60個(gè)有趣的經(jīng)濟(jì)學(xué)定律！

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：60個(gè)有趣的經(jīng)濟(jì)學(xué)定律！

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1、藍(lán)斯登原則：在你往上爬的時(shí)候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時(shí)可能會(huì)滑倒。提出者：美國(guó)管理學(xué)家藍(lán)斯登。點(diǎn)評(píng)：進(jìn)退有度，才不至進(jìn)退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。2、盧維斯定理：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。提出者：美國(guó)心理學(xué)家盧維斯點(diǎn)評(píng)：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。3、托利得定理：測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的智力是否屬于上乘，只看腦子里能否同時(shí)容納兩種相反的思想，而無礙于其處世行事。提出者：法國(guó)社會(huì)心理學(xué)家托利得點(diǎn)評(píng)：思可相反，得須相成。4、刺猬理論：刺猬在天冷時(shí)彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。點(diǎn)評(píng)：保持親密的重要方法，乃是保持適當(dāng)?shù)木嚯x。5、鰷魚效應(yīng)：鰷魚因個(gè)體弱小而常常群居，并以強(qiáng)健者為自然首領(lǐng)。將一只稍強(qiáng)的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動(dòng)也發(fā)生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。提出者：德國(guó)動(dòng)物學(xué)家霍斯特點(diǎn)評(píng)：(1)、下屬的悲劇總是領(lǐng)導(dǎo)一手造成的。(2)、下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領(lǐng)導(dǎo)。6、雷鮑夫法則：在你著手建立合作和信任時(shí)要牢記我們語言中：(1)、最重要的八個(gè)字是：我承認(rèn)我犯過錯(cuò)誤(2)、最重要的七個(gè)字是：你干了一件好事(3)、最重要的六個(gè)字是：你的看法如何(4)、最重要的五個(gè)字是：咱們一起干(5)、最重要的四個(gè)字是：不妨試試(6)、最重要的三個(gè)字是：謝謝您(7)、最重要的兩個(gè)字是：咱們(8)、最重要的一個(gè)字是：您提出者：美國(guó)管理學(xué)家雷鮑夫點(diǎn)評(píng)：(1)、最重要的四個(gè)字是：不妨試試;(2)、最重要的一個(gè)字是：您7、洛伯定理：對(duì)于一個(gè)經(jīng)理人來說，最要緊的不是你在場(chǎng)時(shí)的情況，而是你不在場(chǎng)時(shí)發(fā)生了什么。提出者：美國(guó)管理學(xué)家洛伯點(diǎn)評(píng)：如果只想讓下屬聽你的，那么當(dāng)你不在身邊時(shí)他們就不知道應(yīng)該聽誰的了。8、斯坦納定理：在哪里說得愈少，在哪里聽到的就愈多。提出者：美國(guó)心理學(xué)家斯坦納點(diǎn)評(píng)：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的。9、費(fèi)斯諾定理：人兩只耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應(yīng)該多聽少講。提出者：英國(guó)聯(lián)合航空公司總裁兼總經(jīng)理費(fèi)斯諾點(diǎn)評(píng)：說得過多了，說的就會(huì)成為做的障礙。10、牢騷效應(yīng)：凡是公司中有對(duì)工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。提出者：美國(guó)密歇根大學(xué)社會(huì)研究院點(diǎn)評(píng)：(1)、牢騷是改變不合理現(xiàn)狀的催化劑。(2)、牢騷雖不總是正確的，但認(rèn)真對(duì)待牢騷卻總是正確的。

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11、避雷針效應(yīng)：在高大建筑物頂端安裝一個(gè)金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連接起來，利用金屬棒的尖端放電，使云層所帶的電和地上的電逐漸中和，從而保護(hù)建筑物等避免雷擊。點(diǎn)評(píng)：善疏則通，能導(dǎo)必安12、氨基酸組合效應(yīng)：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質(zhì)。點(diǎn)評(píng)：當(dāng)缺一不可時(shí)，一就是一切。13、米格-25效應(yīng)：前蘇聯(lián)研制的米格-25噴氣式戰(zhàn)斗機(jī)的許多零部件與美國(guó)的相比都落后，但因設(shè)計(jì)者考慮了整體性能，故能在升降、速度、應(yīng)急反應(yīng)等方面成為當(dāng)時(shí)世界一流。點(diǎn)評(píng)：所謂最佳整體，乃是個(gè)體的最佳組合。14、磨合效應(yīng)：新組裝的機(jī)器，通過一定時(shí)期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。點(diǎn)評(píng)：要想達(dá)到完整的契合，須雙方都做出必要的割舍。15、波特定理：當(dāng)遭受許多批評(píng)時(shí)，下級(jí)往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因?yàn)樗麄兠τ谒妓髡摀?jù)來反駁開頭的批評(píng)。提出者：英國(guó)行為學(xué)家波特點(diǎn)評(píng)：總盯著下屬的失誤，是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的最大失誤。16、藍(lán)斯登定律：跟一位朋友一起工作，遠(yuǎn)較在父親之下工作有趣得多。提出者：美國(guó)管理學(xué)家藍(lán)斯登點(diǎn)評(píng)：可敬不可親，終難敬;有權(quán)沒有威，常失權(quán)。17、吉爾伯特法則：工作危機(jī)最確鑿的信號(hào)，是沒有人跟你說該怎樣作。提出者：英國(guó)人力培訓(xùn)專家吉爾伯特點(diǎn)評(píng)：真正危險(xiǎn)的事，是沒人跟你談危險(xiǎn)。18、權(quán)威暗示效應(yīng)：一化學(xué)家稱，他將測(cè)驗(yàn)一瓶臭氣的傳播速度，他打開瓶蓋15秒后，前排學(xué)生即舉手，稱自己聞到臭氣，而后排的人則陸續(xù)舉手，紛紛稱自己也已聞到，其實(shí)瓶中什么也沒有。點(diǎn)評(píng)：迷信則輕信，盲目必盲從。19、奧尼爾定理：所有的政治都是地方的。提出者：美國(guó)前眾議院院長(zhǎng)奧尼爾點(diǎn)評(píng)：只有能切身體會(huì)到的，群眾才認(rèn)為那是真實(shí)的。20、定位效應(yīng)：社會(huì)心理學(xué)家曾作過一個(gè)試驗(yàn)：在召集會(huì)議時(shí)先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進(jìn)入室內(nèi)入座，如此五至六次，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都選擇他們第一次坐過的位子。點(diǎn)評(píng)：凡是自己認(rèn)定的，人們大都不想輕易改變它。

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21、艾奇布恩定理：如果你遇見員工而不認(rèn)得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點(diǎn)。提出者：英國(guó)史蒂芬約瑟?jiǎng)≡簩?dǎo)演亞倫艾奇布恩點(diǎn)評(píng)：攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。22、吉格勒定理：除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。提出者：美國(guó)培訓(xùn)專家吉格吉格勒點(diǎn)評(píng)：水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才。23、犬獒效應(yīng)：當(dāng)年幼的藏犬長(zhǎng)出牙齒并能撕咬時(shí)，主人就把它們放到一個(gè)沒有食物和水的封閉環(huán)境里讓這些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活著的犬，這只犬稱為獒。據(jù)說十只犬才能產(chǎn)生一只獒。點(diǎn)評(píng)：困境是造就強(qiáng)者的學(xué)校。24、近因效應(yīng)：最近或最后的印象對(duì)人的認(rèn)知有強(qiáng)烈的影響。提出者：美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家洛欽斯。點(diǎn)評(píng)：結(jié)果往往會(huì)被視為過程的總結(jié)。25、灑井法則：在招工時(shí)用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個(gè)好公司，這樣人才自然而然會(huì)匯集而來。提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。點(diǎn)評(píng)：不能吸引人才，已有的人才也留不住。26、美即好效應(yīng)：對(duì)一個(gè)外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認(rèn)為他或她的其他方面也很不錯(cuò)。提出者：美國(guó)心理學(xué)家丹尼爾麥克尼爾。點(diǎn)評(píng)：印象一旦以情緒為基礎(chǔ)，這一印象常會(huì)偏離事實(shí)。27、奧格爾維法則：如果我們每個(gè)人都雇用比我們自己都更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司。提出者：美國(guó)奧格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維。點(diǎn)評(píng)：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能作出比你更差的事情。28、皮爾卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。提出者：法國(guó)著名企業(yè)家皮爾卡丹。點(diǎn)評(píng)：組合失當(dāng)，常失整體優(yōu)勢(shì)，安排得宜，才成最佳配置。29、馬蠅效應(yīng)：再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會(huì)精神抖擻，飛快奔跑。點(diǎn)評(píng)：有正確的刺激，才會(huì)有正確的反應(yīng)。30、倒u形假說：當(dāng)一個(gè)人處于輕度興奮時(shí)，能把工作作得最好。當(dāng)一個(gè)人一點(diǎn)兒興奮都沒有時(shí)，也就沒有作好工作的動(dòng)力了;相應(yīng)地，當(dāng)一個(gè)人處于極度興奮時(shí)，隨之而來的壓力可能會(huì)使他完不成本該完成的工作。世界網(wǎng)壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一即是在比賽中自始至終防止過度興奮，而保持半興奮狀態(tài)。所以有人亦將倒u形假說稱為貝克爾境界。提出者：英國(guó)心理學(xué)家羅伯特耶基斯和多德林。點(diǎn)評(píng)：(1)、激情過熱，激情就會(huì)把理智燒光。(2)、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執(zhí)著。

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31、特伯論斷：在數(shù)字中找不到安全。提出者：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家特伯。點(diǎn)評(píng)：數(shù)字是死的，情況是活的。32、摩斯科定理：你得到的第一個(gè)回答，不一定是最好的回答。提出者：美國(guó)管理學(xué)家摩斯科。點(diǎn)評(píng)：刨根得根，問底知底。33、羅杰斯論斷：成功的公司不會(huì)等待外界的影響來決定自己的命運(yùn)，而是始終向前看。提出者：美國(guó)IBM公司前總裁羅杰斯。點(diǎn)評(píng)：只想隨波逐流，難有理想彼岸。34、薩蓋定律：戴一塊手表的人知道準(zhǔn)確的時(shí)間，戴兩塊手表的人便不敢確定幾點(diǎn)了。提出者：英國(guó)心理學(xué)家薩蓋。點(diǎn)評(píng)：若選錯(cuò)誤參照，必?zé)o正確比較。35、隧道視野效應(yīng)：一個(gè)人若身處隧道，他看到的就只是前后非常狹窄的視野。點(diǎn)評(píng)：(1)、不拓心路，難開視野。(2)、視野不寬，腳下的路也會(huì)愈走愈窄。36、巴菲特定律：

在其他人都投了資的地方去投資，你是不會(huì)發(fā)財(cái)?shù)?。提出者：美?guó)股神巴菲特。點(diǎn)評(píng)：(1)、善于走自己的路，才可望走別人沒走過的路。(2)、特色不特，優(yōu)勢(shì)無優(yōu)。37、古特雷定理：每一處出口都是另一處的入口。提出者：美國(guó)管理學(xué)家古特雷。點(diǎn)評(píng)：上一個(gè)目標(biāo)是下一個(gè)目標(biāo)的基礎(chǔ)，下一個(gè)目標(biāo)是上一個(gè)目標(biāo)的延續(xù)。38、列文定理：那些猶豫著遲遲不能作出計(jì)劃的人，通常是因?yàn)閷?duì)自己的能力沒有把握。提出者：法國(guó)管理學(xué)家列文。點(diǎn)評(píng)：如果沒有能力去籌劃，就只有時(shí)間去后悔了。39、弗洛斯特法則：在筑墻之前應(yīng)該知道把什么圈出去，把什么圈進(jìn)來。提出者：美國(guó)思想家弗洛斯特。點(diǎn)評(píng)：開始就明確了界限，最終就不會(huì)作出超越界限的事來。40、波克定理：只有在爭(zhēng)辯中，才可能誕生最好的主意和最好的決定。提出者：美國(guó)莊臣公司總經(jīng)理詹姆士波克。點(diǎn)評(píng)：無磨擦便無磨合，有爭(zhēng)論才有高論。

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41、韋奇定理：即使你已有了主見，但如果有十個(gè)朋友看法和你相反，你就很難不動(dòng)搖。提出者：美國(guó)洛杉磯加州大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伊渥韋奇。點(diǎn)評(píng)：(1)、未聽之時(shí)不應(yīng)有成見，既聽之后不可無主見。(2)、不怕開始眾說紛紜，只怕最后莫衷一是。42、福克蘭定律：沒有必要作出決定時(shí)，就有必要不作決定。提出者：法國(guó)管理學(xué)家福克蘭。點(diǎn)評(píng)：當(dāng)不知如何行動(dòng)時(shí)，最好的行動(dòng)就是不采取任何行動(dòng)。43、王安論斷：猶豫不決固然可以免去一些作錯(cuò)事的機(jī)會(huì)，但也失去了成功的機(jī)遇。提出者：美籍華裔企業(yè)家王安博士。點(diǎn)評(píng)：寡斷能使好事由好變壞，果斷可將危機(jī)轉(zhuǎn)危為安。44、格瑞斯特定理：杰出的策略必須加上杰出的執(zhí)行才能奏效。提出者：美國(guó)企業(yè)家格瑞斯特。點(diǎn)評(píng)：好事干實(shí)更好，實(shí)事辦好愈實(shí)。45、吉德林法則：把難題清清楚楚地寫出來，便已經(jīng)解決了一半。提出者：美國(guó)通用汽車公司管理顧問查爾斯吉德林。點(diǎn)評(píng)：雜亂無章的思維，不可能產(chǎn)生有條有理的行動(dòng)。46、沃爾森法則：把信息和情報(bào)放在第一位，金錢就會(huì)滾滾而來。提出者：美國(guó)企業(yè)家沃爾森。點(diǎn)評(píng)：你能得到多少，往往取決于你能知道多少。47、塔馬拉效應(yīng)：塔馬拉是捷克雷達(dá)專家弗佩赫發(fā)明的一種雷達(dá)，它與其他雷達(dá)的最大不同是不發(fā)射信號(hào)而只接收信號(hào)，故不會(huì)被敵方反雷達(dá)裝置發(fā)現(xiàn)。點(diǎn)評(píng)：善藏者人不可知，能知者人無以藏。48、小池定理：越是沉醉，就越是抓住眼前的東西不放。提出者：日本管理學(xué)家小池敬。點(diǎn)評(píng)：自我陶醉不易清醒，自以為是不喜批評(píng)。49、赫勒法則：當(dāng)人們知道自己的工作成績(jī)有人檢查的時(shí)候會(huì)加倍努力。提出者：英國(guó)管理學(xué)家赫勒。點(diǎn)評(píng)：只有在相互信任的情況下，監(jiān)督才會(huì)成為動(dòng)力。50、橫山法則：最有效并持續(xù)不斷的控制不是強(qiáng)制，而是觸發(fā)個(gè)人內(nèi)在的自發(fā)控制。提出者：日本社會(huì)學(xué)家橫山寧夫。點(diǎn)評(píng)：有自覺性才有積極性，無自決權(quán)便無主動(dòng)權(quán)

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51、蝴蝶效應(yīng)：紊亂學(xué)研究者稱，南半球某地的一只蝴蝶偶爾扇動(dòng)一下翅膀所引起的微弱氣流，幾星期后可變成席卷北半球某地的一場(chǎng)龍卷風(fēng)。他們將這種由一個(gè)極小起因，經(jīng)過一定的時(shí)間，在其他因素的參與作用下，發(fā)展成極為巨大和復(fù)雜后果的現(xiàn)象稱為蝴蝶效應(yīng)。點(diǎn)評(píng)：善終者慎始，謹(jǐn)小者慎微。52、阿什法則：承認(rèn)問題是解決問題的第一步。提出者：美國(guó)企業(yè)家阿什。點(diǎn)評(píng)：你愈是躲著問題，問題愈會(huì)揪住你不放。53、洛克忠告：規(guī)定應(yīng)該少定，一旦定下之后，便得嚴(yán)格遵守。提出者：英國(guó)教育家洛克。點(diǎn)評(píng)：簡(jiǎn)則易循，嚴(yán)則必行。54、熱爐法則：當(dāng)人用手去碰燒熱的火爐時(shí)，就會(huì)受到燙的懲罰，其有以下三個(gè)特點(diǎn)：即時(shí)性、預(yù)警性、平等性。點(diǎn)評(píng)：罪與罰能相符，法與治可相期。55、柯美雅定律：世上沒有十全十美的東西，所以任何東西都有改革的余地。提出者：美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家柯美雅。點(diǎn)評(píng)：不拘于常規(guī)，才能激發(fā)出創(chuàng)造力。56、達(dá)維多夫定律：沒有創(chuàng)新精神的人永遠(yuǎn)也只能是一個(gè)執(zhí)行者。提出者：前蘇聯(lián)心理學(xué)家達(dá)維多夫點(diǎn)評(píng)：只有敢為人先的人，才最有資格成為真正的先驅(qū)者。57、自吃幼崽效應(yīng)：美國(guó)硅谷企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，以至于各公司都積極尋找自己的致命弱點(diǎn)，所有公司共同的生存之道是：拿出更好看產(chǎn)品來擊敗自己的原有產(chǎn)品。有人將這種行為戲稱為自吃幼崽。點(diǎn)評(píng)：(1)、自己不逼自己，別人遲早會(huì)逼你。(2)、敢于對(duì)過去告一個(gè)段落，才有信心掀開新的一章。58、舍恩定理：新思想只有落到真正相信它，對(duì)它著迷的人手里才能開花結(jié)果。提出者：美國(guó)麻省理工學(xué)院教授舍恩。點(diǎn)評(píng)：只有信之不疑，才能持之以恒。59、吉寧定理：真正的錯(cuò)誤是害怕犯錯(cuò)誤。提出者：美國(guó)管理學(xué)家吉寧。點(diǎn)評(píng)：不怕錯(cuò)誤的人，錯(cuò)誤往往也離他最遠(yuǎn)。60、卡貝定理：放棄是創(chuàng)新的鑰匙。提出者：美國(guó)電話電報(bào)公司前總經(jīng)理卡貝。點(diǎn)評(píng)：在未學(xué)會(huì)放棄之前，你將很難懂得什么是爭(zhēng)取。

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經(jīng)理人分享網(wǎng)_：什么是第五級(jí)經(jīng)理人

在轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵的時(shí)期，每個(gè)實(shí)現(xiàn)卓越的公司都擁有第五級(jí)的經(jīng)理人。 “第五級(jí)的經(jīng)理人”，指的是在經(jīng)理人能力的第五層體系中，位于最高層的經(jīng)理人。第五級(jí)的經(jīng)理人體現(xiàn)了一個(gè)自相矛盾的混合體：謙虛的個(gè)性和堅(jiān)定的意志。他們各個(gè)都有雄心壯志，但他們把公司的，而非他們自己的利益放在第一位。第五級(jí)的經(jīng)理人都被創(chuàng)造業(yè)績(jī)的渴望所驅(qū)動(dòng)、所感染。他只要能使公司走向卓越，他們會(huì)賣掉廠房或解雇自己的兄弟。 第五級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)接班人，為公司以后取得更大的成功作好鋪墊。第五級(jí)經(jīng)理人表現(xiàn)一種令人折服的謙虛。他們都不愛拋頭露面，保持低調(diào)。第五級(jí)經(jīng)理人朝窗外看，把成功歸于別的因素，而非他們自己。當(dāng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)，他們看著鏡子里，責(zé)備自己，承擔(dān)所有的責(zé)任。意外的發(fā)現(xiàn)從公司的外請(qǐng)來的被奉若神明的名人領(lǐng)導(dǎo)與實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的過程成副相關(guān)。

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：企業(yè)該如何使用職業(yè)經(jīng)理人？

對(duì)于這個(gè)題目我們?cè)O(shè)定了八個(gè)提問場(chǎng)景，通過對(duì)這八個(gè)問題的回答來進(jìn)行系統(tǒng)闡述。

1：一問：如何定位職業(yè)經(jīng)理人？

在幫投資人創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)，體現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。“財(cái)智互動(dòng)”，是投資人和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)定位是否準(zhǔn)確的焦點(diǎn)。

2：二問：職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該是實(shí)干者還是開發(fā)者？

實(shí)干者不喜歡對(duì)下級(jí)授權(quán)，寧愿以身示范，盡可能自己多做；而開發(fā)者盡可能將工作授權(quán)給員工，使自己盡可能置身事外，將大量時(shí)間花在開發(fā)員工的能力方面。而職業(yè)經(jīng)理人既是經(jīng)營(yíng)者又是管理者，前者強(qiáng)調(diào)獨(dú)立的決策能力，而后者強(qiáng)調(diào)綜合的協(xié)調(diào)能力。因此，不管實(shí)干者也好、開發(fā)者也罷，必須具有獨(dú)唱和領(lǐng)唱的“藝術(shù)”。

3：三問：職業(yè)經(jīng)理人是不是通才？

其實(shí)，這隱含著兩個(gè)基本意思：一是職業(yè)經(jīng)理人擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么；一是相比之下，他們更看中什么，也就是說，是職位還是薪金？

職業(yè)經(jīng)理人是不是通才，關(guān)鍵要看其職位的要求。擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為參考依據(jù)，更該看重其職位與自己興趣和社會(huì)發(fā)展的一致性。

4：四問：職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值如何判斷？

在回答這個(gè)問題前，有必要弄清職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的關(guān)系，究竟是經(jīng)營(yíng)者與所有者，還是人力資本與貨幣資本的關(guān)系？很多職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為，再高級(jí)也是打工的，因此在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，便出現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)格相背離的現(xiàn)象，辛苦工作創(chuàng)造了價(jià)值卻得不到合理的回報(bào)，一切由資本說了算。這也是一種困惑。

然而，這個(gè)問題的實(shí)質(zhì)是在問職業(yè)經(jīng)理人：“你擁有多少資本？”答案取決于企業(yè)的形態(tài)和老板的觀念。事實(shí)上，越是知識(shí)型的企業(yè)，股份越多元化，職業(yè)經(jīng)理人的“知本”越多；反之亦然。由于老板能賣掉資本，而職業(yè)經(jīng)理人不能賣自己，必然喚起其爭(zhēng)做企業(yè)真正主人的行動(dòng)，希望知識(shí)能夠“資本化”。

5：五問：普遍說，現(xiàn)階段職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)投資人或者企業(yè)法人之間存在什么樣的矛盾？

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)理人和投資人各自都追求“知本”或資本最大化。因此，在這一矛盾的作用下，必將使之形成新的命運(yùn)體，推動(dòng)企業(yè)向更加成熟的層面提升。

6：六問：在企業(yè)中，投資者與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾如何化解？

在“知本”與資本的沖突中，化解的重要的途徑是，加大企業(yè)組織的創(chuàng)新力度，以此緩解矛盾，尋求新的平衡。

7：七問：企業(yè)應(yīng)如何賦予職業(yè)經(jīng)理人收益權(quán)？

關(guān)鍵要看企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的依存度有多大。一般說來，能夠起到激勵(lì)作用就行。

8：八問：激勵(lì)體制是引導(dǎo)和穩(wěn)定職業(yè)經(jīng)理人的重要機(jī)制，那么采用什么樣的手段和方式，或者依據(jù)怎樣的標(biāo)準(zhǔn)來制定相應(yīng)的體制，使職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)共打拼、同榮辱，同時(shí)讓企業(yè)感到用人不疑？

一方面，職業(yè)經(jīng)理人普遍希望所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)盡可能分離；另一方面，老板為了規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)而不愿充分放手讓人干。特別是在誠(chéng)信不到位的今天，要想“兩權(quán)”完全分離是不現(xiàn)實(shí)的。因此，需要在物質(zhì)上和精神上使其做到“你中有我，我中有你”。實(shí)踐證明，除了獎(jiǎng)勵(lì)、提成、期權(quán)、股份和晉升激勵(lì)外，還有就是建立起具有生命力的企業(yè)文化，讓“企業(yè)無小事”與“員工無小事”成為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的兩個(gè)砝碼。

最后，職業(yè)經(jīng)理人群體在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)里的發(fā)展并不順利、也不均衡，也應(yīng)該多從自身找原因，切換立場(chǎng)，與老板形成“共情”，愿老板們和職業(yè)經(jīng)理人相互成就！

陷入同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)，怎樣重新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

業(yè)務(wù)增加利潤(rùn)卻下滑怎么辦？

不懂財(cái)務(wù)，怎樣及時(shí)發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)與隱患？

企業(yè)招不來人，無人可用怎么解？

員工不自覺、干部不負(fù)責(zé)、老板操碎心該咋破？

怎樣將老板從身心俱疲的狀態(tài)下解放出來？

歡迎關(guān)注公眾號(hào)：“老板管理智慧學(xué)堂”。