為什么一些國企沒有職業(yè)經理人？

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這個話題這個時候提出來非常好。目前，很多國際化的央企、地方的市場化國企，開始探索引入職業(yè)經理人機制。從目前的試點來看，水土不服的現象比較明顯。

第一，國企缺乏職業(yè)經理人的底層邏輯建設。

職業(yè)經理人，就是把經營企業(yè)作為職業(yè)，就是當總經理的，不是私企的老板，也不是國企的領導。

職業(yè)經理人的兩個核心是：職業(yè)精神、契約精神。

這兩點精神，國企還在進一步加強建設。國企缺什么，就不用寫了。至少職業(yè)精神和契約精神，在國企的管理層中比較欠缺。這是管理體制和機制造成的。

比如，職業(yè)精神，我負責經營企業(yè)這三年，一切為經營目標為前提。國企可能明天就把總經理交流了，組織需要就往哪里搬，有的總經理干不滿任期的，怎么考核？

契約精神，我經營三年完成10個億，按照10%提成，老板應該兌現1億薪酬。在國企是不可能的，這是集體決策、團隊成果、奉獻精神。

職業(yè)經理人，完不成目標，他就沒有臉混了。國企“能上不能下”的弊端沒有得到根本解決。

第二，決策機制的底層邏輯也造成障礙。

職業(yè)經理人，在國內都水土不服。西方職場，董事會說了算，然后讓經理層去執(zhí)行。國企私企，老板說了算，根本不懂放權，當然也不放心。國企的屬性，那是集體研究、民主決策，與職業(yè)經理人制度是沖突的。職業(yè)經理人講責權利對等，你給我多大的權利和利益，就要承擔多大的責任和風險。這個在國企體制里，比較難以突破，道理大家都懂。

第三，薪酬機制的底層邏輯還沒有形成共識。

目前，你搜網絡，某央企的銷售品牌正在招聘職業(yè)經理人?？纯此恼衅负螅鋵嵅皇钦?guī)的職業(yè)經理人，應該是一個半國企半私企的“假職業(yè)經理人”。他們全套招聘職業(yè)經理人，總經理、副總經理、部門經理，但是其中還摻雜著國企人員。不倫不類吧，注定是失敗的。

如果兩面都有人在經理層，這個薪酬制度就很難落實。職業(yè)經理人的薪酬是約定好的，但是經營權，還在上層的領導班子，職業(yè)經理人的業(yè)績如何評價？我沒有決策權，為什么要承擔經營風險？業(yè)績好了，不給我兌現1000萬年薪，因為國企人接受不了“自己20萬、對面1000萬”。業(yè)績不好，又不是我決策的，憑什么扣我990萬年薪？

綜上，國企也在大膽探索，希望找到一企兩制的辦法，總的出發(fā)點是想把企業(yè)搞好，迎接市場競爭的挑戰(zhàn)。如果從底層邏輯上不建設好，職業(yè)經理人不倫不類，就很難發(fā)揮作用。

這個很簡單，因為國企和私企的性質完全不一樣，私企是以盈利為目的，職業(yè)經理人在私企可以大展拳腳，而且可以自由發(fā)揮，并且最后都能獲得不錯的利潤，但是在國企，這些幾乎都無法實現。

第一點 國企無法考核職業(yè)經理人

在私企的話，職業(yè)經理人的角色是為企業(yè)謀取最大利潤，并且職業(yè)經理人有很高的利潤點和提成可以拿到，他們會為之努力奮斗。

國企幾乎很難量化職業(yè)經理人的成績，因為國企不需要職業(yè)經理人將利潤提升幾個點，也不需要你創(chuàng)造多大的價值，它只需要你擔負一定責任就好，這種責任一方面是政治正確，一方面是社會責任。至于實現多大程度上的營業(yè)增收和利潤增加，國企并不是很關心。

要知道，一個人為什么要去做職業(yè)經理人，當然一個目的，那就是追求經濟效益的最大化，其他則根本不是自己擅長，也不是自己感興趣的。國企是一個以政治正確為第一位的單位，這與職業(yè)經理人的初衷本就是格格不入的。

國企之所以沒有職業(yè)經理人，是由其基本屬性所決定的，雷哥不妨簡單幫大家解釋一下，您就清楚了。

第一，如果國企使用職業(yè)經理人，很難對職業(yè)經理人的業(yè)績進行量化評價。

我們都知道，很多私企都會使用職業(yè)經理人，而國企很少使用職業(yè)經理人，這是由于兩類企業(yè)的根本屬性決定的。

普通的私營企業(yè)，追求利潤和效益是其最大的存在目的，所以，私企聘用職業(yè)經理人，企業(yè)的經濟效益就是職業(yè)經理人的最佳評價，而且非常好量化，你能將企業(yè)的營收和利潤提升多少個百分點，增長多少倍，那就是你職業(yè)經理人的功勞，也是你應得酬勞的基礎。

而國企呢，由于冠有國字頭，所以，國企承擔的三大責任，首先是政治責任，其次才是經濟責任，最后還有社會責任。國企的存在的目的，首先必須是政治正確，貫徹落實政治上的路線方針政策，其次才是效益，實現營收增長和利潤增加。

而對于職業(yè)經理人而言，追求經濟效益最大化一直都是自己最擅長的，而其他的則是自己不擅長的，但是，在國企，政治責任卻又是首位的，而這個對于職業(yè)經理人很難用量化的方式去評價，所以，對于職業(yè)經理人而言，在國企的平臺很難展現自己在商業(yè)上的價值。

第二，國企的選人用人的范圍，基本上很難包含職業(yè)經理人。

國企選人用人，非常規(guī)范，也非常繁復。選人用人的范圍大多聚焦在企業(yè)內部或是系統內部的人員，很少會使用社會上的職業(yè)經理人，而且越是層級高的高管，都是限定了必須是黨員，這一條基本上把大多數的職業(yè)經理人拒之門外。

同時，國企內部都有自己的人才培養(yǎng)和儲備方式，包括人才梯隊建設和后備干部隊伍建設都是一套完備的體系。對于國企而言，幾乎不需要外部的人員，企業(yè)的人才隊伍也能保證人才供給，所以，自然就不會有職業(yè)經理人的入圍了。

第三，國企的薪資水平，對于職業(yè)經理人而言，基本上毫無吸引力。

國企的薪資水平都是有限額的，特別是在國家執(zhí)行國企限薪令以來，這種年薪百萬左右的薪酬水平對于高端的職業(yè)經理人來說，更是毫無吸引力。

公開選聘、契約化管理、市場化薪酬、業(yè)績導向的考核評價，這樣就算職業(yè)經理人制度落地了嗎？，在國企，僅有這些還遠遠不夠。

對于國企，職業(yè)經理人并非全新概念，國企探索職業(yè)經理人制度已有時日。2001年，國資委還未成立，那時的中組部在國企改革的背景下，已經開始探索央企高管的市場化發(fā)展之路。從2003年開始，國務院國資委每年都組織面向社會公開招聘中央企業(yè)高級管理者的工作。截至2009年年底，中組部、國資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內外公開招聘，從近萬名應聘者中錄取了113人。截至2012年，中央企業(yè)市場化選聘的各級經營管理人才達到2萬人。

然而，通過市場化引進的經理人才真正在國企扎根的比例有限。據不完全統計，超過三分之二的體制外引進經理人員由于各種原因不到一年時間便離職。問題出在哪兒？

職業(yè)經理到國企行不通。職業(yè)經理層次不夠，國企里各種復雜的關系網，職業(yè)經理打不開工作局面…

這個答案只有專業(yè)人士才能回答正確，內行看門道，外行看熱鬧。

職業(yè)經理人到了國企那就是個白扯

一句話，國企很多要考慮政府因素，政治因素，職業(yè)經理人只會考慮如何提升利潤率，所以不適合。

國企要是有職業(yè)經理人，他也干不下去，因為你的各種提高工作效益的政策會執(zhí)行不下去，強制執(zhí)行的話不光會有人向上級污告你，還真會有人把你扔進垃圾筒。

有職業(yè)經理人與沒有職業(yè)經理人有什么區(qū)別？反正都是要聽書記的，哪怕他再外行，都要以他的意見為準。因此國企以其說是搞生產經營的企業(yè)，不如說就是一個培養(yǎng)黨政干部的黨組織。

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