職業(yè)經(jīng)理人是個(gè)什么概念？

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：職業(yè)經(jīng)理人是個(gè)什么概念？

對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的定義也有多種，一個(gè)有代表性的說(shuō)法是，所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)擁有絕對(duì)經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)（包括社會(huì)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報(bào)酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)家。 職業(yè)經(jīng)理人的概念到現(xiàn)在為止還沒(méi)有一個(gè)非常權(quán)威的描述，但是有幾個(gè)特征是可以清楚地界定出來(lái)的。首先是職業(yè)經(jīng)理人和崗位職業(yè)化，是同一個(gè)趨勢(shì)；第二個(gè)，職業(yè)經(jīng)理人一定是處于管理崗位不管是技術(shù)營(yíng)銷(xiāo)還是經(jīng)營(yíng)管理，同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人在某個(gè)專(zhuān)業(yè)上有很深的積累，有系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，而且在這個(gè)方面具有可觀的見(jiàn)解，來(lái)了以后不需要企業(yè)在用他時(shí)還要培養(yǎng)他試試看行不行。

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：現(xiàn)在一些工廠都不從工人中提拔管理者，而是從外面招聘管理者是為什么？

打天下的人歷來(lái)都不適合坐天下，縱如朱元璋這種對(duì)讀書(shū)人恨之入骨的皇帝在得到天下后也不得不承認(rèn)管理天下還是得靠讀書(shū)人，而不是那些跟著他出生入死的丘八！

讀書(shū)學(xué)到的知識(shí)雖然在工作甚至生活中很少，但讀書(shū)并不僅僅是僅限于知識(shí)本身，讀書(shū)能讓人格物致知，讀書(shū)能讓人明事理，讀書(shū)能讓人思維開(kāi)闊，讀書(shū)能讓人學(xué)會(huì)思考，讀書(shū)更讓人有抽象的思維能力！人的大腦就好比一塊未開(kāi)發(fā)的田地，讀書(shū)就是這塊田地上的耕牛，讀書(shū)越多這塊地開(kāi)發(fā)的越多！

除了具備規(guī)模的大型公司有培養(yǎng)人才的管理機(jī)制，很多制造業(yè)公司并沒(méi)有這方面的優(yōu)勢(shì)（培養(yǎng)太費(fèi)錢(qián)），底層的員工缺乏知識(shí)缺乏思維，所以他們只適合執(zhí)行命令干底層的勞力活，而且這些人在某一個(gè)崗位干久了很容易和外界脫軌，接觸不到外界的科技或先進(jìn)的管理模式，冒然把這些人提拔上來(lái)對(duì)公司絕對(duì)是弊大于利，當(dāng)然一些沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算的小公司除外，所以造就了許多公司不得不從外面招聘有知識(shí)文化的專(zhuān)業(yè)型人才！

說(shuō)個(gè)我的真實(shí)經(jīng)歷，我所在的公司是個(gè)傳統(tǒng)制造業(yè)，從公司創(chuàng)立（其他公司轉(zhuǎn)化而來(lái)）到現(xiàn)在年銷(xiāo)售額5個(gè)億，表面上看挺不錯(cuò)，但公司起步太快，公司80％的中高層都是老板的親戚朋友同學(xué)和老員工，以前規(guī)模小不覺(jué)得，但現(xiàn)在明顯看到這種公司內(nèi)部提拔的弊端，許多文化程度低但靠著和老板有親戚或跟著打天下的老員工資歷上來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)或多或少都缺乏思想上的格局，公司產(chǎn)品60％以上不合格然后招聘一大批人員在客戶(hù)那公關(guān)，3個(gè)億的原材料倉(cāng)庫(kù)準(zhǔn)確率不到50％上報(bào)都是靠估，車(chē)間損耗+誤差11％以上上報(bào)都是不到1％，質(zhì)檢開(kāi)報(bào)廢單都是先簽名幾十張然后讓車(chē)間自己填數(shù)，車(chē)間偷扔大批量廢品被外聘高層發(fā)現(xiàn)被批評(píng)都公然責(zé)罵高層多管閑事等等這種事不勝枚舉，當(dāng)公司需要改變時(shí)大部分的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)理由都是“我們以前都是這么做的，沒(méi)問(wèn)題?。　被蛘呔褪恰叭耸植粔?、場(chǎng)地不允許”之類(lèi)的理由，如果有這些想法的是普通員工沒(méi)任何問(wèn)題，員工不需要他們?nèi)ニ伎?，他們需要的是?zhí)行，但中高層領(lǐng)導(dǎo)仍然是這種思維，這樣想發(fā)展改變起來(lái)就會(huì)困難重重甚至不成功。

舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，倉(cāng)庫(kù)管理，很多人都覺(jué)得很簡(jiǎn)單，不就是一個(gè)出入庫(kù)嗎？其實(shí)遠(yuǎn)沒(méi)有想的這么簡(jiǎn)單，倉(cāng)庫(kù)管理最基本的是賬務(wù)卡相符，可實(shí)際中國(guó)制造業(yè)里90％以上的倉(cāng)庫(kù)都達(dá)不到賬務(wù)相符，更不要提賬務(wù)卡了，再往深一點(diǎn)點(diǎn)說(shuō)什么是庫(kù)存管理，什么是庫(kù)位管理，我這么說(shuō)可能大家都了然，但中國(guó)制造業(yè)里的倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)導(dǎo)者絕大部分人都沒(méi)有這種庫(kù)位管理的意識(shí)，更不用說(shuō)現(xiàn)代的自動(dòng)化倉(cāng)庫(kù)了，做不做得到先不說(shuō)，但如果沒(méi)有這種思想上的意識(shí)，倉(cāng)庫(kù)永遠(yuǎn)處于最原始的初級(jí)階段，除非公司不想發(fā)展壯大，否則這種人必然成為公司發(fā)展的攔路虎（非主觀），這種思維的短缺已經(jīng)形成幾年十幾年甚至幾十年的固化，已經(jīng)不是通過(guò)再學(xué)習(xí)就能改變的，想要改變換人是必然的。

當(dāng)然也不是說(shuō)底層升上來(lái)的人（中層或以上）能力不行，他們這些人也許是公司的基石，可以稱(chēng)作他們?yōu)閭鹘y(tǒng)人才，他們只適合管人管事管這些看得見(jiàn)摸得著的事情，但公司要發(fā)展這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，發(fā)展壯大需要的是能管理看不見(jiàn)的抽象的事的人才，比如數(shù)據(jù)、管理思維等等！這年頭已經(jīng)不是光著膀子就能干好的年代了，沒(méi)有培訓(xùn)機(jī)制的制造業(yè)從外面招專(zhuān)業(yè)人才是必然的趨勢(shì)。

所以，在工廠企業(yè)里，沒(méi)文化沒(méi)知識(shí)沒(méi)思維的人只適合做不需要思考只需要執(zhí)行的的工作，不適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的必然需要文化知識(shí)和思維能力，這不是結(jié)果但必然是基礎(chǔ)，這種說(shuō)法并不絕對(duì)正確，但一定是大概率！

在他們眼里普工沒(méi)有培養(yǎng)的價(jià)值

首先工廠選擇管理者的標(biāo)準(zhǔn)是什么，能力還是關(guān)系？

有的工廠一些關(guān)鍵崗位的人大部分是老板自己的親戚或朋友，例如倉(cāng)庫(kù)和采購(gòu)。

工人的流動(dòng)性普遍較大，很少有普通工人能在一家工廠干上好幾年的，而且說(shuō)句很現(xiàn)實(shí)的話(huà)，普通工人的學(xué)歷一般都不高，在管理層崗位的人一般要有全局性的思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，至少在學(xué)歷上有一定要求。

工廠有些關(guān)鍵崗位管理者大多還是選擇熟悉的人或員工，或外聘

我記得有個(gè)朋友開(kāi)工廠的時(shí)候，在關(guān)鍵的機(jī)器操作崗位上還是用的是熟人，工廠的普通員工很少有能夠干個(gè)兩年以上的，流動(dòng)性非常大，或者根本就沒(méi)有管理意識(shí)，想把他提上管理崗位但缺乏對(duì)應(yīng)的管理能力和學(xué)習(xí)精神。

在現(xiàn)在的工作環(huán)境中，學(xué)歷就是一個(gè)敲門(mén)磚，同等能力的人肯定會(huì)優(yōu)先選擇學(xué)歷高的，而普通工人的學(xué)歷水平一般在初中或高中，不排除有個(gè)別學(xué)歷高的。

還有就是工人的主動(dòng)性，有沒(méi)有主動(dòng)解決問(wèn)題，承擔(dān)責(zé)任的工作態(tài)度，如果有，工廠有什么理由不從工人中提拔管理者呢？

這個(gè)不是絕對(duì)，工人中也確實(shí)有潛力股，不過(guò)大部分都是不行的，既然是選擇工人，基本都是能力素質(zhì)較低的人群，在工人中尋找優(yōu)秀管理者，用大海撈針形容也不為過(guò)，不要被什么狗屁電視劇毒雞湯迷惑，企業(yè)處處藏龍臥虎，現(xiàn)實(shí)就是這樣殘酷，優(yōu)秀管理者的要求，不是你有多么努力工作就能勝任的，同時(shí)也不是每天超長(zhǎng)時(shí)間工作就優(yōu)秀的，更不是耍點(diǎn)小聰明拍馬屁就行的。

優(yōu)秀的管理者首先要求是高情商，其次是出色的人員協(xié)調(diào)能力，對(duì)相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)流程非常熟悉，不一定要精通，突發(fā)情況的應(yīng)對(duì)處理能力尤為重要，工人之中尋找技術(shù)精通，吃苦肯干任勞任怨的，不能否認(rèn)非常多，但這是優(yōu)秀工人的要求，距離管理者要求還相差甚遠(yuǎn)，具備管理能力的人更不會(huì)滿(mǎn)足屈居于工人崗位任勞任怨，必然良禽擇木而棲選擇跳槽。

沒(méi)辦法這就是殘酷現(xiàn)實(shí)，企業(yè)不是工人的保姆，為了生存，做出的策略實(shí)屬無(wú)奈，更可能盲目貿(mào)然在工人中從零開(kāi)始培養(yǎng)管理者，那樣代價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)招聘現(xiàn)成的管理者。

老職工都有張關(guān)系網(wǎng)或利益鏈，管理者容易感情用事，大多存在庇護(hù)，從外選招管理者可沖淡這些歪風(fēng)，肅立清風(fēng)發(fā)揮新氣象

不管是內(nèi)部提升還是外招，溝通能力是最關(guān)鍵的，一個(gè)好的管理人員不會(huì)讓自己手下出現(xiàn)分支。更不會(huì)隨意的點(diǎn)評(píng)誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)的好壞，那是學(xué)校里不及格老師的伎倆。

這不其怪，打工者和老板是一對(duì)矛盾。誰(shuí)愿意從自己的對(duì)立面找自己的代理人？

這種現(xiàn)象是工人中沒(méi)有管理人才呀！

我朋友所在的公司也就是這樣，所提拔的管理人員必須是從一線(xiàn)做起，并且當(dāng)過(guò)班組長(zhǎng)。本單位用人和外單位搶人，造成本單位人才枯竭。朋友說(shuō)想提個(gè)組長(zhǎng)都很難??！

究其原因，工人動(dòng)手工作干活，一點(diǎn)問(wèn)題沒(méi)有，但管理者需要面對(duì)人和事呀！作為管理者，肯定就會(huì)有執(zhí)行規(guī)章制度，執(zhí)行考核制度。員工違章違紀(jì)、違反安全管理規(guī)定，不敢指出，不敢批評(píng)，不敢考核。只管事，不管人的管理者，是不合格的，是不能勝任的。

面對(duì)這種狀況，作為上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，他們?cè)趺崔k？不得已，只能從外面去找，從社會(huì)上去招。

從外招來(lái)的管理者，因?yàn)檎械臅r(shí)候，針對(duì)性很強(qiáng)，招到了人，管理知識(shí)都會(huì)很好。也會(huì)存在一定的問(wèn)題，一是管理方法的適應(yīng)性問(wèn)題；二是脫離實(shí)際的問(wèn)題題。

另外，從外面招，還有一個(gè)打擊在職員工的積極性，沒(méi)有盼頭。

在基層時(shí)，一位領(lǐng)導(dǎo)叮囑我，提抜班組長(zhǎng)，一定要從自己的團(tuán)隊(duì)中尋找，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)的人，特別是有想法有追求的人有昐頭。我也按照這個(gè)叮囑，把下屬培養(yǎng)成管理團(tuán)隊(duì)，還為單位輸送人才。讓許多有志青年，把這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)平臺(tái)，努力工作，成長(zhǎng)成才。

意思是不跳槽就一直普工

什么這個(gè)那個(gè)，現(xiàn)實(shí)告訴你，為什么都是空降兵？那都是關(guān)系戶(hù)，什么管理層職位，栓條狗在那兒都一樣

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：作為職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)當(dāng)怎樣規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)

職業(yè)經(jīng)理人是專(zhuān)門(mén)從事企業(yè)高層管理的中堅(jiān)人才，換句話(huà)說(shuō)，就是具備良好的品德和職業(yè)素養(yǎng)，能夠靈活運(yùn)用所掌握的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)管理企業(yè)，并且經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)突出的職業(yè)化的企業(yè)中高層經(jīng)營(yíng)管理人員。職業(yè)經(jīng)理人就是憑能力憑業(yè)績(jī)吃飯的，而在職業(yè)生涯中升華，則是職業(yè)經(jīng)理人不斷追求的目標(biāo)。

職業(yè)規(guī)劃。良好且成功的職業(yè)規(guī)劃是經(jīng)理人管理企業(yè)、經(jīng)營(yíng)自我的利器。通過(guò)職業(yè)規(guī)劃，經(jīng)理人可以明確自我職業(yè)定位。在全面分析自己的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和環(huán)境的機(jī)遇、挑戰(zhàn)之后，可以增加經(jīng)理人對(duì)個(gè)人特性、職業(yè)環(huán)境和職業(yè)困境的把握能力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中找到自己合適的位置。

領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力是激發(fā)他人跟隨你一起工作，以獲取共同目標(biāo)的能力，其本質(zhì)就是影響力。如今，領(lǐng)導(dǎo)力被視作組織成長(zhǎng)、變革和再生最關(guān)鍵的因素之一，提升領(lǐng)導(dǎo)力已成為經(jīng)理人個(gè)人職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵決定性因素。管理咨詢(xún)專(zhuān)家認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)自于長(zhǎng)期的積累，并不是一朝一夕就能完成的，所以我們不能把它簡(jiǎn)單地理解為權(quán)術(shù)或某一項(xiàng)管理技能。

溝通力。溝通力是指完成溝通過(guò)程，達(dá)到溝通目的的能力，其核心要素是態(tài)度、思維方式和表達(dá)力。首先，溝通力的實(shí)現(xiàn)必須要以人為中心，以平等、民主為基礎(chǔ)；其次，思路決定出路，要實(shí)現(xiàn)溝通力就必須是溝通人之間的雙贏或多贏；最后，表達(dá)力是在態(tài)度和思維方式要素下的具體運(yùn)用能力，它直接決定溝通力的強(qiáng)弱。

薪酬管理。薪酬本質(zhì)是通過(guò)自身的勞動(dòng)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值而獲得的報(bào)酬。所謂薪酬管理，就是通過(guò)對(duì)影響經(jīng)理人獲得薪酬的因素進(jìn)行有效的管理，進(jìn)而不斷的提高自己的薪酬和社會(huì)對(duì)自身價(jià)值認(rèn)知度的過(guò)程。要實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬良好的管理，不斷提高自己的收入，必須對(duì)個(gè)人品牌、自身所擁有技能的不可替代性等影響薪酬的因素進(jìn)行合理的管理。

創(chuàng)業(yè)。職業(yè)經(jīng)理人在馬斯洛需求層次理論里是屬于需求較高的階層，但由于存在企業(yè)產(chǎn)權(quán)的終極歸屬問(wèn)題，職業(yè)經(jīng)理人的上升空間只能是越來(lái)越小。“創(chuàng)業(yè)”則幾乎是大多數(shù)人心中的理想歸宿，它在經(jīng)理人職業(yè)生涯中扮演著終極追求的重要作用，但并不是每個(gè)成功的經(jīng)理人都適合創(chuàng)業(yè)，因此在創(chuàng)業(yè)之前最好先進(jìn)行自我素質(zhì)評(píng)估。

經(jīng)理人最重要的使命就是經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，使其獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，而其報(bào)酬和社會(huì)地位的高低則取決于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞，所以他們必須承擔(dān)經(jīng)營(yíng)失敗后的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。因此，作為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，要善于透過(guò)事物的現(xiàn)象看到本質(zhì)，準(zhǔn)確地抓住問(wèn)題的要害，并且從錯(cuò)綜復(fù)雜的事物中理出頭緒，對(duì)上對(duì)下都要有很強(qiáng)的穿透力和輻射力。