職業(yè)經(jīng)理人與ceo是一個概念嗎

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：職業(yè)經(jīng)理人與ceo是一個概念嗎

不是。

1、職業(yè)經(jīng)理人是憑能力憑業(yè)績吃飯的人，而不是憑貨幣資本吃飯的人。

職業(yè)經(jīng)理人屬于人力資本范疇。職業(yè)經(jīng)理人是專門從事企業(yè)高層管理的中堅人才，具備良好的品德和職業(yè)素養(yǎng)，能夠運用所掌握的企業(yè)經(jīng)營管理知識以及所具備的經(jīng)營管理企業(yè)的綜合領(lǐng)導(dǎo)能力和豐富的實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供經(jīng)營管理服務(wù)并承擔企業(yè)資產(chǎn)保值增值責(zé)任，經(jīng)營管理業(yè)績突出的職業(yè)化的企業(yè)中高層經(jīng)營管理人員。

2、首席執(zhí)行官（CEO）向公司的董事會負責(zé)，而且往往就是董事會的成員之一。在公司或組織內(nèi)部擁有最終的執(zhí)行權(quán)力。

在比較小的企業(yè)中首席執(zhí)行官可能同時又是董事會主席和公司的總裁，但在大企業(yè)中這些職務(wù)往往是由不同的人擔任的，避免個人在企業(yè)中扮演過大的角色、擁有過多的權(quán)力，同時也可以防止公司本身與公司的所有人（即股東）之間發(fā)生利益沖突。

擴展資料

按照我的理解，企業(yè)家是成立一家企業(yè)的人，某種程度上也因此成為了資本家。而職業(yè)經(jīng)理人則是依靠“出售”自己的管理知識和技能，受雇于資本家，通過讓企業(yè)發(fā)展壯大來換取自己的報酬。企業(yè)家更像是“打天下”的人，而職業(yè)經(jīng)理人則是“守天下”的人。二者在以下幾個方面有著截然不同的區(qū)別。

首先，二者的職責(zé)范圍和激勵機制不同。

企業(yè)家是公司成敗的最終負責(zé)人，而職業(yè)經(jīng)理人往往只負責(zé)公司的一個部分，除此之外的部分幾乎不用關(guān)心，甚至?xí)榱俗约旱牟糠侄c其他部分的負責(zé)人進行資源的搶奪。企業(yè)家從創(chuàng)辦公司開始，公司大大小小方方面面，比如融資，戰(zhàn)略，團隊，品牌，法務(wù)等等，都要關(guān)心，因為任何一個部分出問題都可能會影響到公司的生存發(fā)展。而職業(yè)經(jīng)理人往往接手的，是一個完整的體系。公司有自己的制度，流程，現(xiàn)成的品牌和客戶。他需要思考的，只是如何讓1，變成2，再變成5。我相信公司，組織，或者商業(yè)，都是一個有機的系統(tǒng)，不可采取孤立，線性，片面，靜態(tài)的思維去管理。因此，企業(yè)家永遠需要學(xué)習(xí)，需要保持心態(tài)開放，需要和不同的人打交道。而職業(yè)經(jīng)理人則容易偏安一方，莫管他人瓦上霜。另外，企業(yè)家需要思考短期和長期的事，光想短期，企業(yè)必定短視，缺乏長期競爭力；光看長期，又容易輸在當下。所以企業(yè)家應(yīng)該是一個24/7的工種，永遠在路上，永遠熱淚盈眶。但職業(yè)經(jīng)理人不同，職業(yè)經(jīng)理人最重要的思考長度，不是三年，不是五年，而是一年，考慮到股票的變動，甚至更短。因為公司和他個人的考評，是否有獎金和升遷，就是按照一年來計算的，在這樣的“委托-代理”安排下，職業(yè)經(jīng)理人必定短視，甚至以不惜犧牲長期利益的手段來換取短期的成功。

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：酒店職業(yè)經(jīng)理人與酒店管理師考試考證問題？

酒店職業(yè)經(jīng)理人：

一、PHA申請條件，之一就行：

大專以上學(xué)歷文憑，現(xiàn)任飯店或集團執(zhí)行副總、總經(jīng)理、業(yè)主經(jīng)營人或業(yè)主等，至少一年以上任職經(jīng)歷

飯店或集團執(zhí)行副總、總經(jīng)理、業(yè)主經(jīng)營人或業(yè)主等，至少兩年以上任職經(jīng)歷

飯店或集團部門總監(jiān)以上職位等，至少三年以上任職經(jīng)歷

二、可行的培訓(xùn)機構(gòu)：

1、IHMA是國際飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)認證與繼續(xù)教育的權(quán)威機構(gòu)、IHMA認證的類型，依據(jù)崗位、職務(wù)和需要的不同，分四大類：督導(dǎo)職資認證、經(jīng)理職資認證、總監(jiān)職資認證、高級職資認證。

2、其它社會機構(gòu)。如：先之酒店業(yè)教育培訓(xùn)等。

三、 考試時間及方式：這四個認證類別的學(xué)習(xí)是通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的，只要是認為自己學(xué)習(xí)好了，就可以隨時開啟考試端口，隨時可以考試。

四、認證性質(zhì)：國際。

酒店管理師：

一、含金量：發(fā)證機構(gòu)是中國就業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)中心，其證書全國使用，是資質(zhì)提升的證明和保障。管理師主要有高級酒店管理師、酒店管理師、助理酒店管理師，分別針對酒店高層管理者、部門經(jīng)理、主管等層級。

二、每年四次考試：分別是4、6、10、12月份，考試具體、地點、方式在考生當?shù)?，由培?xùn)機構(gòu)安排。

三、這個考試的后兩種比較而言，要簡單一些，高級酒店管理師難度要大一點，但，網(wǎng)上有模擬題，只要是做完了題應(yīng)該是沒問題。

四、認證性質(zhì)：國內(nèi)。

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：人力資源管理四項原則

01

招聘面試的STAR原則

招聘面試是HR經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容，每個成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。 所謂STAR原則，即(背景)、Task(任務(wù))、(行動)和(結(jié)果)四個英文單詞的首字母組合。 在對應(yīng)聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。STAR原則是面試過程中涉及實質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。 在與應(yīng)聘人員交談時，首先要了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查()，然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)(Task)都是哪些，每一項工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動()，所采取行動的結(jié)果如何()。 通過以上四個步驟，HR經(jīng)理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個好工具，里面蘊涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應(yīng)該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。

職責(zé)清晰是管理工作的基本準則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明的現(xiàn)象還大量存在。作為一個HR經(jīng)理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責(zé)所在。 要想使員工的職位說明書更加準確，職責(zé)更加清晰，經(jīng)理就必須懂得6W1H這個重要的原則。所謂6W1H，即是： —工作的責(zé)任者是誰? r —工作的服務(wù)和匯報對象是誰 Why—為什么要做該項工作 —工作是什么 —工作的地點在哪里 —工作的時間期限 w—完成工作所使用的方法和程序是什么?只有對上述問題逐一做出了回答，員工才能對工作清楚，才更愿意負責(zé)，更敢于負責(zé)。

02

目標管理的SMART原則

實施目標管理不但有利于員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標準，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。所謂SMART原則，即是： S代表具體()，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng); M代表可度量()，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的; A代表可實現(xiàn)()，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標; R代表現(xiàn)實性()，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察; T代表有時限( d)，注重完成績效指標的特定期限。 無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經(jīng)理能力不斷增長的過程，HR經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。

03

有效管理的PDCA原則

所謂 PDCA，即是計劃()、實施()、檢查(k)、調(diào)整()的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。對HR經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質(zhì)量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展，通過實施并熟練運用，HR經(jīng)理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。

04

經(jīng)理職業(yè)化的MKASH原則

所謂MKASH原則，即是：

動機()：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經(jīng)理應(yīng)不斷調(diào)整自己的心態(tài)，以積極的動機面對工作和挑戰(zhàn)，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領(lǐng)下去實現(xiàn)所制定的目標和遠景。

知識()：職業(yè)化必須以專業(yè)化為基礎(chǔ)和背景。做任何一項工作，首先要具備的就是應(yīng)對那份工作的專業(yè)知識，要做的好還得具備與其相關(guān)的其他知識，以形成完整的知識體系，支持工作的開展和拓展。

技能(Skill)：技能是經(jīng)理賴以開展工作的必要手段。只有知識，沒有技能，寸步難行。試想，一個經(jīng)理如果不具備溝通的技能，怎么與人溝通，怎么開展工作?沒有人際交往技能，怎么和下屬建立河蟹的人際關(guān)系?技能的鍛煉應(yīng)該提高到與知識同等的高度，不斷將知識轉(zhuǎn)化為能力。

行動()：高效能的經(jīng)理必須具備快速行動的能力，強勁的執(zhí)行力。有的人方方面面都比較優(yōu)秀，知識水平很高，能力很強，可就是做不出出色的工作業(yè)績，原因就出在行動能力的欠缺上。湯姆?彼得斯說：“快速制定計劃并采取行動應(yīng)該成為一種修養(yǎng)”。要想成為一個職業(yè)化的人才，就必須改掉猶豫不決，瞻前顧后，拖拖拉拉的辦事作風(fēng)，在自己認準的事情上認認真真地采取行動，用行動來證明一切，不斷提高自己的執(zhí)行力

習(xí)慣():有人說性格決定命運,而習(xí)慣則是性格的外化,是性格的體現(xiàn),所以也完全可以說是習(xí)慣決定命運上面湯姆彼得斯的話:“快速制定計劃并采取行動應(yīng)該成為一種修養(yǎng)",應(yīng)該把"修養(yǎng)"改成"習(xí)慣"作為HR經(jīng)理人更要有良好的工作習(xí)慣,如建立工作備忘錄\用筆記事\制定工作計劃\贊美他人等。

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