其有以下三個特點：即時性、預警性、平等性。點評：罪與罰能相符，法與治可相期。55、柯美雅定律：世上沒有十全十美的東西，所以任何東西都有改革的余地。提出者：美國社會心理學家柯美雅。點評：不拘于常規(guī)，才能激發(fā)出創(chuàng)造力。56、達維多夫定律：沒有創(chuàng)新精神的人永遠也只能是一個執(zhí)行者。提出者：前蘇聯(lián)心理學家達維多夫點評：只有敢為人先的人，才最有資格成為真正的先驅者。57、自吃幼崽效應：美國硅谷企業(yè)競爭十分激烈，以至于各公司都積極尋找自己的致命弱點，所有公司共同的生存之道是：拿出更好看產品來擊敗自己的原有產品。有人將這種行為戲稱為自吃幼崽。點評：(1)、自己不逼自己，別人遲早會逼你。(2)、敢于對過去告一個段落，才有信心掀開新的一章。58、舍恩定理：新思想只有落到真正相信它，對它著迷的人手里才能開花結果。提出者：美國麻省理工學院教授舍恩。點評：只有信之不疑，才能持之以恒。59、吉寧定理：真正的錯誤是害怕犯錯誤。提出者：美國管理學家吉寧。點評：不怕錯誤的人，錯誤往往也離他最遠。60、卡貝定理：放棄是創(chuàng)新的鑰匙。提出者：美國電話電報公司前總經理卡貝。點評：在未學會放棄之前，你將很難懂得什么是爭取。

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經理人分享網_：什么是第五級經理人

在轉變的關鍵的時期，每個實現卓越的公司都擁有第五級的經理人。 “第五級的經理人”，指的是在經理人能力的第五層體系中，位于最高層的經理人。第五級的經理人體現了一個自相矛盾的混合體：謙虛的個性和堅定的意志。他們各個都有雄心壯志，但他們把公司的，而非他們自己的利益放在第一位。第五級的經理人都被創(chuàng)造業(yè)績的渴望所驅動、所感染。他只要能使公司走向卓越，他們會賣掉廠房或解雇自己的兄弟。 第五級經理人培訓接班人，為公司以后取得更大的成功作好鋪墊。第五級經理人表現一種令人折服的謙虛。他們都不愛拋頭露面，保持低調。第五級經理人朝窗外看，把成功歸于別的因素，而非他們自己。當業(yè)績不佳時，他們看著鏡子里，責備自己，承擔所有的責任。意外的發(fā)現從公司的外請來的被奉若神明的名人領導與實現從優(yōu)秀到卓越的過程成副相關。

經理人分享網_：企業(yè)該如何使用職業(yè)經理人？

對于這個題目我們設定了八個提問場景，通過對這八個問題的回答來進行系統(tǒng)闡述。

1：一問：如何定位職業(yè)經理人？

在幫投資人創(chuàng)造財富的同時，體現自己的社會價值和經濟價值。“財智互動”，是投資人和職業(yè)經理人市場定位是否準確的焦點。

2：二問：職業(yè)經理人應該是實干者還是開發(fā)者？

實干者不喜歡對下級授權，寧愿以身示范，盡可能自己多做；而開發(fā)者盡可能將工作授權給員工，使自己盡可能置身事外，將大量時間花在開發(fā)員工的能力方面。而職業(yè)經理人既是經營者又是管理者，前者強調獨立的決策能力，而后者強調綜合的協(xié)調能力。因此，不管實干者也好、開發(fā)者也罷，必須具有獨唱和領唱的“藝術”。

3：三問：職業(yè)經理人是不是通才？

其實，這隱含著兩個基本意思：一是職業(yè)經理人擇業(yè)的標準是什么；一是相比之下，他們更看中什么，也就是說，是職位還是薪金？

職業(yè)經理人是不是通才，關鍵要看其職位的要求。擇業(yè)的標準應以自己的職業(yè)生涯設計作為參考依據，更該看重其職位與自己興趣和社會發(fā)展的一致性。

4：四問：職業(yè)經理人的價值如何判斷？

在回答這個問題前，有必要弄清職業(yè)經理人與企業(yè)的關系，究竟是經營者與所有者，還是人力資本與貨幣資本的關系？很多職業(yè)經理人認為，再高級也是打工的，因此在現實企業(yè)中，便出現了職業(yè)經理人價值與市場價格相背離的現象，辛苦工作創(chuàng)造了價值卻得不到合理的回報，一切由資本說了算。這也是一種困惑。

然而，這個問題的實質是在問職業(yè)經理人：“你擁有多少資本？”答案取決于企業(yè)的形態(tài)和老板的觀念。事實上，越是知識型的企業(yè)，股份越多元化，職業(yè)經理人的“知本”越多；反之亦然。由于老板能賣掉資本，而職業(yè)經理人不能賣自己，必然喚起其爭做企業(yè)真正主人的行動，希望知識能夠“資本化”。

5：五問：普遍說，現階段職業(yè)經理人與企業(yè)投資人或者企業(yè)法人之間存在什么樣的矛盾？

在市場經濟條件下，經理人和投資人各自都追求“知本”或資本最大化。因此，在這一矛盾的作用下，必將使之形成新的命運體，推動企業(yè)向更加成熟的層面提升。

6：六問：在企業(yè)中，投資者與職業(yè)經理人的矛盾如何化解？

在“知本”與資本的沖突中，化解的重要的途徑是，加大企業(yè)組織的創(chuàng)新力度，以此緩解矛盾，尋求新的平衡。

7：七問：企業(yè)應如何賦予職業(yè)經理人收益權？

關鍵要看企業(yè)對職業(yè)經理人的依存度有多大。一般說來，能夠起到激勵作用就行。

8：八問：激勵體制是引導和穩(wěn)定職業(yè)經理人的重要機制，那么采用什么樣的手段和方式，或者依據怎樣的標準來制定相應的體制，使職業(yè)經理人和企業(yè)共打拼、同榮辱，同時讓企業(yè)感到用人不疑？

一方面，職業(yè)經理人普遍希望所有權和經營權盡可能分離；另一方面，老板為了規(guī)避用人風險而不愿充分放手讓人干。特別是在誠信不到位的今天，要想“兩權”完全分離是不現實的。因此，需要在物質上和精神上使其做到“你中有我，我中有你”。實踐證明，除了獎勵、提成、期權、股份和晉升激勵外，還有就是建立起具有生命力的企業(yè)文化，讓“企業(yè)無小事”與“員工無小事”成為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的兩個砝碼。

最后，職業(yè)經理人群體在中國民營企業(yè)里的發(fā)展并不順利、也不均衡，也應該多從自身找原因，切換立場，與老板形成“共情”，愿老板們和職業(yè)經理人相互成就！

陷入同質化競爭，怎樣重新獲得競爭優(yōu)勢？

業(yè)務增加利潤卻下滑怎么辦？

不懂財務，怎樣及時發(fā)現財務風險與隱患？

企業(yè)招不來人，無人可用怎么解？

員工不自覺、干部不負責、老板操碎心該咋破？

怎樣將老板從身心俱疲的狀態(tài)下解放出來？

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