帕卡德定律是用惠普公司一位創(chuàng)始人戴維?帕卡德的名字來命名的定律，因?yàn)檎撬聪ぃ阂患易吭降墓局詴?huì)消亡，往往因?yàn)闄C(jī)遇太多，而不是沒有機(jī)遇。這一定律指出，在招募不到足夠多優(yōu)秀人才的條件下，任何卓越的公司都無法確保收入的持續(xù)增長(zhǎng)和業(yè)績(jī)長(zhǎng)青。

帕卡德定律的背景是在衰落第二階段中，一個(gè)最嚴(yán)重的問題表現(xiàn)形式就是違背“帕卡德定律”。我們用惠普公司一位創(chuàng)始人戴維·帕卡德的名字來命名這一定律，因?yàn)檎撬聪ぃ阂患易吭降墓局詴?huì)消亡，往往因?yàn)闄C(jī)遇太多，而不是沒有機(jī)遇。頗具諷刺意味的是，當(dāng)討論衰落第四階段時(shí)，惠普公司自己就違背了“帕卡德定律”。這一定律指出，在招募不到足夠多優(yōu)秀人才的條件下，任何卓越的公司都無法確保收入的持續(xù)增長(zhǎng)和基業(yè)長(zhǎng)青。盡管在之前的作品中我也曾談及了帕卡德定律，但是從公司衰落的角度來看問題，我們得到了更深刻的體會(huì)：如果一家公司收入的增長(zhǎng)速度總是快于招募精英人才的速度，那么公司的發(fā)展不僅會(huì)滯后，而且會(huì)陷入衰落。

對(duì)任何出類拔萃的公司而言，發(fā)展最首要也是最重要的基石就是擁有能自我管理和自我激勵(lì)的人才，這也是企業(yè)自律文化的首要原則。你或許會(huì)覺得這種企業(yè)文化最重要的特色就是規(guī)矩多多、等級(jí)森嚴(yán)、官僚氣息嚴(yán)重。我的建議則恰恰相反，如果你能招募到富有責(zé)任感的員工，那么不通情理的規(guī)矩和愚鈍無用的官僚作風(fēng)根本就沒有存在的必要。

不過，當(dāng)公司進(jìn)入衰落第二階段后，就會(huì)陷入惡性循環(huán)。在你違背了“帕卡德定律”之后，你就會(huì)在關(guān)鍵崗位上安排錯(cuò)誤的人選；為了彌補(bǔ)錯(cuò)誤人選無能的缺憾，你就會(huì)引入官僚機(jī)制，而這樣做則會(huì)使正確的人選離開（因?yàn)楣倭胖髁x的暮氣會(huì)讓人感到焦躁，或是無法容忍同無能者共事，或是兩者兼而有之）。這就使得公司會(huì)在更多的崗位上安排錯(cuò)誤的人選，從而導(dǎo)致需要引入更多官僚機(jī)制，而這就會(huì)使更多優(yōu)秀的人才離開。最終，在這樣的企業(yè)里面，官僚化的平庸主義就代替了積極主動(dòng)的企業(yè)文化。當(dāng)官僚規(guī)矩開始侵蝕核心價(jià)值和需求標(biāo)準(zhǔn)體系里的自由和責(zé)任感之后，那么公司就已經(jīng)感染上了平庸的病毒。

如果要讓我選出最重要的一個(gè)公司預(yù)警指標(biāo)，那就是公司關(guān)鍵崗位上正確人選所占的比重越來越小。一年365天里的每分每秒，你都要經(jīng)常捫心自問：公司里的關(guān)鍵崗位有哪些？你確信這些崗位中有多大比重是由能人擔(dān)任著？擴(kuò)大這一比重你有什么計(jì)劃？如果某個(gè)關(guān)鍵崗位上的員工離任，你又有怎樣的預(yù)備方案？

錯(cuò)誤人選和正確人選之間的一個(gè)顯著區(qū)別就在于兩者對(duì)于工作的看法不同，錯(cuò)誤人選會(huì)認(rèn)為自己只是在“工作”而已，而正確人選則認(rèn)為自己是在“承擔(dān)責(zé)任”。每個(gè)擔(dān)任要職的人在面對(duì)“你在做什么”這一問題的時(shí)候，不是要能說出一個(gè)頭銜，而是要能描述出自己的職責(zé)。他們可能會(huì)說：“我是X或Y工作的最終責(zé)任人，環(huán)顧四周，除了我之外，這份工作沒有其他負(fù)責(zé)人。我也愿意承擔(dān)這項(xiàng)職責(zé)?！币恍└吖軋F(tuán)隊(duì)會(huì)來參觀我們的研究室，有時(shí)候我會(huì)給他們出個(gè)難題，我讓他們?cè)谧晕医榻B的時(shí)候不要說自己的頭銜，而是清晰地道出自己的職責(zé)。有些人認(rèn)為完成這一要求很容易，但對(duì)于那些已經(jīng)失去積極主動(dòng)的企業(yè)文化（或者還沒有建立起這種企業(yè)文化）的公司高管而言，這一要求讓他們大傷腦筋。