柔性管理法則：“以人為中心”的人性化管理 。

　　今天的企業(yè)管理，正在朝著科學(xué)化、精確化的方向發(fā)展，這實際上是一種剛性管理；而管理者或多或少都忽視了，管理也應(yīng)該有其柔性的一面。在21世紀的今天，虛擬組織、柔性團隊正在成為管理的主流，企業(yè)的柔性管理也受到了空前的重視。所謂柔性管理，從宏觀層面上看，是一種對“穩(wěn)定和變化”同時進行管理的新戰(zhàn)略。

       當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，生產(chǎn)與供給能力急劇膨脹，產(chǎn)品生命周期在迅速縮短；隨著經(jīng)濟全球化進程的日益推進和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日益普及，全球各地的市場已趨飽和，消費偏好瞬息萬變，全球市場變成了一個由個性化、多樣化與人性化組成的變幻不定的萬花筒。在表面上混沌的紛雜現(xiàn)象中，看出事物發(fā)展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前進的方向，識別出潛在的未知需要和未開拓的市場，進而預(yù)見到變化并自如地應(yīng)付變化，這就是柔性管理的任務(wù)。

　　具體到職能管理層面，企業(yè)柔性管理強調(diào)感情管理、塑造企業(yè)文化、推行民主管理、重視人才培訓(xùn)、人才資源開發(fā)；強調(diào)組織的柔性化，如由集權(quán)向分權(quán)的過渡，金字塔型向網(wǎng)絡(luò)型組織過渡，組織機構(gòu)的彈性權(quán)變設(shè)置等；強調(diào)戰(zhàn)略決策的柔性化，如增強戰(zhàn)略的靈活性，實行彈性預(yù)算、推行滾動計劃法；強調(diào)營銷組合來吸引消費者，刺激購買、實現(xiàn)銷售；強調(diào)生產(chǎn)的柔性化，如制造業(yè)采用柔性生產(chǎn)線來組織靈活生產(chǎn)、突出多品種、小批量、適應(yīng)市場變化的產(chǎn)品；強調(diào)利用高新技術(shù)進行管理，如信息技術(shù)帶來的管理信息系統(tǒng)，辦公自動化等使管理具有更靈敏、快速的特點；強調(diào)視覺標(biāo)識管理。

　　柔性管理的最大特點主要在于不是依靠權(quán)力影響力（如上級的發(fā)號施令），而是依賴于員工的心理過程，依賴于每個員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。不過，只有當(dāng)企業(yè)規(guī)范轉(zhuǎn)化為員工的自覺意識，企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動，從而形成內(nèi)在的驅(qū)動力時，自我約束力才會產(chǎn)生。

　　與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質(zhì)，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。具體地說，它有如下特征：

• 1、柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠權(quán)利影響力（如上級的發(fā)號施令），而是依賴于員工的心理過程，依賴于從每個員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。而只有當(dāng)組織規(guī)范內(nèi)化為員工的自覺認識，組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動，這種內(nèi)在驅(qū)動力，自我約束力才會產(chǎn)生。

• 2、柔性管理影響的持久性。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動，這一轉(zhuǎn)化過程是需要時間的，加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。

• 3、柔性管理激勵的有效性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。

柔性管理在管理決策主要體現(xiàn)為柔性化和獎酬機制的柔性化。

• (1) 管理決策的柔性化首先表現(xiàn)在決策目標(biāo)選擇的柔性化上。傳統(tǒng)決策理論認為：決策目標(biāo)的選擇應(yīng)遵循最優(yōu)化原則，它所尋求的是在一定條件下惟一的最優(yōu)解。而事實上由于決策前提的不確定性，難以按最優(yōu)準則進行決策。有鑒于此，赫伯特·西蒙提出了以滿意準則代替?zhèn)鹘y(tǒng)的最優(yōu)化準則，決策者可根據(jù)已掌握的信息作出滿意的選擇，而不必苛求惟一最優(yōu)解，因而具有更大的彈性。決策的最優(yōu)化準則向滿意準則的轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上也就是從剛性準則向柔性準則的轉(zhuǎn)變。此外，管理決策的柔性化還體現(xiàn)在決策程序上?！耙谎蕴檬降臎Q策”屬于剛性決策，其最大缺點是很難避免主觀、片面、武斷的錯誤；“群言堂式的決策”是由相關(guān)人員獨立自主地自由發(fā)表意見和建議，并在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，擇善而行，由此而形成的決策，可稱為柔性決策。

• (2)獎酬機制上的柔性管理。柔性管理適應(yīng)的對象是從事創(chuàng)造性活動的高素質(zhì)員工，而創(chuàng)造性活動往往是一個探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性；再說智力活動本身也很難計量，所以創(chuàng)造性工作難以量化。如果硬性量化并以此作為獎勵依據(jù)，勢必會挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，抑制其潛能的發(fā)揮。因此柔性管理的一個重要體現(xiàn)就是獎酬機制的柔性化，除了物質(zhì)上的獎勵外，更應(yīng)注重精神上的嘉獎，還可以通過擴大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的意義和挑戰(zhàn)性對員工進行激勵。這已經(jīng)在一些高技術(shù)公司中得到了體現(xiàn)。

• 1.激發(fā)人的創(chuàng)造性在工業(yè)社會，主要財富來源于資產(chǎn)，而知識經(jīng)濟時代的主要財富來源于知識。知識根據(jù)其存在形式，可分為顯性知識和隱性知識，前者主要是指以專利、科學(xué)發(fā)明和特殊技術(shù)等形式存在的知識，后者則指員工的創(chuàng)造性知識、思想的體現(xiàn)。顯性知識人所共知，而隱性知識只存在于員工的頭腦中，難以掌握和控制。要讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給企業(yè)，實現(xiàn)“知識共享”，單靠“剛性管理”不行，只能通過“柔性管理”。

• 2.適應(yīng)瞬息萬變的外部經(jīng)營環(huán)境知識經(jīng)濟時代是信息爆炸的時代，外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性一方面要求戰(zhàn)略決策者必須整合各類專業(yè)人員的智慧；另一方面又要求戰(zhàn)略決策的出臺必須快速。這意味著必須打破傳統(tǒng)的嚴格的部門分工的界限，實行職能的重新組合，讓每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責(zé)的權(quán)利，而不必層層請示。因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理該類組織，而只有通過“柔性管理”，才能提供“人盡其才”的機制和環(huán)境，才能迅速準確做出決策，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

• 3.滿足柔性生產(chǎn)的需要在知識經(jīng)濟時代，人們的消費觀念、消費習(xí)慣和審美情趣也處在不斷的變化之中，滿足“個性消費者”的需要，對內(nèi)賦予每個員工以責(zé)任，這可以看作是當(dāng)代生產(chǎn)經(jīng)營的必然趨勢。知識型企業(yè)生產(chǎn)組織上的這種巨大變化必然要反映到管理模式上來，導(dǎo)致管理模式的轉(zhuǎn)化，使“柔性管理”成為必然。

　　剛性管理與柔性管理主要有以下區(qū)別:“柔性管理”是相對于“剛性管理”提出來的。“剛性管理”以“規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行管理，這是20世紀通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”則是“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。 　

• （1 ）基礎(chǔ)不同：從其定義可看出，剛性管理的基礎(chǔ)是組織權(quán)威，它所依靠的主要是組織制度和職責(zé)權(quán)力。管理者的作用主要在于命令、監(jiān)督與控制。柔性管理的基礎(chǔ)則是基于員工對組織行為規(guī)范、規(guī)章制度的認知、理解與內(nèi)化，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。管理者的作用主要在于啟發(fā)、引導(dǎo)和支持。

• （2 ）適用對象不同：剛性管理適用于主要追求低層次需求的員工，適用于對創(chuàng)造性要求較低的、衡量標(biāo)準容易量化的工作。這類員工往往希望有正規(guī)的組織與規(guī)章條例來要求自己，而不愿參與問題的決策并承擔(dān)責(zé)任。而當(dāng)員工的低層次需求基本得到滿足，高層次需求成為優(yōu)勢動機，工作標(biāo)準不易量化且對革新要求較高時，員工往往歡迎柔性管理以獲得更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。

　　柔性管理與剛性管理雖各有優(yōu)缺點，但要硬性的評價孰優(yōu)孰劣是毫無意義的，在實際工作中兩者是相互影響相互滲透的。剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ)，完全沒有規(guī)章制度約束的企業(yè)必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。柔性管理是管理工作的“潤滑劑”，是剛性管理的“升華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機結(jié)合才是高效益管理的源泉。一個企業(yè)是以剛性管理為主、還是以柔性管理為主，則完全取決于企業(yè)員工的素質(zhì)、工作的性質(zhì)及企業(yè)的文化傳統(tǒng)。