西方國家對勞動(dòng)爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動(dòng)爭議，始于13世紀(jì)的歐洲的行會法庭，法國1806 年于里昂創(chuàng)設(shè)了勞動(dòng)審理所，此后意大利、德國等國才相繼設(shè)立了勞工法庭 。很多國家處理勞動(dòng)爭議采取自愿調(diào)解、強(qiáng)制調(diào)解、自愿仲裁和強(qiáng)制仲裁4項(xiàng)措施。

　　中國于20世紀(jì)50年代初期曾建立勞動(dòng)爭議處理制度，1950年勞動(dòng)部發(fā)布過《關(guān)于勞動(dòng)爭議解決程序的規(guī)定》，采用協(xié)商、調(diào)解、仲裁和人民法院審理等程序處理勞動(dòng)爭議。1956～1986年改用來信來訪制度處理勞動(dòng)爭議。這帶來諸多問題：浪費(fèi)人力、物力和使糾紛久拖不決。80年代實(shí)行改革開放政策后，勞動(dòng)爭議不斷增加。1987年7月，國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規(guī)定》，恢復(fù)了在國有企業(yè)中的勞動(dòng)爭議處理制度。建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)后，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了變化，勞動(dòng)爭議大量增加，1993年7月 ，國務(wù)院頒布了《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》，勞動(dòng)爭議處理制度擴(kuò)大到了各種性質(zhì)的企業(yè)之中。1994 年7月5日 ，全國人大常委會審議通過了《 勞動(dòng)法》，在第10章《勞動(dòng)爭議》內(nèi)肯定《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》的各項(xiàng)內(nèi)容，并特別規(guī)定因簽訂集體合同發(fā)生爭議、當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧?dòng)行政部門可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理；因履行集體合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，再通過仲裁、法院審判程序處理。

　　1）中國境內(nèi)的企業(yè)與職工。

　　2）個(gè)體工商戶與學(xué)徒、幫工。

　　3）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體與本單位的工人（或稱工勤人員）及與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的非工勤人員。

　　4）軍隊(duì)、武警部隊(duì)的機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、企業(yè)與無軍籍職工。

　　5）用人單位與一部分離退休人員及其聘用的離退休人員。

　　6）中國境外企業(yè)或勞動(dòng)者與境內(nèi)勞動(dòng)者或企業(yè)在中國境內(nèi)簽訂或履行勞動(dòng)合同的。

　　常用的勞動(dòng)爭議分類方式主要有以下幾種：

　　1、按照勞動(dòng)爭議中是否含有涉外因素來分類，可分為國內(nèi)勞動(dòng)爭議和涉外勞動(dòng)爭議。

　　2、按照勞動(dòng)爭議的內(nèi)容來分類，可分為權(quán)利爭議和利益爭議。

　　3、按照職工一方當(dāng)事人涉及的人數(shù)來分類，可分類為集體爭議和個(gè)人爭議（3人以上為集體爭議，3人以下為個(gè)人爭議）。

　　4、按照勞動(dòng)爭議的客體來劃分，可分為履行勞動(dòng)合同爭議、開除爭議、辭退爭議、辭職爭議、工資爭議、保險(xiǎn)爭議、福利爭議、培訓(xùn)爭議等等。

　　根據(jù)我國的《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第二條規(guī)定，勞動(dòng)爭議主要包括：

　　1、因企業(yè)開除、除名、辭退職工和自動(dòng)離職發(fā)生的爭議。

　　2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議。

　　3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。

　　4、法律、法規(guī)規(guī)定因當(dāng)依本法處理的其他勞動(dòng)爭議。

　　根據(jù)我國的《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，勞動(dòng)爭議主要包括：

（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；

（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。

　　企業(yè)勞動(dòng)爭議是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)勞動(dòng)者與企業(yè)管理者之間的利益矛盾、利益爭端或糾紛。它與一般的民事糾紛或民事爭議相比，具有以下幾方面明顯的特點(diǎn)：

　　1.有特定的爭議內(nèi)容

　　只有圍繞經(jīng)濟(jì)利益而發(fā)生的企業(yè)勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的爭議，才是企業(yè)勞動(dòng)爭議 ；凡是在企業(yè)勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)范圍之外的爭議，都不屬于企業(yè)勞動(dòng)爭議。如企業(yè)因財(cái)務(wù)問題、營銷問題以及員工的股份分紅問題而發(fā)生的爭議就不屬于企業(yè)勞動(dòng)爭議。

　　2.有特定的爭議當(dāng)事人

　　企業(yè)勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人就是也只能是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體，即一方是企業(yè)管理者及其代表，另一方是企業(yè)勞動(dòng)者及其代表。只要也只有勞動(dòng)者及其代表與企業(yè)管理者及其代表之間通過集體合同或勞動(dòng)合同建立了勞動(dòng)關(guān)系，他們才有可能成為企業(yè)勞動(dòng)爭議的雙方當(dāng)事人。只有發(fā)生在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方主體之間的爭議，才是企業(yè)勞動(dòng)爭議。

　　3.有特定的爭議手段

　　爭議手段是指爭議雙方當(dāng)事人堅(jiān)持自己主張和要求的外在表達(dá)方式。企業(yè)勞動(dòng)爭議的手段不僅包括勞動(dòng)者的怠工、聯(lián)合抵制排工等方式，也包括企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方主體經(jīng)常使用的抱怨、曠工、工作周轉(zhuǎn)、限制產(chǎn)量、工業(yè)意外事故

　　以及工業(yè)破壞活動(dòng)等方法。這些便構(gòu)成了企業(yè)勞動(dòng)爭議特定的手段。

勞動(dòng)爭議的發(fā)生，說明勞動(dòng)關(guān)系在運(yùn)行過程中碰到了障礙，是勞動(dòng)關(guān)系中存在的不穩(wěn)定因素呈顯性化、復(fù)雜化狀態(tài)，是勞動(dòng)關(guān)系這一矛盾諸方面運(yùn)動(dòng)的結(jié)果。無論什么事物的運(yùn)動(dòng)都采取兩種狀態(tài)，相對地靜止的狀態(tài)和顯著地變動(dòng)的狀態(tài)。兩種狀態(tài)的運(yùn)動(dòng)都是由事物內(nèi)部包含的兩個(gè)矛盾著的因素相互斗爭所引起的。

當(dāng)著事物的運(yùn)動(dòng)在第一種狀態(tài)的時(shí)候，它只是數(shù)量的變化，沒有性質(zhì)的變化，所以顯出好似靜止的面貌。當(dāng)著事物的運(yùn)動(dòng)在第二種狀態(tài)的時(shí)候，它已由第一種狀態(tài)中的數(shù)量的變化達(dá)到了某一個(gè)最高點(diǎn)，引起了統(tǒng)一物的分解，發(fā)生了性質(zhì)的變化，所以顯出顯著地變化的面貌。

我們在日常生活中所看見的統(tǒng)一、團(tuán)結(jié)、聯(lián)合、調(diào)和、均勢、相持、僵局等等，都是事物處在量變狀態(tài)中所顯現(xiàn)的面貌。而統(tǒng)一物的分解、團(tuán)結(jié)、聯(lián)合、調(diào)和、均勢、相持等等狀態(tài)的破壞，變到相反的狀態(tài)，便都是事物在質(zhì)變狀態(tài)中，在一種過程過渡到他種過程的變化中所顯現(xiàn)的面貌。事物總是不斷地由第一種狀態(tài)轉(zhuǎn)化為第二種狀態(tài)，而矛盾的斗爭則存在于兩種狀態(tài)中，并經(jīng)過第二種狀態(tài)而達(dá)到矛盾的解決。

　　(一)處理體制的選擇

　　各國處理勞動(dòng)爭議所遵循的立法原則不外兩種：一是自愿原則，二是強(qiáng)制原則。遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。

　　根據(jù)自愿原則，調(diào)解或仲裁機(jī)構(gòu)獨(dú)立于政府的特征較強(qiáng)，由雙方當(dāng)事人協(xié)議是否調(diào)解或仲裁；和解協(xié)議必須是雙方自愿達(dá)成；仲裁人員應(yīng)由當(dāng)事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。

　　根據(jù)強(qiáng)制原則，調(diào)解或仲裁機(jī)構(gòu)與政府的聯(lián)系較多，政府常常從中起主要作用；勞動(dòng)爭議任何一方當(dāng)事人或者政府無須協(xié)商均可依據(jù)法律規(guī)定交付仲裁解決爭議；仲裁人員由仲裁機(jī)構(gòu)指定。在強(qiáng)制原則下有的國家規(guī)定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規(guī)定對裁決不服，當(dāng)事人可向法院起訴，形成“裁審銜接”的單軌體制。

　　(二)勞動(dòng)爭議處理的一般方法

　　1.勞資雙方自行解決

　　勞資協(xié)商制度是市場經(jīng)濟(jì)國家處理企業(yè)勞動(dòng)爭議的一種重要制度，協(xié)商解決的辦法在處理企業(yè)勞動(dòng)爭議中使用的頻率相當(dāng)大。

　　協(xié)商解決的辦法，主要是指勞資雙方在平等的地位上就彼此爭議的問題和焦點(diǎn)進(jìn)行協(xié)商，以求得問題的解決。勞資協(xié)商制度，由于各國的國情、歷史、傳統(tǒng)的不同，形成各自不同的協(xié)商風(fēng)格和協(xié)商內(nèi)容，所以，各國都有自己不同的特點(diǎn)。概括起來，主要有勞資對話制、勞資共決制、工人代表制三種。

　　在市場經(jīng)濟(jì)國家里，企業(yè)集體談判也往往作為解決企業(yè)勞動(dòng)爭議的主要手段之一。實(shí)際上，企業(yè)集體合同在某種程度上也可以看作是企業(yè)勞動(dòng)爭議處理的一種結(jié)果或結(jié)論。因此，可以說，與勞資協(xié)商制度一樣，集體談判制度也是市場經(jīng)濟(jì)國家一種重要的企業(yè)勞動(dòng)爭議的處理制度。

　　在很多市場經(jīng)濟(jì)國家里，企業(yè)勞動(dòng)爭議發(fā)生后，勞資雙方協(xié)商常常是前奏，在雙方協(xié)商不成的情況下，才使用集體談判。在日本，勞資雙方更是巧妙地綜合使用這兩種方法為自己的利益服務(wù)。

　　企業(yè)管理者主要通過勞資協(xié)商制來阻礙或緩和工會參與管理的要求；工會則在協(xié)商階段將有關(guān)問題和信息集中起來，強(qiáng)化自己的斗爭手段，為確立自己在集體談判中的有利地位奠定基礎(chǔ)。

　　2.第三方參與解決

　　由勞資雙方自己解決彼此之間的勞動(dòng)爭議或糾紛在市場經(jīng)濟(jì)國家已經(jīng)形成了各種成熟的制度，這就是上文分析的勞資協(xié)商制度、集體談判制度等。而當(dāng)勞資雙方彼此之間根本達(dá)不成協(xié)議時(shí)，即勞資雙方自己無法解決彼此之間的勞動(dòng)爭議時(shí)，就需要借助于第三方參與來解決這種爭議，一般來說，企業(yè)勞動(dòng)爭議處理中的第三方參與主要有三種基本辦法：調(diào)解、仲裁和訴訟。

　　我們所說的處理勞動(dòng)爭議，一般而言，均是指有第三方參與的勞動(dòng)爭議處理，在第三方參與的企業(yè)勞動(dòng)爭議處理的三種主要辦法中，除訴訟以外，其他兩種辦法都需要建立相應(yīng)的企業(yè)勞動(dòng)爭議處理的組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)勞動(dòng)爭議處理的組織機(jī)構(gòu)的組建要實(shí)行“三方原則”，即在組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中，必須有企業(yè)勞動(dòng)爭議的雙方當(dāng)事人的代表和第三方或中立方的代表。中立方的代表一般由政府或公益機(jī)構(gòu)委派。企業(yè)勞動(dòng)爭議處理的組織機(jī)構(gòu)的三方組建原則早在1919年的《國際勞工組織章程》中就已得到了體現(xiàn)；1992年國際勞工大會上，勞工局長的《民主化和國際勞工組織》報(bào)告中對“三方原則”又進(jìn)行了重新的強(qiáng)調(diào)。目前，發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的勞動(dòng)立法中，大多數(shù)對企業(yè)勞動(dòng)爭議處理組織機(jī)構(gòu)的三方組建原則都進(jìn)行了必要的規(guī)定或說明。

　　(三)勞動(dòng)爭議的處理原則

　　1.合法原則

　　合法原則是指企業(yè)勞動(dòng)爭議的處理機(jī)構(gòu)在處理爭議案件時(shí)，要以法律為準(zhǔn)繩，并遵循有關(guān)法定程序。以法律為準(zhǔn)繩，就是要求對企業(yè)勞動(dòng)爭議的處理要符合國家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，嚴(yán)格依法裁決。遵循有關(guān)法定程序，就是要求對企業(yè)勞動(dòng)爭議的處理要嚴(yán)格按照程序法的有關(guān)規(guī)定辦理，企業(yè)勞動(dòng)爭議處理的開始、進(jìn)行和終結(jié)都要符合程序法的規(guī)定；同時(shí)，對雙方當(dāng)事人應(yīng)該享受的請求解決爭議、舉證、辯解、陳述和要求回避等有關(guān)程序法的權(quán)利要給予平等的保護(hù)。

　　2.公正和平等原則

　　公正和平等原則是指在企業(yè)勞動(dòng)爭議案件的處理過程中，應(yīng)當(dāng)公正、平等地對待雙方當(dāng)事人，處理程序和處理結(jié)果不得偏向任何一方。盡管企業(yè)管理者和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)作過程中所處的地位是不一樣的，前者處于領(lǐng)導(dǎo)者、支配者的地位；后者處于被領(lǐng)導(dǎo)者、被支配者的地位，而一旦企業(yè)勞動(dòng)爭議形成，并進(jìn)入處理程序階段，兩者便是平等的爭議主體，都受到法律的平等保護(hù)。公正和平等原則要求企業(yè)勞動(dòng)爭議的任何一方當(dāng)事人都不得有超越法律和有關(guān)規(guī)定以上的特權(quán)。

　　3.調(diào)解原則

　　調(diào)解原則是指調(diào)解這種手段貫穿于企業(yè)勞動(dòng)爭議第三方參與處理的全過程。不光企業(yè)調(diào)解委員會在處理企業(yè)勞動(dòng)爭議中的全部工作是調(diào)解工作，而且仲裁委員會和法院在處理企業(yè)勞動(dòng)爭議中也要先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)，才會行使裁決或判決。同時(shí)，即使是仲裁委員會的裁決和法院的判決也要以調(diào)解的態(tài)度強(qiáng)制執(zhí)行，否則其法律效力的發(fā)揮也會大打折扣。

　　4.及時(shí)處理原則

　　及時(shí)處理原則是指企業(yè)勞動(dòng)爭議的處理機(jī)構(gòu)在處理爭議案件時(shí)，要在法律和有關(guān)規(guī)定要求的時(shí)間范圍內(nèi)對案件進(jìn)行受理、審理和結(jié)案，無論是調(diào)解、仲裁還是訴訟，都不得違背在時(shí)限方面的要求，如企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會對案件調(diào)解不力，要在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)結(jié)案，不要影響當(dāng)事人申請仲裁的權(quán)利；企業(yè)勞動(dòng)爭議仲裁委員會在調(diào)解未果的情況下，要及時(shí)裁決，不得超過法定的處理時(shí)限；法院的處理也是這樣，在調(diào)解未果的情況下，要及時(shí)判決?？傊?，及時(shí)處理原則就是要使雙方當(dāng)事人合法權(quán)益得到及時(shí)的保護(hù)。

　　(四)勞動(dòng)爭議處理的程序

　　1.調(diào)解

　　調(diào)解是西方國家最為常用的解決勞動(dòng)關(guān)系沖突和減少工人罷工次數(shù)的辦法。實(shí)際上，調(diào)解也是市場經(jīng)濟(jì)國家處理勞動(dòng)爭議的基本辦法或途徑之一。

　　調(diào)解分為勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會的調(diào)解和勞動(dòng)爭議仲裁委員會的調(diào)解兩類。前者是自愿性的，即由當(dāng)事人決定是否提請勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會調(diào)解；后者是強(qiáng)制性的，即只要提請勞動(dòng)爭議仲裁委員會，就必須進(jìn)行調(diào)解，這也是一項(xiàng)工作制度，一般經(jīng)調(diào)解不成的，才進(jìn)行裁決。

　　作為處理企業(yè)勞動(dòng)爭議的基本辦法或途徑之一，調(diào)解不是指企業(yè)勞動(dòng)爭議進(jìn)入仲裁或訴訟以后由仲裁委員會或法院所作的調(diào)解工作，而是指企業(yè)調(diào)解委員會對企業(yè)勞動(dòng)爭議所作的調(diào)解活動(dòng)。企業(yè)調(diào)解委員會所作的調(diào)解活動(dòng)主要是指，調(diào)解委員會在接受爭議雙方當(dāng)事人調(diào)解申請后，首先要查清事實(shí)、明確責(zé)任；在此基礎(chǔ)上，根據(jù)有關(guān)法規(guī)和集體合同或勞動(dòng)合同的規(guī)定，通過自己的說服、誘導(dǎo)，最終促使雙方當(dāng)事人在相互讓步的前提下自愿達(dá)成解決企業(yè)勞動(dòng)爭議的協(xié)議。

　　目前，勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會設(shè)于企業(yè)，由企業(yè)的員工代表、行政代表和工會委員會代表組成，主任由各成員共同推舉，委員會的工作受員工代表大會的領(lǐng)導(dǎo)。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會的調(diào)解，必須有當(dāng)事人一方提出申請，同時(shí)另一方表示愿意接受，才能進(jìn)行。當(dāng)事人任何一方不愿接受調(diào)解，或調(diào)解達(dá)不成協(xié)議，只能交付仲裁。應(yīng)當(dāng)注意的是，按規(guī)定因開除、除名、辭退違紀(jì)員工發(fā)生的爭議必須直接提交勞動(dòng)爭議仲裁委員會，而不能向勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。另外，若發(fā)生勞動(dòng)爭議的員工一方人數(shù)為10名以上，并具有共同申請理由，可由當(dāng)事人推舉1至3名代表，參加調(diào)解或仲裁活動(dòng)。

　　實(shí)施調(diào)解的結(jié)果有兩種：一是調(diào)解達(dá)成協(xié)議，這時(shí)要依法制作調(diào)解協(xié)議書。二是調(diào)解不成或調(diào)解達(dá)不成協(xié)議，這時(shí)要做好記錄，并制作調(diào)解處理意見書，提出對爭議的有關(guān)處理意見，建議爭議雙方當(dāng)事人依照有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，向勞動(dòng)仲裁委員會提出仲裁申請。

　　調(diào)解協(xié)議由調(diào)解協(xié)議書具體體現(xiàn)。只要達(dá)成協(xié)議，爭議雙方當(dāng)事人要自覺執(zhí)行調(diào)解協(xié)議；當(dāng)然，雙方當(dāng)事人也有對調(diào)解協(xié)議反悔的權(quán)利。調(diào)解委員會對當(dāng)事人的反悔只能說服、勸解，無權(quán)強(qiáng)制執(zhí)行，但有建議仲裁的權(quán)利。只要一方當(dāng)事人對協(xié)議反悔，或拒不執(zhí)行協(xié)議，經(jīng)調(diào)解委員會說服、勸解無效，就視為調(diào)解不成。

　　勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會處理勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人提出申訴之日起30日結(jié)案，到期未結(jié)案則視為調(diào)解不成。

　　以調(diào)解方式解決勞動(dòng)爭議，具有程序簡易、費(fèi)用低廉、有利于促進(jìn)當(dāng)事人之間的團(tuán)結(jié)和維護(hù)正常生產(chǎn)秩序等優(yōu)點(diǎn)。而且，由于調(diào)解協(xié)議完全出自雙方自愿，一般都能嚴(yán)格執(zhí)行。但是，由于調(diào)解完全依靠當(dāng)事人的自愿，難以保證所有勞動(dòng)爭議都得到解決。因此，除了這種方式以外，還必須有更加具有權(quán)威的解決辦法。

　　2.仲裁

　　仲裁是西方國家另一種解決勞動(dòng)關(guān)系沖突的辦法。同時(shí)，仲裁也是市場經(jīng)濟(jì)國家處理勞動(dòng)爭議的另一種基本辦法或途徑。仲裁是指勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)依法對爭議雙方當(dāng)事人的爭議案件進(jìn)行居中公斷的執(zhí)法行為，其中包括對案件的依法審理和對爭議的調(diào)解、裁決等一系列活動(dòng)或行為。

　　勞動(dòng)爭議仲裁委員會由勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)代表、工會代表和企業(yè)主管部門代表組成，三方代表應(yīng)當(dāng)人數(shù)相等，并且總數(shù)必須是單數(shù)，委員會主任由同級勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，其辦事機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會對于勞動(dòng)爭議雙方來說是第三者，它的決定無須經(jīng)雙方同意，并具有法律強(qiáng)制力，因而仲裁是比調(diào)解更為有效的解決方法。按規(guī)定，勞動(dòng)爭議的任何一方不愿調(diào)解、勞動(dòng)爭議經(jīng)調(diào)解未達(dá)成協(xié)議時(shí)，均可向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提出仲裁申請，并提交書面申請書。申請書應(yīng)寫明爭議雙方當(dāng)事人的情況、申請仲裁的理由、要求解決的問題及有關(guān)的證明材料等。申請人應(yīng)根據(jù)爭議雙方的人數(shù)提交申請書若干份。

　　當(dāng)事人申請仲裁，因履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭議，應(yīng)自爭議發(fā)生之日起60 日內(nèi)或從勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會調(diào)解不成之日起30日內(nèi)，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提出。因開除、除名、辭退違紀(jì)員工而發(fā)生的爭議，當(dāng)事人應(yīng)于企業(yè)公布處理決定之日起15日內(nèi)申請仲裁。因特殊原因，當(dāng)事人可在其知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起1年之內(nèi)提起追訴。超過規(guī)定期限，仲裁機(jī)構(gòu)不再受理。

　　仲裁委員會在收到仲裁申請后一段時(shí)間內(nèi)（一般為7天）要作出受理或不受理的決定。決定受理的，仲裁委員會要及時(shí)通知申請人和被訴人，并組成仲裁庭；決定不受理的，要說明理由。

　　在受理申訴人的仲裁申請后，仲裁委員會就需要進(jìn)行有針對性的調(diào)查取證工作，這其中包括擬定調(diào)查提綱，根據(jù)調(diào)查提綱進(jìn)行有針對性的調(diào)查取證，核實(shí)調(diào)查結(jié)果和有關(guān)證據(jù)等。調(diào)查取證的主要目的是收集有關(guān)證據(jù)和材料，查明爭議事實(shí)，為下一步的調(diào)解或裁決做好準(zhǔn)備工作。

　　勞動(dòng)爭議仲裁委員會在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，應(yīng)先行調(diào)解。調(diào)解成功，勞動(dòng)爭議仲裁委員會制作調(diào)解書，由雙方當(dāng)事人簽字，勞動(dòng)爭議仲裁委員會成員署名，并加蓋委員會印章，調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人，即發(fā)生法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行。一方不執(zhí)行，另一方當(dāng)事人可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。如調(diào)解不成，則應(yīng)及時(shí)仲裁，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會召開會議，并根據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則作出仲裁決定。仲裁決定作出后，應(yīng)制作仲裁決定書。由勞動(dòng)爭議仲裁委員會成員署名，并加蓋委員會印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁的，可以在收到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴；一方當(dāng)事人期滿既不起訴也不執(zhí)行的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

　　與企業(yè)勞動(dòng)爭議的調(diào)解相比，企業(yè)勞動(dòng)爭議的仲裁具有這樣一些明顯的特點(diǎn)：仲裁申請可由任何一方當(dāng)事人提出，而不必由雙方當(dāng)事人共同提出，或不必在雙方當(dāng)事人首肯的情況下由一方當(dāng)事人提出；仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁調(diào)解或仲裁裁決依法生效后具有強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行；仲裁機(jī)構(gòu)在調(diào)解不成的情況下，必須作出最終裁決。

　　勞動(dòng)仲裁是世界各國解決勞動(dòng)爭議較普遍的方法，其基本精神是由一個(gè)中立的第三者對當(dāng)事人之間的爭議作出評判。仲裁和調(diào)解相比，最大的特點(diǎn)是其更具權(quán)威性和法律效力。從我國勞動(dòng)爭議仲裁來看，仲裁活動(dòng)具有一定的行政性質(zhì)，也有一定的群眾性質(zhì)，不是純粹的司法活動(dòng)。根據(jù)司法最終解決的法制原則，勞動(dòng)爭議的最終解決只能依靠國家司法機(jī)關(guān)，這也是許多國家所普遍遵循的原則。因此，我國勞動(dòng)爭議處理程序還包括人民法院的審判。

　　3.審判

　　勞動(dòng)爭議當(dāng)事人不服仲裁，可以在收到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向法院起訴，由法院依民事訴訟程序進(jìn)行審理及判決。法院審判勞動(dòng)爭議的最大特點(diǎn)在于它的處理形式嚴(yán)肅性與權(quán)威性及其法律效力。但審判畢竟是解決勞動(dòng)爭議的最后階段，由于有調(diào)解和仲裁程序在前，所以，真正通過審判解決的勞動(dòng)爭議并不多。

　　企業(yè)勞動(dòng)爭議案件的審理，可以在普通法院，也可以設(shè)立專門的勞動(dòng)（勞工）法院。如德國勞動(dòng)法院、芬蘭勞工法庭等就是專門設(shè)立的勞動(dòng)法院。

　　與企業(yè)勞動(dòng)爭議的仲裁相比，企業(yè)勞動(dòng)爭議的法律訴訟具有這樣一些鮮明的特點(diǎn)：法律訴訟是在法院進(jìn)行的，法院在處理企業(yè)勞動(dòng)爭議的過程中有權(quán)采取強(qiáng)制措施；法律訴訟程序相對較為復(fù)雜，各種證據(jù)和材料的準(zhǔn)備相對較為嚴(yán)密；法院的調(diào)解或判決具有最終解決爭議的效力，可以由自己對爭議當(dāng)事人實(shí)施強(qiáng)制執(zhí)行。

　　企業(yè)勞動(dòng)爭議的法律訴訟一般由這樣幾個(gè)階段組成：

　　（1）起訴、受理階段。起訴是指爭議當(dāng)事人向法院提出訴訟請求，要求法院行使審判權(quán)，依法保護(hù)自己的合法權(quán)益。訴訟請求要盡可能詳細(xì)，要明確被告，要說明要求被告承擔(dān)何種義務(wù)等；在訴訟請求明確的同時(shí)，還要盡可能多地提供爭議發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、爭議經(jīng)過和有關(guān)事實(shí)根據(jù)以及相應(yīng)的法律文書等

　　受理是指法院接收爭議案件并同意審理。法院的受理與否是在對原告的起訴進(jìn)行審查以后作出決定的。對決定受理的案件，法院要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知原告和被告；對決定不受理的案件，法院也應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知被告，并盡量說明理由。當(dāng)然，對法院裁定為不受理的案件，原告可以上訴。

　　（2）調(diào)查取證階段。法院的調(diào)查取證除了對原告提供的有關(guān)材料、證據(jù)或仲裁機(jī)構(gòu)掌握的情況、證據(jù)等進(jìn)行核實(shí)外，自己還要對爭議的有關(guān)情況、事實(shí)進(jìn)行重點(diǎn)的調(diào)查，包括查明爭議的時(shí)間、地點(diǎn)、原因、后果、焦點(diǎn)問題以及雙方的責(zé)任和態(tài)度等。法院的調(diào)查取證要盡可能對各種證據(jù)進(jìn)行仔細(xì)、認(rèn)真的收集和核實(shí)。

　?。?）進(jìn)行調(diào)解階段。法院在審理企業(yè)勞動(dòng)爭議案件時(shí)，也要先行調(diào)解。法院的調(diào)解也要在雙方當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上，法院不得強(qiáng)迫調(diào)解。法院調(diào)解成功的，要制作法院調(diào)解書。法院調(diào)解書要由審判人員、書記員簽名，并加蓋法院的印章；法院調(diào)解書在由雙方當(dāng)事人簽收后，即具備了法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行。法院調(diào)解不成或法院調(diào)解書送達(dá)前當(dāng)事人反悔的，法院應(yīng)當(dāng)進(jìn)行及時(shí)判決。

　?。?）開庭審理階段。開庭審理是在法院調(diào)解失敗的情況下進(jìn)行的，這一階段主要進(jìn)行這樣一些活動(dòng)：法庭調(diào)查、法庭辯論和法庭判決等。法庭調(diào)查主要是由爭議當(dāng)事人向法庭陳述爭議事實(shí)，并向法庭提供有關(guān)證據(jù)；法庭辯論一般按照先原告后被告的順序由雙方當(dāng)事人及其代理人對爭議的焦點(diǎn)問題進(jìn)行辯論；法庭判決是在辯論結(jié)束以后，由法庭依法作出判決。法庭判決要制作法庭判決書，法庭判決書在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)要送達(dá)當(dāng)事人。

　?。?）判決執(zhí)行階段。法庭判決書送達(dá)當(dāng)事人以后，當(dāng)事人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不向上一級法院上訴的，判決書即行生效，雙方當(dāng)事人必須執(zhí)行。當(dāng)事人不服一審判決的，有權(quán)向上一級法院上訴。