未來國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展方向有哪些？

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職業(yè)經(jīng)理人是專門從事企業(yè)中高層管理的中堅人才，將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè)，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，并掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的群體。一般來說，職業(yè)經(jīng)理人也是受薪階層，憑能力憑業(yè)績吃飯。未來國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展方向在哪里呢？

往更高階段職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展

目前國內(nèi)市場上的職業(yè)經(jīng)理人魚龍混雜，素質(zhì)和能力不一，在未來競爭激烈的社會里，對職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求愈來愈高。國內(nèi)許多職業(yè)經(jīng)理人還是有很大的提升空間，不管是個人的素質(zhì)能力還是崗位職能。

做專業(yè)領(lǐng)域的專家

一般職業(yè)經(jīng)理人，都有自己擅長和精通的技術(shù)和領(lǐng)域；如果對于管理能力和領(lǐng)導力偏弱一些的職業(yè)經(jīng)理人或個人對某個領(lǐng)域有自己的研究，可以往感興趣的領(lǐng)域發(fā)展成為專業(yè)領(lǐng)域的專家。

發(fā)展個人事業(yè)（創(chuàng)業(yè)）

多年從事專業(yè)的職位經(jīng)理人，后期多半會自己出去單干，從中高層到ＣＥＯ，到自己做老板。每一個職業(yè)經(jīng)理人都有一顆成為企業(yè)家的野心，成就自己的一番事業(yè)?，F(xiàn)在是最壞的時代，也是最好的時代，國家鼓勵萬眾創(chuàng)新，政府對微小企業(yè)也有政策扶持，是很好發(fā)展方向。當然風險與機會共存，作為職業(yè)經(jīng)理人出去創(chuàng)業(yè)相對于普通人創(chuàng)業(yè)，成功的概率還是要大一些。

對于普通白領(lǐng)而言，職業(yè)經(jīng)理人就是自己期望的發(fā)展方向，對于職業(yè)經(jīng)理人而言，發(fā)展的方向更多，三百六十行，行行出狀元！

我覺得作為一個職業(yè)經(jīng)理人

首先，你要有拿的出手的業(yè)績和履歷；

其次，你要建立一個以自己為核心的管理團隊，這個團隊能力要互補；基本做到你們幾個人給你們個項目就能運營起來。

第三，要對一兩個細分行業(yè)有深入的了解，摸透里面的明規(guī)則和潛規(guī)則。爭取成為至少半個行業(yè)專家；

第四，最好取得國際至少國內(nèi)知名商學院的MBA或EMBA；

第五，建立起足夠的人脈圈子；

做到以上幾點的職業(yè)經(jīng)理人未來就會有很好的發(fā)現(xiàn)路徑:

一、可以轉(zhuǎn)行成為企業(yè)管理咨詢的專家，在國內(nèi)管理咨詢的春天已經(jīng)到來了。因為對于大多數(shù)中國企業(yè)來說過去那種粗放型野蠻成長的時代已經(jīng)過去了，內(nèi)部管理跟不上，企業(yè)很難生存下去。老板自己限于自身沒能力，只能聘請外腦幫助企業(yè)提升。

二、自住創(chuàng)業(yè)。現(xiàn)在從中央到地方都在鼓勵大家自住創(chuàng)業(yè)。有了前期的積累，在創(chuàng)業(yè)會少走很多彎路，成功的概率要比一般人大的多。

三、有了自己的班底不想走錢兩條路，仍然可以找到更大的平臺。

幾點淺見，希望對您有幫助！

職業(yè)經(jīng)理人是與企業(yè)所有者（老板）相對應的企業(yè)經(jīng)營管理者的一分子，是老板的搭檔，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參與制定者，是戰(zhàn)略執(zhí)行的第一環(huán)。職業(yè)經(jīng)理人是一個重要角色，起到了承上啟下的關(guān)鍵作用，上承老板和企業(yè)戰(zhàn)略，下啟戰(zhàn)略執(zhí)行團隊。

職業(yè)經(jīng)理人的作用是“為企業(yè)創(chuàng)造價值”，修煉自己的核心是“有道有術(shù)”。

從項目管理的緯度可以由單項目到多項目到大項目；從項目經(jīng)理到項目管理辦公室，走平臺搭建和公司項目環(huán)境治理這個方向。

項目經(jīng)理具備整合資源、內(nèi)外溝通協(xié)調(diào)、方案解決能力，利于轉(zhuǎn)型到市場管理，業(yè)務統(tǒng)籌，產(chǎn)品經(jīng)理等。

轉(zhuǎn)型產(chǎn)品經(jīng)理的規(guī)劃方向：項目經(jīng)理—產(chǎn)品經(jīng)理—產(chǎn)品總監(jiān)—產(chǎn)品線總監(jiān)

技術(shù)類的項目經(jīng)理方向發(fā)展：項目經(jīng)理—項目總監(jiān)—項目主管

最重要的是需要對需求有全局的規(guī)劃能力，其次，要看自己對技術(shù)的深耕情況，畢竟許多技術(shù)出身的項目經(jīng)理，之前也都是有過幾年開發(fā)經(jīng)驗的。

未來我國職業(yè)經(jīng)理人的市場是廣闊的，大量的國有企業(yè)改革需要大量的職業(yè)經(jīng)理，來完善現(xiàn)代企業(yè)管理，更有很多的家族企業(yè)也也會遇到發(fā)展瓶頸。因此經(jīng)理人必須具備敬業(yè)精神，具備全面的管理能力，主要是有團隊帶頭人的情懷，企業(yè)董事會負責制定戰(zhàn)略，經(jīng)理人就要領(lǐng)會其精神，制定具體戰(zhàn)術(shù)，去實施，去完成。董事長就是元帥而經(jīng)理人就是將軍。雖然有做元帥的思想，但不能做元帥的事情，否則就違背了職業(yè)經(jīng)理人的道德。因為他做了元帥的事最容易隨便改變戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展方向。也就違背了董事會的意愿，蔣帥不和是啥結(jié)果不言而喻。當然，當自己的經(jīng)理人具備了戰(zhàn)略能力自然就會水到渠成。

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：職業(yè)經(jīng)理人有哪些權(quán)利？什么樣的企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人？

法眼掃描認為：職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利和義務由職業(yè)經(jīng)理人和聘請的企業(yè)簽訂的《勞動合同》或者《聘用合同》來決定的，具體內(nèi)容看我下面的分析；至于什么樣的企業(yè)要聘請職業(yè)經(jīng)理人？法眼掃描認為：應該是有一定規(guī)模、運營比較規(guī)范的企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人，才能發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用。

一、什么是職業(yè)經(jīng)理人？

職業(yè)經(jīng)理人是一個范圍很廣泛的概念，人們通常認為：職業(yè)經(jīng)理人在管理企業(yè)方面有很強的能力，在企業(yè)營銷方面有起死回生的能力，而且職業(yè)經(jīng)理人會恪守職業(yè)道德，拿該拿的錢，不會吃里爬外，不會出賣東家的利益。

那么有沒有法律上，或者文件中對職業(yè)經(jīng)理人的認定呢？

《公司法》并沒有對職業(yè)經(jīng)理人進行定義，法眼掃描找到最新的一份文件：國務院國有企業(yè)改革領(lǐng)導小組辦公室2020年1月22日頒布了《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》（以下簡稱《職業(yè)經(jīng)理人操作指引》）。

《職業(yè)經(jīng)理人操作指引》規(guī)定了：

（一）基本概念。

本操作指引所稱職業(yè)經(jīng)理人是指按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則選聘和管理的，在充分授權(quán)范圍內(nèi)依靠專業(yè)的管理知識、技能和經(jīng)驗，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的高級管理人員。

（二）范圍。

一般包括“雙百企業(yè)”的總經(jīng)理（總裁、行長等）、副總經(jīng)理（副總裁、副行長等）、財務負責人和按照公司章程規(guī)定的高級管理人員。對于確定推行職業(yè)經(jīng)理人制度的“雙百企業(yè)”，原則上應當在高級管理人員中全面推行。

這份文件中，算是對“職業(yè)經(jīng)理人”給出了一個“基本概念”，算是部門規(guī)章吧，級別還是可以的。

二、中國的國情和土壤，適合職業(yè)經(jīng)理人的成長嗎？

提到“職業(yè)經(jīng)理人”，影響最大的應該是“陳曉和黃光裕之爭”吧。

簡單回顧下“陳黃之爭”的來龍去脈：

陳曉在1996年創(chuàng)業(yè)，在上海開辦了永樂電器，到了2004年，永樂已發(fā)展成擁有108家門店的全國性家電連鎖品牌。同年底，永樂引入美國摩根士丹利戰(zhàn)略投資。2005年永樂電器在香港上市，但因為和美國摩根士丹利對賭失敗，陳曉讓國美收購了永樂，成了“職業(yè)經(jīng)理人”。

但勝利者黃光裕還是極力歡迎這個曾經(jīng)的競爭對手，向外界高呼“找到了最合適的CEO”。那段時光，陳曉與黃光裕這兩個男人之間的感情不比蜜月期的夫妻差。黃光裕高調(diào)稱不是國美“收購”了永樂，而是兩者“合并”。

但兩者的蜜月期隨著黃光裕入獄而結(jié)束！黃光裕以為自己入獄后，陳曉可以好好為自己守護著“國美”，哪知道陳曉這個時候爆出強大野心，想將黃光裕家族踢出去。

隨后，“陳黃之爭”的雙方陣營，不斷地在各個投資人之間穿針引線，想在股東大會上給對方致命一擊，最終還是黃光裕陣營技高一籌，將陳曉逐出了國美公司。

由于“陳曉之爭”涉及到上市公司控制權(quán)，好多信息是公開的，全國網(wǎng)友好像也參加了一場普法教育一樣，但網(wǎng)友的結(jié)論是一邊倒地認為：陳曉作為職業(yè)經(jīng)理人不地道！有點“亂臣賊子”的意思。

其實，中國的企業(yè)除了國營的，基本上都是自己創(chuàng)立的，把企業(yè)當成自己的兒子，而且這樣的創(chuàng)業(yè)者大都比較自傲，不認為職業(yè)經(jīng)理人能力比自己強，所以這樣的國情土壤不太適合職業(yè)經(jīng)理人。

三、職業(yè)經(jīng)理人都有哪些權(quán)利呢？

職業(yè)經(jīng)理人大都是空降到企業(yè)的，如果是自己公司的員工，自己培養(yǎng)的，不算職業(yè)經(jīng)理人，空降的職業(yè)經(jīng)理人，有的時候是一個人，有的時候是一個團隊。

不管職業(yè)經(jīng)理人是一個人，還是一個團隊，都需要和企業(yè)詳細洽談雙方的權(quán)利、義務，特別是聘請職業(yè)經(jīng)理人所要達到的目標是什么，以及實現(xiàn)這些目標的保證在哪里。

職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)的角色應該是總經(jīng)理，或者常務副總經(jīng)理，也就是企業(yè)的日常管理交給了職業(yè)經(jīng)理人。

企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)都是三會一層：股東會、董事會、監(jiān)事會、管理層；職業(yè)經(jīng)理人屬于管理層。按照《公司法》和一般企業(yè)的《章程》規(guī)定，管理層由公司董事會聘任，任期同董事會任期。

職業(yè)經(jīng)理人有下列權(quán)利：

1、人事權(quán)

一個企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人等屬于高管，提名權(quán)在總經(jīng)理，聘任權(quán)在董事會；一般情況下，職業(yè)經(jīng)理人提出的人選董事會都會通過，否則合同到期考核的時候，容易扯皮。

中層人員完全可以交給職業(yè)經(jīng)理人任命，職業(yè)經(jīng)理人肯定不會任人唯親的，畢竟職業(yè)經(jīng)理人也要考慮自己的目標能否完成。

2、經(jīng)營管理權(quán)

既然董事會將企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人管理，就要充分相信-“用人不疑、疑人不用！”公司的業(yè)務流程梳理、管理模式、對員工考核要求等不妨就交給職業(yè)經(jīng)理人，只要按照聘用合同進行考核就可以了。

職業(yè)經(jīng)理人應該遵守以下義務：

1、不能處置公司的資產(chǎn)

一般情況下，職業(yè)經(jīng)理人不能隨便處理公司的資產(chǎn)，包括固定資產(chǎn)或者無形資產(chǎn)，除非在業(yè)務轉(zhuǎn)型過程中得到了董事會的批準。

2、公司的管理運營要在董事會的監(jiān)管下進行

畢竟職業(yè)經(jīng)理人管理的是股東的資產(chǎn)，各出資人、董事會也會監(jiān)管職業(yè)經(jīng)理人不能在沒有看到效益的情況下，在公司管理上為所欲為。

3、績效考試很重要

職業(yè)經(jīng)理人最能體現(xiàn)價值的，就是績效，或者通過管理讓企業(yè)重生。所以績效考核是《聘請合同》中最重要的條款。

四、什么樣的企業(yè)可以聘請職業(yè)經(jīng)理人？

法眼掃描認為：一定是到了一定規(guī)模的企業(yè)才需要聘請職業(yè)經(jīng)理人。

我國的民營企業(yè)平均壽命不到三年，好多企業(yè)創(chuàng)立1-2年就破產(chǎn)了，或者吊銷了營業(yè)執(zhí)照，而且小公司主要靠創(chuàng)始人的人脈運營，管理也不規(guī)范，根本用不上職業(yè)經(jīng)理人。

只有企業(yè)到了一定的規(guī)模，比如年收入超過1000萬、甚至更高的企業(yè)才考慮聘請職業(yè)經(jīng)理人，一些企業(yè)掛牌新三板、或者上市后也可以聘請職業(yè)經(jīng)理人，這種情況下，企業(yè)運營很規(guī)范，職業(yè)經(jīng)理人能發(fā)回更大的作用。

還有一些企業(yè)，出現(xiàn)第二代不愿意接班的情況，而第一代創(chuàng)始人隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，管理水平跟不上，這種情況下也可以聘請職業(yè)經(jīng)理人。

五、結(jié)語

法眼掃描認為，在中國國情以及文化氛圍下，非常不利于職業(yè)經(jīng)理人的成長，而且創(chuàng)始人和職業(yè)經(jīng)理人的磨合也存在一些問題。

只有在企業(yè)到了一定規(guī)模的情況下，引入職業(yè)經(jīng)理人才能發(fā)揮其更大得到作用，否則倉促引入職業(yè)經(jīng)理人反而讓企業(yè)內(nèi)部的人員不滿。

廣義的說，職業(yè)經(jīng)理人是人力資源市場中非?；钴S和重要的一個群體，通過其專業(yè)的技能或者管理，以高度的職業(yè)素養(yǎng)和責任擔當為所在單位貢獻較為突出的業(yè)績。職業(yè)經(jīng)理人的兩個基本標志就是能力與業(yè)績，不少職業(yè)經(jīng)理人在各自的舞臺上都有令人矚目的表現(xiàn)，但是絕大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人還是默默無聞的工作者，我們重視職業(yè)經(jīng)理人，但無需主觀上抬高職業(yè)經(jīng)理人，因為他們也是與大家一樣的人才而已。

談到職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利或者適合聘用職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)，其實很難有統(tǒng)一的答案。一方面，職業(yè)經(jīng)理人之間差異很大，另一方面，職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利受到特定職場的決定性影響。

關(guān)于題主問題的主要觀點

原則上來說，任何合法的企業(yè)都可以聘用職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利分為量大類型，其一是通常權(quán)利，其二則是特定權(quán)利。

職業(yè)經(jīng)理人有自主擇業(yè)權(quán)，根據(jù)自己的選擇與用人單位建立勞動關(guān)系，按照勞動合同約定、《公司章程》及公司規(guī)章制度規(guī)定履行職責，行使權(quán)利。有權(quán)在授權(quán)范圍內(nèi)行使經(jīng)營管理職權(quán)，同時不得濫用權(quán)利損害公司利益；對于提供的勞動有權(quán)獲得勞動報酬、有權(quán)享有社保、津貼等福利，有休息休假的權(quán)利，對于損害職業(yè)經(jīng)理人勞動權(quán)利的行為有權(quán)要求用人單位予以糾正。

具有一定規(guī)模的企業(yè)都有聘請職業(yè)經(jīng)理人的需要，無論是國企和民企。甚至是傳統(tǒng)的家族企業(yè)、股東直接管理的企業(yè)，也需要具有專業(yè)技能、管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人提升企業(yè)的經(jīng)營與管理能力。

這個要看你同董事會或者是老板怎么談的，責權(quán)利往往是平衡的，職業(yè)經(jīng)理人權(quán)利不能大于董事會或者董事長，其它細節(jié)需要雙方不斷融合建立相互信任，越信任給予的權(quán)利會越大，權(quán)利是一個逐步下放的過程，一開始不可能給予太大權(quán)利的。

至于什么樣的企業(yè)會請職業(yè)經(jīng)理人，這個沒有界定，初創(chuàng)公司到跨國集團都有請職業(yè)經(jīng)理人的做法。

500強企業(yè)聘請

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：怎樣能做好一個職業(yè)經(jīng)理人

職業(yè)經(jīng)理人是一個團隊的領(lǐng)導者，他們必須能夠為自己的團隊提供一個明確的工作目標，并且能夠影響、激勵和約束每一個成員共同向既定的方向努力?，F(xiàn)代企業(yè)中，僅憑業(yè)務能力和從業(yè)經(jīng)驗，已經(jīng)不能成為一個合格的經(jīng)理，現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的職業(yè)素質(zhì)，由管理潛質(zhì)、領(lǐng)導能力、影響和左右他人的能力、分析和判斷能力、智商、情商等多種素質(zhì)特點綜合構(gòu)成。成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人對很多中高層管理者來說實在是迫在眉睫。 首先一名合格的職業(yè)經(jīng)理人必須懂得如何管理下屬并且樹立自己在下屬心目中的威信。經(jīng)理人要想帶領(lǐng)好下屬，首先要了解下屬，并在了解下屬的同時給下屬了解自己的機會。對下屬的了解有三個層次。 ◎第一層次 首先要了解下屬的背景、簡歷、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗、工作能力、興趣愛好以及性格等等，掌握下屬的基本情況。能夠深入到下屬的內(nèi)心世界中，知道其工作的熱誠、待人的誠意、是否具有正義感等。 ◎第二層次 根據(jù)對下屬的了解預測他可能的行動，進行及時地指導和幫助，或者在其困難時給予適時的支持。 ◎第三層次真正做到知人善用，發(fā)揮下屬工作上最大的潛力。部門經(jīng)理應該對每一個下屬都心中有數(shù)，甚至將下屬的詳細情況記錄下來。管理下屬的四個原則 以身作則的原則 說得再多，還不如親自做一遍，經(jīng)理人要以自己的工作態(tài)度、工作方法和待人處事的原則去影響員工，在實際行動中教育員工。 要特別提醒的是，作為經(jīng)理人在工作中是沒有特權(quán)的。相反，因為我們站在一個比較高的位置，這個位置要受到很多人的監(jiān)督，所以我們要更加注意自己的言行。 擔當責任的原則 有的時候為員工擔當一部分責任，能夠表現(xiàn)出對員工的愛護，激發(fā)他們的工作熱情和潛力。作為經(jīng)理人來講，為員工擔當責任還只是工作中消極的一面，敢于為員工承擔責任的經(jīng)理并不是一個稱職的經(jīng)理人；而積極的一面應該是事先就做好周全的考慮，預防錯誤的發(fā)生。支持員工的原則 經(jīng)理人必須了解自己的下屬，知道員工的工作能力、性格等基本情況，根據(jù)各自的特點發(fā)揮他們的特長，做到人盡其才。對新入職的員工或者是有潛力的員工，可以考慮給他們犯錯誤的機會，使他們從錯誤中學習體會到更多的內(nèi)容。當然部門經(jīng)理要注意控制這個錯誤的成本。 糾正錯誤的原則 我們不要怕員工犯錯誤，但是，在員工犯錯誤的時候要及時地指出來并糾正錯誤。糾正錯誤時要講究方式和方法，既要讓員工認識到產(chǎn)生錯誤的原因，確保不會再犯，又不能打擊員工的工作積極性。 只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定不要吝嗇對他們的夸獎；要多加強感情上的交流，并為他們制定個人發(fā)展計劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，需要他們，從而產(chǎn)生更大的動力； 定期幫助他們總結(jié)；犯了錯誤要進行引導給以相應的懲罰，實行“蘿卜加大棒”政策。