為什么一些國(guó)企沒(méi)有職業(yè)經(jīng)理人？

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這個(gè)話(huà)題這個(gè)時(shí)候提出來(lái)非常好。目前，很多國(guó)際化的央企、地方的市場(chǎng)化國(guó)企，開(kāi)始探索引入職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制。從目前的試點(diǎn)來(lái)看，水土不服的現(xiàn)象比較明顯。

第一，國(guó)企缺乏職業(yè)經(jīng)理人的底層邏輯建設(shè)。

職業(yè)經(jīng)理人，就是把經(jīng)營(yíng)企業(yè)作為職業(yè)，就是當(dāng)總經(jīng)理的，不是私企的老板，也不是國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)。

職業(yè)經(jīng)理人的兩個(gè)核心是：職業(yè)精神、契約精神。

這兩點(diǎn)精神，國(guó)企還在進(jìn)一步加強(qiáng)建設(shè)。國(guó)企缺什么，就不用寫(xiě)了。至少職業(yè)精神和契約精神，在國(guó)企的管理層中比較欠缺。這是管理體制和機(jī)制造成的。

比如，職業(yè)精神，我負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)企業(yè)這三年，一切為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為前提。國(guó)企可能明天就把總經(jīng)理交流了，組織需要就往哪里搬，有的總經(jīng)理干不滿(mǎn)任期的，怎么考核？

契約精神，我經(jīng)營(yíng)三年完成10個(gè)億，按照10%提成，老板應(yīng)該兌現(xiàn)1億薪酬。在國(guó)企是不可能的，這是集體決策、團(tuán)隊(duì)成果、奉獻(xiàn)精神。

職業(yè)經(jīng)理人，完不成目標(biāo)，他就沒(méi)有臉混了。國(guó)企“能上不能下”的弊端沒(méi)有得到根本解決。

第二，決策機(jī)制的底層邏輯也造成障礙。

職業(yè)經(jīng)理人，在國(guó)內(nèi)都水土不服。西方職場(chǎng)，董事會(huì)說(shuō)了算，然后讓經(jīng)理層去執(zhí)行。國(guó)企私企，老板說(shuō)了算，根本不懂放權(quán)，當(dāng)然也不放心。國(guó)企的屬性，那是集體研究、民主決策，與職業(yè)經(jīng)理人制度是沖突的。職業(yè)經(jīng)理人講責(zé)權(quán)利對(duì)等，你給我多大的權(quán)利和利益，就要承擔(dān)多大的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。這個(gè)在國(guó)企體制里，比較難以突破，道理大家都懂。

第三，薪酬機(jī)制的底層邏輯還沒(méi)有形成共識(shí)。

目前，你搜網(wǎng)絡(luò)，某央企的銷(xiāo)售品牌正在招聘職業(yè)經(jīng)理人?？纯此恼衅负?bào)，其實(shí)不是正規(guī)的職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)該是一個(gè)半國(guó)企半私企的“假職業(yè)經(jīng)理人”。他們?nèi)渍衅嘎殬I(yè)經(jīng)理人，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理，但是其中還摻雜著國(guó)企人員。不倫不類(lèi)吧，注定是失敗的。

如果兩面都有人在經(jīng)理層，這個(gè)薪酬制度就很難落實(shí)。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬是約定好的，但是經(jīng)營(yíng)權(quán)，還在上層的領(lǐng)導(dǎo)班子，職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)?nèi)绾卧u(píng)價(jià)？我沒(méi)有決策權(quán)，為什么要承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)？業(yè)績(jī)好了，不給我兌現(xiàn)1000萬(wàn)年薪，因?yàn)閲?guó)企人接受不了“自己20萬(wàn)、對(duì)面1000萬(wàn)”。業(yè)績(jī)不好，又不是我決策的，憑什么扣我990萬(wàn)年薪？

綜上，國(guó)企也在大膽探索，希望找到一企兩制的辦法，總的出發(fā)點(diǎn)是想把企業(yè)搞好，迎接市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。如果從底層邏輯上不建設(shè)好，職業(yè)經(jīng)理人不倫不類(lèi)，就很難發(fā)揮作用。

這個(gè)很簡(jiǎn)單，因?yàn)閲?guó)企和私企的性質(zhì)完全不一樣，私企是以盈利為目的，職業(yè)經(jīng)理人在私企可以大展拳腳，而且可以自由發(fā)揮，并且最后都能獲得不錯(cuò)的利潤(rùn)，但是在國(guó)企，這些幾乎都無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

第一點(diǎn) 國(guó)企無(wú)法考核職業(yè)經(jīng)理人

在私企的話(huà)，職業(yè)經(jīng)理人的角色是為企業(yè)謀取最大利潤(rùn)，并且職業(yè)經(jīng)理人有很高的利潤(rùn)點(diǎn)和提成可以拿到，他們會(huì)為之努力奮斗。

國(guó)企幾乎很難量化職業(yè)經(jīng)理人的成績(jī)，因?yàn)閲?guó)企不需要職業(yè)經(jīng)理人將利潤(rùn)提升幾個(gè)點(diǎn)，也不需要你創(chuàng)造多大的價(jià)值，它只需要你擔(dān)負(fù)一定責(zé)任就好，這種責(zé)任一方面是政治正確，一方面是社會(huì)責(zé)任。至于實(shí)現(xiàn)多大程度上的營(yíng)業(yè)增收和利潤(rùn)增加，國(guó)企并不是很關(guān)心。

要知道，一個(gè)人為什么要去做職業(yè)經(jīng)理人，當(dāng)然一個(gè)目的，那就是追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，其他則根本不是自己擅長(zhǎng)，也不是自己感興趣的。國(guó)企是一個(gè)以政治正確為第一位的單位，這與職業(yè)經(jīng)理人的初衷本就是格格不入的。

國(guó)企之所以沒(méi)有職業(yè)經(jīng)理人，是由其基本屬性所決定的，雷哥不妨簡(jiǎn)單幫大家解釋一下，您就清楚了。

第一，如果國(guó)企使用職業(yè)經(jīng)理人，很難對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。

我們都知道，很多私企都會(huì)使用職業(yè)經(jīng)理人，而國(guó)企很少使用職業(yè)經(jīng)理人，這是由于兩類(lèi)企業(yè)的根本屬性決定的。

普通的私營(yíng)企業(yè)，追求利潤(rùn)和效益是其最大的存在目的，所以，私企聘用職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益就是職業(yè)經(jīng)理人的最佳評(píng)價(jià)，而且非常好量化，你能將企業(yè)的營(yíng)收和利潤(rùn)提升多少個(gè)百分點(diǎn)，增長(zhǎng)多少倍，那就是你職業(yè)經(jīng)理人的功勞，也是你應(yīng)得酬勞的基礎(chǔ)。

而國(guó)企呢，由于冠有國(guó)字頭，所以，國(guó)企承擔(dān)的三大責(zé)任，首先是政治責(zé)任，其次才是經(jīng)濟(jì)責(zé)任，最后還有社會(huì)責(zé)任。國(guó)企的存在的目的，首先必須是政治正確，貫徹落實(shí)政治上的路線(xiàn)方針政策，其次才是效益，實(shí)現(xiàn)營(yíng)收增長(zhǎng)和利潤(rùn)增加。

而對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人而言，追求經(jīng)濟(jì)效益最大化一直都是自己最擅長(zhǎng)的，而其他的則是自己不擅長(zhǎng)的，但是，在國(guó)企，政治責(zé)任卻又是首位的，而這個(gè)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人很難用量化的方式去評(píng)價(jià)，所以，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人而言，在國(guó)企的平臺(tái)很難展現(xiàn)自己在商業(yè)上的價(jià)值。

第二，國(guó)企的選人用人的范圍，基本上很難包含職業(yè)經(jīng)理人。

國(guó)企選人用人，非常規(guī)范，也非常繁復(fù)。選人用人的范圍大多聚焦在企業(yè)內(nèi)部或是系統(tǒng)內(nèi)部的人員，很少會(huì)使用社會(huì)上的職業(yè)經(jīng)理人，而且越是層級(jí)高的高管，都是限定了必須是黨員，這一條基本上把大多數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人拒之門(mén)外。

同時(shí)，國(guó)企內(nèi)部都有自己的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備方式，包括人才梯隊(duì)建設(shè)和后備干部隊(duì)伍建設(shè)都是一套完備的體系。對(duì)于國(guó)企而言，幾乎不需要外部的人員，企業(yè)的人才隊(duì)伍也能保證人才供給，所以，自然就不會(huì)有職業(yè)經(jīng)理人的入圍了。

第三，國(guó)企的薪資水平，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人而言，基本上毫無(wú)吸引力。

國(guó)企的薪資水平都是有限額的，特別是在國(guó)家執(zhí)行國(guó)企限薪令以來(lái)，這種年薪百萬(wàn)左右的薪酬水平對(duì)于高端的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，更是毫無(wú)吸引力。

公開(kāi)選聘、契約化管理、市場(chǎng)化薪酬、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)，這樣就算職業(yè)經(jīng)理人制度落地了嗎？，在國(guó)企，僅有這些還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

對(duì)于國(guó)企，職業(yè)經(jīng)理人并非全新概念，國(guó)企探索職業(yè)經(jīng)理人制度已有時(shí)日。2001年，國(guó)資委還未成立，那時(shí)的中組部在國(guó)企改革的背景下，已經(jīng)開(kāi)始探索央企高管的市場(chǎng)化發(fā)展之路。從2003年開(kāi)始，國(guó)務(wù)院國(guó)資委每年都組織面向社會(huì)公開(kāi)招聘中央企業(yè)高級(jí)管理者的工作。截至2009年年底，中組部、國(guó)資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開(kāi)招聘，從近萬(wàn)名應(yīng)聘者中錄取了113人。截至2012年，中央企業(yè)市場(chǎng)化選聘的各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才達(dá)到2萬(wàn)人。

然而，通過(guò)市場(chǎng)化引進(jìn)的經(jīng)理人才真正在國(guó)企扎根的比例有限。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，超過(guò)三分之二的體制外引進(jìn)經(jīng)理人員由于各種原因不到一年時(shí)間便離職。問(wèn)題出在哪兒？

職業(yè)經(jīng)理到國(guó)企行不通。職業(yè)經(jīng)理層次不夠，國(guó)企里各種復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，職業(yè)經(jīng)理打不開(kāi)工作局面…

這個(gè)答案只有專(zhuān)業(yè)人士才能回答正確，內(nèi)行看門(mén)道，外行看熱鬧。

職業(yè)經(jīng)理人到了國(guó)企那就是個(gè)白扯

一句話(huà)，國(guó)企很多要考慮政府因素，政治因素，職業(yè)經(jīng)理人只會(huì)考慮如何提升利潤(rùn)率，所以不適合。

國(guó)企要是有職業(yè)經(jīng)理人，他也干不下去，因?yàn)槟愕母鞣N提高工作效益的政策會(huì)執(zhí)行不下去，強(qiáng)制執(zhí)行的話(huà)不光會(huì)有人向上級(jí)污告你，還真會(huì)有人把你扔進(jìn)垃圾筒。

有職業(yè)經(jīng)理人與沒(méi)有職業(yè)經(jīng)理人有什么區(qū)別？反正都是要聽(tīng)書(shū)記的，哪怕他再外行，都要以他的意見(jiàn)為準(zhǔn)。因此國(guó)企以其說(shuō)是搞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不如說(shuō)就是一個(gè)培養(yǎng)黨政干部的黨組織。

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