獵頭怎樣對職業(yè)經理人做背景調查

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就是公司的企業(yè)負責人部門領導

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首先是候選人的學歷。這個比較容易判斷出來，現在很多的學歷證書、英文證書網上都可以查出來。為了給學校提供實事求是的證明。我們一般都是聯(lián)合學校來查，讓學校出具證明證明其學歷的真?zhèn)涡?。除非是一些年代比較久遠的學校或者是已經不存在的學校，一般的學校的檔案館都會存放學生的學歷證明。但是，我們再進行背景調查的過程中，發(fā)現假學歷居然也是最多的。主要有幾種類型，一種是完全偽造，根本就沒有再這個學校讀過書，拿過學位。一種是入學的時間不對，或者是專科寫成本科。還有一種是確實再該學校讀過書，但是不是該專業(yè)。

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第二類是工作經歷的核查了。

工作經歷的核實，主要是針對崗位的關鍵素質模型有針對性的開展的。

我們一般會對候選人近10年的工作經歷進行調查，年代太久遠的意義也不大了。

在對人才進行工作經歷的調查的時候，重要的是三個方面。一方面是“調查取證”的范圍，另外一方面是調查的內容。最后一個方面是流程和技巧。

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首先，在流程上，我們首先會要求被調查人簽署一份背景調查的授權信。這個證明文件是非常重要的：

第一點，它做到了對被調查的人的尊重；

第二點，在進行背景調查的時候，它作為一項證據具有說服力。

尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調查人的背景調查授權信，對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權信以后，就要求被調查人提供一些可以作為他證明人的聯(lián)系方式了，其實這個時候大家都知道，被調查人提供的證明人對他的評價只能打5折的信任。那究竟怎么判斷證明人對候選人的評價是否客觀真實？接下來就是我們背景調查的范圍了。

關于被調查人的范圍，我們把這個這個叫360度的專業(yè)背景調查。為什么叫360度。指的就是一個全方位、立體化的背景調查。我們不能光靠被調查人提供的那幾個證明人來證明。這些人的可信程度只有10%。比如一個銷售總監(jiān)，我們調查的時候，調查的范圍會涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監(jiān)調查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。另外，有的朋友可能會問，有一些被調查人的公司已經倒閉或者是兼并了。怎么調查，那就要看這段工作經歷的重要性了。如果是10多年以前的，個人認為價值并不是特別大。也沒有必要去翻那些老黃歷。如果是最近的這段工作經歷，那就可以讓這個人盡可能的多提供一些證明人，順騰摸瓜。把這些離開公司的證明人都找出來。這個可能就是要多費一些時間和精力了。也可以在一些大的人才網站去搜索一下，這家公司原來的這些員工，比如人力資源部、銷售的同事?？茨懿荒苷业剿齻內チ私狻?/p>

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第三點：找到了證明人，怎么有效的獲得信息呢？大家應該都有一個感受就是中國人都愿意當老好人，不愿意說人家的壞話。尤其是這個人已經離職了，就更不愿意對這個人進行評價了。比如說我們問證明人這個人的表現如何，證明人可能會回答我們：“還可以，不錯，挺好的?！笔裁词峭玫模裁词遣诲e啊。好象調查完了還是什么都不知道。怎么解決這個問題？　　大家都是做HR的，對有一個名詞一定不會陌生，“結構化面試”。這個同樣可以用于對證明人進行提問和了解。否則，提一些問題，明知道結果是什么，提問就沒有絲毫的意義了。

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經理人分享網_：江南經理人網

不知道。大多數省市事業(yè)單位的招聘一般都在“江西人事考試網”或者是“江西省人力資源和社會保障廳”兩個網站上發(fā)布通告的。不知道為什么會在江南經理人網出現。