家族企業(yè)接班是家族外的職業(yè)經(jīng)理人的利弊是

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：中國最好的十個職業(yè)排名

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銷售(顧問型銷售)提名理由：在每一個發(fā)展正常的公司，銷售人員開的車都比老總的好。千萬別因為各個行業(yè)銷售人才缺口的百萬量級就一腳踏進來，專家們說，做到了顧問型銷售的才是一流，并非人人都能練就九陽神功第十重。

02

IT工程師提名理由：無論是熬夜干活的軟件工人還是閑著數(shù)輛保時捷跑車沒時間開的金領(lǐng)新貴，這個行業(yè)給了每個從業(yè)者均等的朝陽曙光，不信？看看那些跟刀抗母有關(guān)的公司股票吧。

03

建筑設(shè)計師提名理由：房地產(chǎn)有多熱，建筑設(shè)計師就有多熱。更何況，他們的衡量標(biāo)準(zhǔn)不是工作量，而是創(chuàng)意。國內(nèi)高級建筑設(shè)計師的年薪在30-100萬人民幣之間，那些因為一項設(shè)計而改變城市的設(shè)計師的年薪則不可計也。

04

高級技師提名理由：哪所大學(xué)能培養(yǎng)出高水平的汽車修理工？培養(yǎng)出一個高技術(shù)的藍領(lǐng)會比寫字樓里案頭工作的白領(lǐng)更有價值，因為他們并非理想中工作的主流，高級技師已經(jīng)成為稀缺資源。

05

公務(wù)員提名理由：100萬人爭考公務(wù)員的場面已經(jīng)很能說明問題了，一個來自清華大學(xué)的應(yīng)屆生說：前幾年，幾乎所有同學(xué)都一窩蜂考托出國，現(xiàn)在大家都忙著備戰(zhàn)公務(wù)員考試。公務(wù)員的工資可能不吸引人，但有錢難買我得閑。

06

職業(yè)經(jīng)理人提名理由：職業(yè)經(jīng)理人！這個游戲只適合有才能有野心的人玩。在這個職業(yè)，你有權(quán)調(diào)配手中資源和千軍萬馬；有可觀的收入，有受人尊重的理由，有實現(xiàn)價值的平臺。

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人力資源總監(jiān)提名理由：二十一世紀(jì)最貴的是什么？人才？非也！找人才的人。千里馬易得，千里馬經(jīng)難求。人力資源部門的位置正在上升成為組織管理者的重要戰(zhàn)略合作伙伴。

08

投資經(jīng)理提名理由：首先，只有極少一部分人才能成為投資經(jīng)理；其次，優(yōu)秀的投資經(jīng)理永遠是被錢追著跑；最后，生產(chǎn)工具只有一副頭腦而已。投資經(jīng)理目前的人才缺口為3-5萬，未來三年的需求量將成倍增長。

09

咨詢業(yè)項目經(jīng)理提名理由：未來幾年的咨詢行業(yè)必然會以高于兩位數(shù)的速度高速增長，需求無可估量。而他們本身的要求非常高：集專業(yè)能力和管理能力于一身。資深的咨詢顧問年薪可達10萬以上，高級項目經(jīng)理的年薪則在30-50萬以上。

10

律師提名理由：隨著我國法治建設(shè)進程的不斷推進，律師這個行當(dāng)?shù)纳鐣枨笤絹碓蕉?，而律師的收入也高居職業(yè)排行前列。這類職業(yè)年薪收入在10-100萬之間浮動。一句話，供給多，需求更多。

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這就是目前中國職業(yè)排名的現(xiàn)狀，但是做事情也不能光看表面，要想把事情做好，什么你都得努力！

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：家族企業(yè)接班是家族外的職業(yè)經(jīng)理人的利弊是

本家族的人接班，優(yōu)點是對企業(yè)忠誠度高，缺點是“近親繁殖”，很難帶來管理的新風(fēng)氣。

聘用職業(yè)經(jīng)理人，優(yōu)點是工作效率高，接受新事物快，缺點是容易跳槽，對企業(yè)忠誠度低。

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：老板嘴上說經(jīng)理人專業(yè)聽經(jīng)理人的，實際上總要按他說的辦，經(jīng)理人該怎么辦？

【分析問題】老板嘴上說經(jīng)理人專業(yè)，要聽經(jīng)理人的，實際操作的時候總是要求團隊按照自己的想法辦，這對于一個經(jīng)理人來說，是一件很丟面子的事情，不僅不會感覺被老板看重，同時在下屬面前也很難形成威信，從管理上來說，這是一件很糟糕的事。

很多中層管理者，相信都遇到過這樣的情況，尤其是在小公司人員不多，老板有精力可以管理所有人。但作為經(jīng)理人，需要思考這背后反應(yīng)出的問題可能有哪些？

①經(jīng)理人其實沒有到達老板認同的專業(yè)度。②經(jīng)理管不住團隊，老板認為需要自己管。③老板可能是一個不太懂得放權(quán)給下屬的人。④老板的危機意識太過強烈導(dǎo)致的不安全感。⑤老板管理太過事無巨細，每件事都要管。⑥老板喜歡表現(xiàn)自己的權(quán)利，喜歡出風(fēng)頭。

【黎進鋒觀點】

從經(jīng)理人角度剖析問題，存在的問題是專業(yè)能力還不足以讓老板滿意，同時管理能力和個人威信還有所欠缺。

從老板角度剖析問題，公司畢竟是老板的，尤其是小公司是老板一手創(chuàng)立起來的，把工作當(dāng)成自己的作品，從心理上還舍不得讓別人大權(quán)操盤。同時老板危機意識更強，擔(dān)心員工下屬出錯，所以容易事必躬親。而一些老板因為小有成就了，心理上容易滋生驕傲情緒，喜歡任何事情都指導(dǎo)員工，導(dǎo)致中層領(lǐng)導(dǎo)完全沒有用武之地。

一、經(jīng)理人的專業(yè)度并不被老板所認可。在職場里，經(jīng)理人都是需要拿真本事說話的。

有些公司空降的經(jīng)理人，理論框架大于實戰(zhàn)能力，就是一個空架子。

有些經(jīng)理人是從大公司空降到小公司的，在大公司因為平臺有資源，有實力，有客戶關(guān)系，有雄厚實力做前提，領(lǐng)導(dǎo)層更多的是按部就班的就能完成很多任務(wù)，但心理上卻把平臺資源當(dāng)成了自己的能力。

很多空降到小公司的經(jīng)理人，并不具備老板那樣的開拓創(chuàng)新精神。在大公司待久了的中層管理，更多的是在公司的規(guī)章制度框架內(nèi)做事，自己能靈活掌控的權(quán)利并不多，造成了他們即使空降到小公司，但思維依然不開闊。

很多空降到小公司的經(jīng)理人，會把大公司的一套照搬到小公司，完全不根據(jù)小公司的具體情況，造成經(jīng)理人空有理論，而沒實戰(zhàn)能力。

經(jīng)理人的思維理念，管理理念跟老板的想法不一致，甚至沖突。

公司終究是老板的，而經(jīng)理人始終是下屬，多數(shù)經(jīng)理人都免不了打工心態(tài)。就像“老爺”和“管家”，終究考慮問題會有不同。

老板更看重的是公司的整體利益和良性發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人看重的事自己的業(yè)績完成情況。職業(yè)經(jīng)理人在合理范圍的情況下，只要可以利用的資源，都可以全力去為了完成業(yè)績而用完。而老板想的，是如何用最少得付出換最大的收益。這兩者有時候正好沖突。

老板是公司創(chuàng)始人，原則上最了解公司情況，最懂公司，而職業(yè)經(jīng)理人，很難站在跟老板同一個角度去思考問題，容易造成管理方式，費用投入，業(yè)績考核，商務(wù)合作都不符合老板心理預(yù)期。

【小結(jié)】“老爺”和“管家”之間，就像老板和經(jīng)理人的關(guān)系，雖然都是公司的重要人物，但經(jīng)理人終究歸屬老板之下，如果經(jīng)理人不能從老板內(nèi)心獲得高度的信任，那么老板就一定會插手很多事情。

二、經(jīng)理人因為能力和個人魅力不足，導(dǎo)致管不住團隊，震懾不住下屬，老板所以才出手干擾。

從經(jīng)理人的下屬角度來看，經(jīng)理人需要有比普通員工高出很多的能力和見解，才能讓自己的下屬認同。

如果經(jīng)理人是空降來的，以高職位融入一個新團隊，那么經(jīng)理人必須拿出真本事到達讓下屬佩服的地步，下屬才會認同你。記住，是達到佩服的地步，哪怕就是經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)能力還說得過去，下屬也不不會服，因為經(jīng)理人空降，就是承載著高心理預(yù)期。

如果經(jīng)理人是從公司內(nèi)部提拔的，下屬對經(jīng)理人都知根知底的，不利于形成威信。同時由于經(jīng)理人升職問題，容易造成內(nèi)部人員因為眼紅而不服的情緒。導(dǎo)致下屬不太服從管理。

能力之外，經(jīng)理人的個人魅力，也是能否管理好團隊發(fā)重要因素。

管理，既要管，也要理。能力強是員工認同你在能力這個層面，但要管理好一個團隊，個人能力強只是一個基礎(chǔ)條件。

管理是藝術(shù)。一個沒有個人魅力的經(jīng)理人，是很難駕馭下屬的，如果經(jīng)理人只有解決問題的能力，而沒有管理人，溝通人的能力，那么也是一個不合理的經(jīng)理人。

【小結(jié)】當(dāng)一個經(jīng)理人，只能做好事，但不能管理好人的時候，也不顧讓老板滿意，那么老板就會參與管理。

三、老板如果是一個不懂得，也不舍得放權(quán)的老板，那么就避免不了很多事情也參與其中，讓所有人服從，經(jīng)理人的想法就會被擱淺。

很多老板，尤其是小公司的老板，把公司當(dāng)成自己的一切，從心理層面認為沒有自己管理公司就會很快垮掉，所以不舍得放權(quán)。

從情感角度，老板的這種心態(tài)我們可以理解，因為創(chuàng)辦一個公司，老板是拿出家底，賭上一切，付出常人難以想象的努力，才讓公司正常運營，員工是無法感同身受的。

很多小老板，始終脫了不了對公司危機的焦慮，造成了希望自己能了解公司一切情況的習(xí)慣，才能心里有底。

很多小老板，總是非常自信的認為，公司是我創(chuàng)立的，一步一步的走到今天，你們所有人都我懂，所以我的意見和方案才是最合理的，就是經(jīng)理人，實際上也沒有我專業(yè)。

很多老板，把自己當(dāng)成超級英雄，沒有從長遠考慮，不理解只有員工能力強了，公司才能在市場上更有競爭力。

一個人再強，也抵不過一群人。一個公司如果只有老板一個人超級強，這反而是一種災(zāi)難，也是一種悲哀。

當(dāng)公司已經(jīng)到了一定規(guī)模，老板需要懂得適度放權(quán)，自己去思考錢和找優(yōu)秀的人和戰(zhàn)略的問題，要想自己的團隊和下屬成長起來。這樣才能有一個有力量的團隊。

而經(jīng)理人，無疑就是自己的臂膀，替自己去管理整個公司，如果自己還總是插足其中，那么經(jīng)理人永遠也沒辦法施展拳腳。

【小結(jié)】不懂得也不舍得放權(quán)的老板，經(jīng)理人甚至底層員工，永遠都是“小綿羊”，沒有強大的力量感，而經(jīng)理人這只“羊”，也不過是擺設(shè)。

四、最糟糕的一種是，老板在小有作為的階段里，就逐漸有點不可一世的狂妄感，公司管理成了他施展個人權(quán)利的舞臺，而所謂的經(jīng)理人，不過是他控制的一個“小丑”。

有一小撮老板，在自己創(chuàng)業(yè)成功之后，就像暴發(fā)富一樣變得狂躁，不可一世，再也聽不進任何人的話。

一旦老板變得驕傲自滿，那么老板心里就看不起任何人，任何人的想法和建議，在他眼里都是“垃圾”一樣。

驕傲自負的老板，認為自己比其他人都優(yōu)秀，自己的想法才是最牛最好的。即使是公司的經(jīng)理人，也不需要有過多的想法，按照老板的意思去做就是了，所有人只需要服從，去執(zhí)行就可以了。

自負驕傲的老板，有極強的控制欲，不容許別人反對自己。

過去的成功，讓老板對自己過去的方法策略深信不疑，在他心里，員工壓根就沒資格談公司的管理和想法。

【小結(jié)】當(dāng)老板太過自負驕傲，就會出現(xiàn)超強的控制欲，作為經(jīng)理人，胳膊擰不過大腿。

【經(jīng)理人該如何解決工作中老板強權(quán)要求按照老板的要求去做的這個問題 ？？】

一、需要把問題拋出來，不能讓問題一直隱藏。對于還算開明的老板，可以直接把老板不放權(quán)的問題指出來。

可以從老板角度，經(jīng)理人角度，基層員工三個角度闡述老板為什么應(yīng)該給經(jīng)理人一定的權(quán)利。

從老板角度。老板參與過多的細節(jié)管理，會耗費老板大量時間，而公司有一定規(guī)模了，老板應(yīng)該更多的把時間花在公司的發(fā)展方向和如何運用更多的資源方面。

從經(jīng)理人角度。經(jīng)理人需要有一定的自我決定權(quán)，才能更好的施展工作，同時有決定權(quán)，才能在團隊面前有威信。也可以減少流程成本，提高效率。

從員工角度。公司老板，經(jīng)理人把公司目標(biāo)設(shè)定對，公司管理好，公司的發(fā)展才會越來越好，員工的未來才有希望，員工才更有動力，如果一個公司員工看不到希望，底層員工何來激情。

可以跟老板協(xié)調(diào)，部分事情經(jīng)理人就可以完全拍板決定，部分事情經(jīng)理人跟老板一起協(xié)商決定，通過妥協(xié)方式，先掌握一定的決策權(quán)。

這是一種比較容易到達的目標(biāo)。作為經(jīng)理人，老板再怎么糊涂，也知道經(jīng)理人在某些方面是可以完全勝任的。

這種折中方法，既是為了讓老板意識到問題的存在，也是經(jīng)理人本應(yīng)該正確的權(quán)利，雖然考驗老板的胸懷，但如果作為一個公司職位最高的兩個人都不能談這些，這公司就注定是一言堂沒有前途了。從這個層面來說，也是為了公司長遠發(fā)展好。

【小結(jié)】第一步的拋出問題，就是一種進步，如果老板聰明開明，也許，僅僅是一個提示，老板就會引起重視，而去認真思考這個問題。

二、可以大膽一點，以“軍令狀”的形式向老板要決策權(quán)和責(zé)任承擔(dān)方式。讓老板看到你的魄力和決心，才能相信你能做大事。

“軍令狀”的形式要決策權(quán)和責(zé)任承擔(dān)方式，可以類似起到“敲山震虎”的作用，對老板和整個公司都是一種震懾，畢竟，沒有幾個經(jīng)理人愿意拿自己的前途和高收入開玩笑。

這種把自己逼到絕路的方式，雖然帶有一定的賭性，但從一個職場經(jīng)理人的角度來說，這種血性，壓根就不是什么壞事。軍令狀一出，必然會讓團隊高速高效率的運轉(zhuǎn)起來，是考驗整個團隊的時候，這對公司來說，簡直求之不得。

從經(jīng)理的人發(fā)展角度來說，需要用一次輝煌來證明自己，才能在老板心里，員工心里注入一次震懾，這對個人的職業(yè)生涯來說，無論結(jié)果如何，其實都是贏家。畢竟，最大的努力過。

以完成一個高難度任務(wù)作為軍令狀，也是經(jīng)理人對自己的一次極限挑戰(zhàn)，為了證明自己是可以挑大梁的經(jīng)理人。

當(dāng)自己“挑大梁”的時候，就已經(jīng)擁有了更多決策權(quán)，可以自己更好的調(diào)動資源，做好萬全準(zhǔn)備，讓軍令狀的目標(biāo)得以完成。

務(wù)必讓老板看到，在自己“挑大梁”的過程中，整個團隊也是可以把工作完成的很好的，甚至比過去更好。也讓老板明白，公司的管理，是可以有更多可能性的，而不是一直在固化的框架里。

【小結(jié)】古有“殺人誅心”，經(jīng)理人則可以“立軍令狀震懾人心”，讓老板看到你的魄力和決心，讓員工看到你的能力和魅力。

三、重建小分隊，給公司開拓一個全新的區(qū)域業(yè)務(wù)，做開疆?dāng)U土的“大元帥”。

公司如果有開拓其他業(yè)務(wù)的需求，或者把業(yè)務(wù)范圍擴大到其他地理區(qū)域，那么可以自己“掛帥”，做開疆?dāng)U土的“大元帥”。

比舉動是以退為進，獨立于公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)范圍或者業(yè)務(wù)區(qū)域開辟一個新戰(zhàn)場，可以自己更加靈活操作。

需要注意的是，這不是對老板不滿，而是幫助公司擴大業(yè)務(wù)，促進公司的發(fā)展可能性。

【小結(jié)】這是一步險棋，做的好，則成為公司的“大功臣”，做的不好，也成為公司的笑柄。

【文章總結(jié)】職業(yè)經(jīng)理人和老板之間的問題，屬于職場里的高端人群復(fù)雜問題，需要策略，需要格局，也需要彼此的胸懷和魄力。本應(yīng)該同心協(xié)力，彼此成就。

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我是@黎進鋒，一位有著世界500強工作經(jīng)歷的10年職場老人，為你剖析職場問題，全部原創(chuàng)，助你職場順利！

老板插手公司的推廣和采購是正常的，他想知道他的公司怎么走，買了什么東西，每個老板都想那樣的，不管你是打工還是跟他合伙都是這樣的，老板不跟團隊溝通是他不參與公司員工的管理，他想把員工管理的這一塊全部給您去管理，這樣的話其實您就需要老板要管理的那些事情干脆您就跟老板講明白說他管的你就不管了，只是協(xié)助而已，這樣就避免了沖突，至于老板又擴大的公司，如果您不是股東的話那就是他一個人的事情了，老板要投資是他的事情，投資失敗也是他的事情，他搞得一半就叫您過去，可能是因為他做不了了，覺得您有經(jīng)驗，叫你過去幫他的公司起死回生吧，他還是挺看得起您的，但是拖欠員工的工資就不行了，可能是他真的因為投資失敗沒有什么錢了吧?！　±习迓锷馐亲约旱乃?dāng)然習(xí)慣性的管一管，不過這種就是小老板了，多溝通勤交流，改變他的想法

不知你聽說過“氣場”這個概念嗎？

任何事情都怕“氣場”不和。做企業(yè)一樣。你和你們老板“氣場”不和。建議分道揚鑣。

另外，從你的具體描述來看。這個老板的處事方法有問題。一個不懂得尊重他人的人，也是得不到別人的尊重。用你舉的例子解釋下吧：比如他要做出大方向的決定，作為優(yōu)秀的老板。他會征求很多人的意見，更包括你的意見，因為你是他的直接實施者，將直接影響到他的決定的有效實施。如果他的決定是超前的，也許得不到很多人的贊成，但是又是好的決定。優(yōu)秀的老板會堅持他的決定去實施。但是，征求意見的這個過程不能省。這里體現(xiàn)出他對別人的尊重，也是一次對自己的覺得的考察。因為重大決定是需要深思熟慮的?！　〉牵瑥哪憷习宓姆绞絹砜?。他這個企業(yè)很危險。最起碼他是一位非常糟糕的管理者。你能相信這個企業(yè)能走得很遠嗎？

職業(yè)經(jīng)理人，選老板非常重要。

能忍就忍，忍不了就滾。

中國的絕大多數(shù)企業(yè)沒有職業(yè)經(jīng)理人文化。就是老板的一言堂。尤其是中、小型企業(yè)。

所謂的職業(yè)經(jīng)理人，就是這么個角色。外邊聽著高大上，實際是個背鍋俠。說幾個職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)典的場景：

1、拓展某市場，說白了就是，這一片的生意老板想做，但是暫時沒人，或者暫時不懂，把你的人脈、渠道帶來，等老板我學(xué)會了，或者渠道打開了，你就可以滾蛋了，至于那些渠道好，當(dāng)然是老板我自己判斷。不會用你的，誰知道哪天你走了，會不會把渠道一塊帶走？

2、公司組織架構(gòu)改革，說白了，有幾個公司老油條每天啥事也不干，工資還挺高，需要開了。但是，這事不能老板我張口，都是跟了這么多年的老兄弟了，我張口不是顯得我薄情寡義。你來，大刀闊斧開了他們，然后我再開了你，算給留下的兄弟一個交代。

3、制度化、流程化建設(shè)，說白了，公司里有幾個親戚有點無法無天拉，啥票都拿過來報銷，一頓飯吃好幾萬，上班還總遲到早退的。老板我當(dāng)然不能罵，都是親戚，話說重了家里面不好看。你過來，給我弄個制度，遲到罰款，足療票不能報銷，然后給我嚴格推行。等時機成熟了，再因為左腳先進公司一開除，殺雞儆猴。立規(guī)矩又立威，一舉兩得。看這幫小崽子誰還敢繼續(xù)扎刺。

看吧，這就是中國中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人工作的現(xiàn)狀，其實大企業(yè)也差不多，只不過企業(yè)足夠大，而且相對來說大企業(yè)的老板也足夠自律，而且對行業(yè)有更深的理解，沒那么明顯罷了。

按老板說的去做，中國老板都自以為是，但是又愛包裝自己，把自己裝成現(xiàn)代思想的老板，但根子里總以為自己了不起，聽不見別人意見，

會讓老板心里做事就行了

很簡單，紙上談兵，或者說你只是沒有實際操控體驗過這種說法的落地實施問題。