麥克萊蘭經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn)從根本上影響個(gè)人績效的并非人們通常所認(rèn)為的是智商、技能或經(jīng)驗(yàn)，而是諸如“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)影響力”等一些可被稱為資質(zhì)的東西。1973年，麥克萊蘭教授發(fā)表了題為《測量資質(zhì)而非智力》的文章。 成就需要理論：成就的需要是權(quán)利的需要、歸屬的需要、等等需要中的一個(gè)重要的需要。

必要的時(shí)候，為自己的員工貼上一個(gè)權(quán)力的標(biāo)簽，可以極大地提升他們的工作熱情與主人翁意識，而且它所產(chǎn)生的效果許多時(shí)候是其他激勵(lì)方式所不及的。[1] 

起源最早要追溯到20世紀(jì)60年代后期。當(dāng)時(shí)，泰勒理論已被基本否定，而智商學(xué)說也越來越受到質(zhì)疑。人們迫切希望了解影響工人績效的根本原因，卻找不到滿意的答案。

這時(shí)，以哈佛大學(xué)戴維麥克萊蘭（David Mcclelland）教授為首的研究小組，經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識技能測評并不能預(yù)示工作績效的高低和個(gè)人生涯的成功。而且，上述測評方法通常對少數(shù)民族、婦女和社會(huì)較低階層人士不盡公平。同時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個(gè)人績效的是諸如“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)影響力”等一些可稱為資質(zhì)的東西。小組以后又進(jìn)一步將其明確定義為：“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征?！?973年，麥克萊蘭教授發(fā)表了題為《測量資質(zhì)而非智力》的文章，從而為麥克萊蘭定律的誕生奠定了基礎(chǔ)。

但如何識別和測評資質(zhì)呢？上述發(fā)現(xiàn)促使研究小組開始尋找能夠具體發(fā)現(xiàn)資質(zhì)的方法。幾經(jīng)嘗試，他們創(chuàng)造了“行為事件訪談法”（Bevaivoral Event Interview,簡稱BEI）。首次采用行為事件訪談法的是一個(gè)為美國政府甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers，簡稱FSIO）的項(xiàng)目。

20世紀(jì)70年代初，麥克萊蘭教授創(chuàng)立的管理咨詢公司接到美國政府要求幫助挑選FISO的任務(wù)。FISO的使命是借助圖書館管理、外交文化活動(dòng)，以及與當(dāng)?shù)厝嗣竦难葜v對話等手段，來宣揚(yáng)美國的對外政策，使得更多的人理解和喜歡美國。要成為FSIO，必須通過一種十分苛刻的被稱為“駐外服務(wù)官員測試”的考試，關(guān)鍵評價(jià)內(nèi)容是：a智商；b學(xué)歷、文憑和成績；c一般人文常識與相關(guān)的文化背景知識，包括美國歷史、西方文化、英文以及政治、經(jīng)濟(jì)等專業(yè)知識。

由于測試要求很強(qiáng)的文化背景知識，來自非主流文化背景的少數(shù)民族等群體便失去了競爭優(yōu)勢。1970年以前，F(xiàn)SIO基本上是清一色的男性白人。然而實(shí)踐證明，經(jīng)過嚴(yán)格挑選的FSIO中的許多人并不能勝任自己的工作。這正是政府求助于麥克萊蘭教授的原因。

麥克萊蘭研究小組認(rèn)為首先應(yīng)該解決的問題是：如果傳統(tǒng)的選擇標(biāo)準(zhǔn)不能有效地甄選勝任者，那什么樣的標(biāo)準(zhǔn)是合理和正確的？為了找到答案，他們采用了對比分析的方法

具體步驟是：先找出表現(xiàn)最為優(yōu)異的FISO和一般稱職的人員，分為杰出者與適用者兩組，借助行為事件訪談法分別與他們進(jìn)行特殊溝通，總結(jié)出杰出者和適用者在行為和思維方式上的差異。（由于篇幅限制，我們將會(huì)在下一期對行為事件訪談法作具體介紹。）

實(shí)踐證明，這種方法非常有效。一般而言，杰出者所表現(xiàn)出來的特質(zhì)在適用者身上是找不到的，這恰恰是研究小組所需要的稱之為可“編碼”的信息。將這類特質(zhì)按照特定的原則分類并劃分層級，最終研究小組就得到了體現(xiàn)杰出與平庸之間差異的特質(zhì)體系，這就是我們今天所稱的資質(zhì)模型（Competency Model）的雛形。

當(dāng)年麥克萊蘭項(xiàng)目小組為美國政府建立的FSIO資質(zhì)模型中有這樣三種核心資質(zhì)：

1.跨文化的人際敏感性

即深入了解不同的文化，準(zhǔn)確理解不同文化背景下他人的言行，并明確自身文化背景可能帶來的思維定勢的能力。

例如，一名駐非洲某國的聯(lián)絡(luò)官收到華盛頓方面的指示，要求他放映一部關(guān)于一位美國政界人物的電影，然而這名政客卻被認(rèn)為是對這個(gè)國家懷有敵意的。要是公開放映，大使館將很可能毀于左翼激進(jìn)分子的怒火之中。如何既能向華盛頓交差，又不冒犯當(dāng)?shù)厝嗣?？最后，他安排電影在祭日放映。在這一天，當(dāng)?shù)厝藢⒉粫?huì)參加任何娛樂活動(dòng)。他巧妙地利用當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗成功地避免了一場政治風(fēng)波。

2.對他人的積極期望

尊重他人的尊嚴(yán)和價(jià)值，即使在壓力下也能保持對他人的積極期望以一位美國駐外機(jī)構(gòu)圖書管理員的經(jīng)歷為例：一天，她得到一個(gè)可怕的消息－－一群學(xué)生要放火燒掉她的圖書館。這位弱質(zhì)女性沒有驚慌，反而邀請學(xué)生們到圖書館來，讓他們利用其設(shè)施召開各種會(huì)議。后來，她竟然與學(xué)生領(lǐng)袖們相處得很好。對鬧事學(xué)生的積極期望和溝通使她化干戈為玉帛，當(dāng)然也就沒有人再提燒圖書館的事情了。

3.快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)

迅速了解當(dāng)?shù)厝穗H關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)人員政治傾向的能力。

例如，與某國的石油貿(mào)易是在當(dāng)時(shí)困擾美國的一個(gè)問題。派駐該國的外交官上任后，很快發(fā)現(xiàn)“是總理的助理的情婦的外甥控制著石油出口政策”。因此，他設(shè)法參加一個(gè)酒會(huì)，結(jié)識了這位外甥，立即開始了對他的游說。石油貿(mào)易問題隨之迎刃而解。

隨著資質(zhì)的理念在國際上被人們逐漸認(rèn)同和接受，越來越多的公司在專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助下建立了資質(zhì)模型，用以指導(dǎo)選人、育人、用人和留人工作。已進(jìn)入中國的IBM、聯(lián)合利華等跨國公司是利用資質(zhì)模型改進(jìn)企業(yè)管理的典型代表。在國內(nèi)金融業(yè)名列前茅的平安保險(xiǎn)也建立了資質(zhì)模型，并開始在人力資源管理工作中系統(tǒng)地應(yīng)用。

由于測試要求很強(qiáng)的文化背景知識，來自非主流文化背景的少數(shù)民族等群體便失去了競爭優(yōu)勢。1970年以前，F(xiàn)SIO基本上是清一色的男性白人。然而實(shí)踐證明，經(jīng)過嚴(yán)格挑選的FSIO中的許多人并不能勝任自己的工作。這正是政府求助于麥克萊蘭教授的原因。

麥克萊蘭研究小組認(rèn)為首先應(yīng)該解決的問題是：如果傳統(tǒng)的選擇標(biāo)準(zhǔn)不能有效地甄選勝任者，那什么樣的標(biāo)準(zhǔn)是合理和正確的？為了找到答案，他們采用了對比分析的方法。具體步驟是：先找出表現(xiàn)最為優(yōu)異的FISO和一般稱職的人員，分為杰出者與適用者兩組，借助行為事件訪談法分別與他們進(jìn)行特殊溝通，總結(jié)出杰出者和適用者在行為和思維方式上的差異。（由于篇幅限制，我們將會(huì)在下一期對行為事件訪談法作具體介紹。）

實(shí)踐證明，這種方法非常有效。一般而言，杰出者所表現(xiàn)出來的特質(zhì)在適用者身上是找不到的，這恰恰是研究小組所需要的稱之為可“編碼”的信息。將這類特質(zhì)按照特定的原則分類并劃分層級，最終研究小組就得到了體現(xiàn)杰出與平庸之間差異的特質(zhì)體系，這就是我們今天所稱的資質(zhì)模型（Competency Model）的雛形。

當(dāng)年麥克萊蘭項(xiàng)目小組為美國政府建立的FSIO資質(zhì)模型中有這樣三種核心資質(zhì)：

跨文化的人際敏感性

即深入了解不同的文化，準(zhǔn)確理解不同文化背景下他人的言行，并明確自身文化背景可能帶來的思維定勢的能力。

例如，一名駐非洲某國的聯(lián)絡(luò)官收到華盛頓方面的指示，要求他放映一部關(guān)于一位美國政界人物的電影，然而這名政客卻被認(rèn)為是對這個(gè)國家懷有敵意的。要是公開放映，大使館將很可能毀于左翼激進(jìn)分子的怒火之中。如何既能向華盛頓交差，又不冒犯當(dāng)?shù)厝嗣?？最后，他安排電影在祭日放映。在這一天，當(dāng)?shù)厝藢⒉粫?huì)參加任何娛樂活動(dòng)。他巧妙地利用當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗成功地避免了一場政治風(fēng)波。

麥克萊蘭定律

對他人的積極期望

尊重他人的尊嚴(yán)和價(jià)值，即使在壓力下也能保持對他人的積極期望。

以一位美國駐外機(jī)構(gòu)圖書管理員的經(jīng)歷為例：一天，她得到一個(gè)可怕的消息－－一群學(xué)生要放火燒掉她的圖書館。這位弱質(zhì)女性沒有驚慌，反而邀請學(xué)生們到圖書館來，讓他們利用其設(shè)施召開各種會(huì)議。后來，她竟然與學(xué)生領(lǐng)袖們相處得很好。對鬧事學(xué)生的積極期望和溝通使她化干戈為玉帛，當(dāng)然也就沒有人再提燒圖書館的事情了。

快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)

迅速了解當(dāng)?shù)厝穗H關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)人員政治傾向的能力。

例如，與某國的石油貿(mào)易是在當(dāng)時(shí)困擾美國的一個(gè)問題。派駐該國的外交官上任后，很快發(fā)現(xiàn)“是總理的助理的情婦的外甥控制著石油出口政策”。因此，他設(shè)法參加一個(gè)酒會(huì)，結(jié)識了這位外甥，立即開始了對他的游說。石油貿(mào)易問題隨之迎刃而解。

這三條標(biāo)準(zhǔn)都是通過研究杰出者的具體工作行為而得出的。后來的事實(shí)充分證明，以資質(zhì)為依據(jù)來選擇FISO是明智的。雖然經(jīng)過不斷的修訂和“升級”，直至今天，美國政府仍將這三條資質(zhì)作為選拔FISO的主要依據(jù)。我們需要指出，從資質(zhì)的應(yīng)用層面考慮，因?yàn)椴煌M織的業(yè)務(wù)類型、工作方式、文化特點(diǎn)不同，導(dǎo)致各組織人員獲得理想績效的成功因素不同，因而各組織的資質(zhì)模型也有差異。例如，一個(gè)提倡創(chuàng)新的軟件開發(fā)公司的資質(zhì)模型，絕對不能夠套用在提倡穩(wěn)健的金融服務(wù)企業(yè)身上。每一個(gè)組織的資質(zhì)模型都應(yīng)該是獨(dú)特的，同時(shí)應(yīng)隨著形勢的發(fā)展需要不斷修改、更新。

再次引用“冰山”來說明資質(zhì)的特點(diǎn)，資質(zhì)這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應(yīng)知、應(yīng)會(huì)”部分，和水面以下的“態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。結(jié)合美國政府甄選FISO這個(gè)案例我們可以看到，知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個(gè)人的成功機(jī)會(huì)的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不易測量?？墒侨绻蝗ネ诰蜻@些因素，無異于舍本逐末。

隨著資質(zhì)的理念在國際上被人們逐漸認(rèn)同和接受，越來越多的公司在專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助下建立了資質(zhì)模型，用以指導(dǎo)選人、育人、用人和留人工作。已進(jìn)入中國的IBM、聯(lián)合利華等跨國公司是利用資質(zhì)模型改進(jìn)企業(yè)管理的典型代表。在國內(nèi)金融業(yè)名列前茅的平安保險(xiǎn)也建立了資質(zhì)模型，并開始在人力資源管理工作中系統(tǒng)地應(yīng)用。

戴維·麥克利蘭（DavidC.McClelland1917.05.20－1998.03.27），美國社會(huì)心理學(xué)家，1987年獲得美國心理學(xué)會(huì)杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。他出生于美國紐約州弗農(nóng)山莊（Mt.Vernon），因心力衰竭逝于美國馬薩諸塞州列克星敦市（Lexington）。

1938年獲韋斯利恩大學(xué)大學(xué)心理學(xué)學(xué)士，1939年獲密蘇里大學(xué)心理學(xué)碩士，1941年獲耶魯大學(xué)心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。之后曾先后任康涅狄格女子大學(xué)講師、韋斯利昂大學(xué)教授及布林莫爾學(xué)院教授，1956年開始在哈佛大學(xué)任心理學(xué)教授，1987年后轉(zhuǎn)任波士頓大學(xué)教授直到退休。

1963年，他開創(chuàng)了麥克伯（McBer）顧問公司，這是一家專業(yè)協(xié)助管理人員評估和員工培訓(xùn)的公司。同年，他向國際教育協(xié)會(huì)提交了設(shè)立高校七級學(xué)術(shù)獎(jiǎng)學(xué)金的方案，旨在激勵(lì)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。他在《美國心理學(xué)家》上發(fā)表論文，指出招聘中常用的智商和個(gè)性測試對于選取合格員工的無力和不足，他認(rèn)為企業(yè)招聘應(yīng)建立在對應(yīng)聘者在相關(guān)領(lǐng)域素質(zhì)的考查基礎(chǔ)之上，應(yīng)采用SAT測試方法。他那一度被認(rèn)為過于激進(jìn)的想法現(xiàn)今被企業(yè)界廣為采用。