西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始于13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806 年于里昂創(chuàng)設(shè)了勞動審理所，此后意大利、德國等國才相繼設(shè)立了勞工法庭 。很多國家處理勞動爭議采取自愿調(diào)解、強制調(diào)解、自愿仲裁和強制仲裁4項措施。

　　中國于20世紀50年代初期曾建立勞動爭議處理制度，1950年勞動部發(fā)布過《關(guān)于勞動爭議解決程序的規(guī)定》，采用協(xié)商、調(diào)解、仲裁和人民法院審理等程序處理勞動爭議。1956～1986年改用來信來訪制度處理勞動爭議。這帶來諸多問題：浪費人力、物力和使糾紛久拖不決。80年代實行改革開放政策后，勞動爭議不斷增加。1987年7月，國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，恢復了在國有企業(yè)中的勞動爭議處理制度。建立社會主義市場經(jīng)濟后，勞動關(guān)系發(fā)生了變化，勞動爭議大量增加，1993年7月 ，國務(wù)院頒布了《企業(yè)勞動爭議處理條例》，勞動爭議處理制度擴大到了各種性質(zhì)的企業(yè)之中。1994 年7月5日 ，全國人大常委會審議通過了《 勞動法》，在第10章《勞動爭議》內(nèi)肯定《企業(yè)勞動爭議處理條例》的各項內(nèi)容，并特別規(guī)定因簽訂集體合同發(fā)生爭議、當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理；因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商解決不成的，再通過仲裁、法院審判程序處理。

　　1）中國境內(nèi)的企業(yè)與職工。

　　2）個體工商戶與學徒、幫工。

　　3）國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體與本單位的工人（或稱工勤人員）及與之建立勞動合同關(guān)系的非工勤人員。

　　4）軍隊、武警部隊的機關(guān)、事業(yè)組織、企業(yè)與無軍籍職工。

　　5）用人單位與一部分離退休人員及其聘用的離退休人員。

　　6）中國境外企業(yè)或勞動者與境內(nèi)勞動者或企業(yè)在中國境內(nèi)簽訂或履行勞動合同的。

　　常用的勞動爭議分類方式主要有以下幾種：

　　1、按照勞動爭議中是否含有涉外因素來分類，可分為國內(nèi)勞動爭議和涉外勞動爭議。

　　2、按照勞動爭議的內(nèi)容來分類，可分為權(quán)利爭議和利益爭議。

　　3、按照職工一方當事人涉及的人數(shù)來分類，可分類為集體爭議和個人爭議（3人以上為集體爭議，3人以下為個人爭議）。

　　4、按照勞動爭議的客體來劃分，可分為履行勞動合同爭議、開除爭議、辭退爭議、辭職爭議、工資爭議、保險爭議、福利爭議、培訓爭議等等。

　　根據(jù)我國的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條規(guī)定，勞動爭議主要包括：

　　1、因企業(yè)開除、除名、辭退職工和自動離職發(fā)生的爭議。

　　2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議。

　　3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。

　　4、法律、法規(guī)規(guī)定因當依本法處理的其他勞動爭議。

　　根據(jù)我國的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，勞動爭議主要包括：

（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

　　企業(yè)勞動爭議是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)勞動者與企業(yè)管理者之間的利益矛盾、利益爭端或糾紛。它與一般的民事糾紛或民事爭議相比，具有以下幾方面明顯的特點：

　　1.有特定的爭議內(nèi)容

　　只有圍繞經(jīng)濟利益而發(fā)生的企業(yè)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的爭議，才是企業(yè)勞動爭議 ；凡是在企業(yè)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)范圍之外的爭議，都不屬于企業(yè)勞動爭議。如企業(yè)因財務(wù)問題、營銷問題以及員工的股份分紅問題而發(fā)生的爭議就不屬于企業(yè)勞動爭議。

　　2.有特定的爭議當事人

　　企業(yè)勞動爭議的當事人就是也只能是企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體，即一方是企業(yè)管理者及其代表，另一方是企業(yè)勞動者及其代表。只要也只有勞動者及其代表與企業(yè)管理者及其代表之間通過集體合同或勞動合同建立了勞動關(guān)系，他們才有可能成為企業(yè)勞動爭議的雙方當事人。只有發(fā)生在企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體之間的爭議，才是企業(yè)勞動爭議。

　　3.有特定的爭議手段

　　爭議手段是指爭議雙方當事人堅持自己主張和要求的外在表達方式。企業(yè)勞動爭議的手段不僅包括勞動者的怠工、聯(lián)合抵制排工等方式，也包括企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體經(jīng)常使用的抱怨、曠工、工作周轉(zhuǎn)、限制產(chǎn)量、工業(yè)意外事故

　　以及工業(yè)破壞活動等方法。這些便構(gòu)成了企業(yè)勞動爭議特定的手段。

勞動爭議的發(fā)生，說明勞動關(guān)系在運行過程中碰到了障礙，是勞動關(guān)系中存在的不穩(wěn)定因素呈顯性化、復雜化狀態(tài)，是勞動關(guān)系這一矛盾諸方面運動的結(jié)果。無論什么事物的運動都采取兩種狀態(tài)，相對地靜止的狀態(tài)和顯著地變動的狀態(tài)。兩種狀態(tài)的運動都是由事物內(nèi)部包含的兩個矛盾著的因素相互斗爭所引起的。

當著事物的運動在第一種狀態(tài)的時候，它只是數(shù)量的變化，沒有性質(zhì)的變化，所以顯出好似靜止的面貌。當著事物的運動在第二種狀態(tài)的時候，它已由第一種狀態(tài)中的數(shù)量的變化達到了某一個最高點，引起了統(tǒng)一物的分解，發(fā)生了性質(zhì)的變化，所以顯出顯著地變化的面貌。

我們在日常生活中所看見的統(tǒng)一、團結(jié)、聯(lián)合、調(diào)和、均勢、相持、僵局等等，都是事物處在量變狀態(tài)中所顯現(xiàn)的面貌。而統(tǒng)一物的分解、團結(jié)、聯(lián)合、調(diào)和、均勢、相持等等狀態(tài)的破壞，變到相反的狀態(tài)，便都是事物在質(zhì)變狀態(tài)中，在一種過程過渡到他種過程的變化中所顯現(xiàn)的面貌。事物總是不斷地由第一種狀態(tài)轉(zhuǎn)化為第二種狀態(tài)，而矛盾的斗爭則存在于兩種狀態(tài)中，并經(jīng)過第二種狀態(tài)而達到矛盾的解決。

　　(一)處理體制的選擇

　　各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：一是自愿原則，二是強制原則。遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。

　　根據(jù)自愿原則，調(diào)解或仲裁機構(gòu)獨立于政府的特征較強，由雙方當事人協(xié)議是否調(diào)解或仲裁；和解協(xié)議必須是雙方自愿達成；仲裁人員應(yīng)由當事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。

　　根據(jù)強制原則，調(diào)解或仲裁機構(gòu)與政府的聯(lián)系較多，政府常常從中起主要作用；勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協(xié)商均可依據(jù)法律規(guī)定交付仲裁解決爭議；仲裁人員由仲裁機構(gòu)指定。在強制原則下有的國家規(guī)定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規(guī)定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成“裁審銜接”的單軌體制。

　　(二)勞動爭議處理的一般方法

　　1.勞資雙方自行解決

　　勞資協(xié)商制度是市場經(jīng)濟國家處理企業(yè)勞動爭議的一種重要制度，協(xié)商解決的辦法在處理企業(yè)勞動爭議中使用的頻率相當大。

　　協(xié)商解決的辦法，主要是指勞資雙方在平等的地位上就彼此爭議的問題和焦點進行協(xié)商，以求得問題的解決。勞資協(xié)商制度，由于各國的國情、歷史、傳統(tǒng)的不同，形成各自不同的協(xié)商風格和協(xié)商內(nèi)容，所以，各國都有自己不同的特點。概括起來，主要有勞資對話制、勞資共決制、工人代表制三種。

　　在市場經(jīng)濟國家里，企業(yè)集體談判也往往作為解決企業(yè)勞動爭議的主要手段之一。實際上，企業(yè)集體合同在某種程度上也可以看作是企業(yè)勞動爭議處理的一種結(jié)果或結(jié)論。因此，可以說，與勞資協(xié)商制度一樣，集體談判制度也是市場經(jīng)濟國家一種重要的企業(yè)勞動爭議的處理制度。

　　在很多市場經(jīng)濟國家里，企業(yè)勞動爭議發(fā)生后，勞資雙方協(xié)商常常是前奏，在雙方協(xié)商不成的情況下，才使用集體談判。在日本，勞資雙方更是巧妙地綜合使用這兩種方法為自己的利益服務(wù)。

　　企業(yè)管理者主要通過勞資協(xié)商制來阻礙或緩和工會參與管理的要求；工會則在協(xié)商階段將有關(guān)問題和信息集中起來，強化自己的斗爭手段，為確立自己在集體談判中的有利地位奠定基礎(chǔ)。

　　2.第三方參與解決

　　由勞資雙方自己解決彼此之間的勞動爭議或糾紛在市場經(jīng)濟國家已經(jīng)形成了各種成熟的制度，這就是上文分析的勞資協(xié)商制度、集體談判制度等。而當勞資雙方彼此之間根本達不成協(xié)議時，即勞資雙方自己無法解決彼此之間的勞動爭議時，就需要借助于第三方參與來解決這種爭議，一般來說，企業(yè)勞動爭議處理中的第三方參與主要有三種基本辦法：調(diào)解、仲裁和訴訟。

　　我們所說的處理勞動爭議，一般而言，均是指有第三方參與的勞動爭議處理，在第三方參與的企業(yè)勞動爭議處理的三種主要辦法中，除訴訟以外，其他兩種辦法都需要建立相應(yīng)的企業(yè)勞動爭議處理的組織機構(gòu)。企業(yè)勞動爭議處理的組織機構(gòu)的組建要實行“三方原則”，即在組織機構(gòu)當中，必須有企業(yè)勞動爭議的雙方當事人的代表和第三方或中立方的代表。中立方的代表一般由政府或公益機構(gòu)委派。企業(yè)勞動爭議處理的組織機構(gòu)的三方組建原則早在1919年的《國際勞工組織章程》中就已得到了體現(xiàn)；1992年國際勞工大會上，勞工局長的《民主化和國際勞工組織》報告中對“三方原則”又進行了重新的強調(diào)。目前，發(fā)達市場經(jīng)濟國家的勞動立法中，大多數(shù)對企業(yè)勞動爭議處理組織機構(gòu)的三方組建原則都進行了必要的規(guī)定或說明。

　　(三)勞動爭議的處理原則

　　1.合法原則

　　合法原則是指企業(yè)勞動爭議的處理機構(gòu)在處理爭議案件時，要以法律為準繩，并遵循有關(guān)法定程序。以法律為準繩，就是要求對企業(yè)勞動爭議的處理要符合國家有關(guān)勞動法規(guī)的規(guī)定，嚴格依法裁決。遵循有關(guān)法定程序，就是要求對企業(yè)勞動爭議的處理要嚴格按照程序法的有關(guān)規(guī)定辦理，企業(yè)勞動爭議處理的開始、進行和終結(jié)都要符合程序法的規(guī)定；同時，對雙方當事人應(yīng)該享受的請求解決爭議、舉證、辯解、陳述和要求回避等有關(guān)程序法的權(quán)利要給予平等的保護。

　　2.公正和平等原則

　　公正和平等原則是指在企業(yè)勞動爭議案件的處理過程中，應(yīng)當公正、平等地對待雙方當事人，處理程序和處理結(jié)果不得偏向任何一方。盡管企業(yè)管理者和勞動者雙方當事人在企業(yè)勞動關(guān)系的實際運作過程中所處的地位是不一樣的，前者處于領(lǐng)導者、支配者的地位；后者處于被領(lǐng)導者、被支配者的地位，而一旦企業(yè)勞動爭議形成，并進入處理程序階段，兩者便是平等的爭議主體，都受到法律的平等保護。公正和平等原則要求企業(yè)勞動爭議的任何一方當事人都不得有超越法律和有關(guān)規(guī)定以上的特權(quán)。

　　3.調(diào)解原則

　　調(diào)解原則是指調(diào)解這種手段貫穿于企業(yè)勞動爭議第三方參與處理的全過程。不光企業(yè)調(diào)解委員會在處理企業(yè)勞動爭議中的全部工作是調(diào)解工作，而且仲裁委員會和法院在處理企業(yè)勞動爭議中也要先行調(diào)解，調(diào)解不成時，才會行使裁決或判決。同時，即使是仲裁委員會的裁決和法院的判決也要以調(diào)解的態(tài)度強制執(zhí)行，否則其法律效力的發(fā)揮也會大打折扣。

　　4.及時處理原則

　　及時處理原則是指企業(yè)勞動爭議的處理機構(gòu)在處理爭議案件時，要在法律和有關(guān)規(guī)定要求的時間范圍內(nèi)對案件進行受理、審理和結(jié)案，無論是調(diào)解、仲裁還是訴訟，都不得違背在時限方面的要求，如企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對案件調(diào)解不力，要在規(guī)定的時限內(nèi)結(jié)案，不要影響當事人申請仲裁的權(quán)利；企業(yè)勞動爭議仲裁委員會在調(diào)解未果的情況下，要及時裁決，不得超過法定的處理時限；法院的處理也是這樣，在調(diào)解未果的情況下，要及時判決。總之，及時處理原則就是要使雙方當事人合法權(quán)益得到及時的保護。

　　(四)勞動爭議處理的程序

　　1.調(diào)解

　　調(diào)解是西方國家最為常用的解決勞動關(guān)系沖突和減少工人罷工次數(shù)的辦法。實際上，調(diào)解也是市場經(jīng)濟國家處理勞動爭議的基本辦法或途徑之一。

　　調(diào)解分為勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解和勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解兩類。前者是自愿性的，即由當事人決定是否提請勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；后者是強制性的，即只要提請勞動爭議仲裁委員會，就必須進行調(diào)解，這也是一項工作制度，一般經(jīng)調(diào)解不成的，才進行裁決。

　　作為處理企業(yè)勞動爭議的基本辦法或途徑之一，調(diào)解不是指企業(yè)勞動爭議進入仲裁或訴訟以后由仲裁委員會或法院所作的調(diào)解工作，而是指企業(yè)調(diào)解委員會對企業(yè)勞動爭議所作的調(diào)解活動。企業(yè)調(diào)解委員會所作的調(diào)解活動主要是指，調(diào)解委員會在接受爭議雙方當事人調(diào)解申請后，首先要查清事實、明確責任；在此基礎(chǔ)上，根據(jù)有關(guān)法規(guī)和集體合同或勞動合同的規(guī)定，通過自己的說服、誘導，最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自愿達成解決企業(yè)勞動爭議的協(xié)議。

　　目前，勞動爭議調(diào)解委員會設(shè)于企業(yè)，由企業(yè)的員工代表、行政代表和工會委員會代表組成，主任由各成員共同推舉，委員會的工作受員工代表大會的領(lǐng)導。勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解，必須有當事人一方提出申請，同時另一方表示愿意接受，才能進行。當事人任何一方不愿接受調(diào)解，或調(diào)解達不成協(xié)議，只能交付仲裁。應(yīng)當注意的是，按規(guī)定因開除、除名、辭退違紀員工發(fā)生的爭議必須直接提交勞動爭議仲裁委員會，而不能向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。另外，若發(fā)生勞動爭議的員工一方人數(shù)為10名以上，并具有共同申請理由，可由當事人推舉1至3名代表，參加調(diào)解或仲裁活動。

　　實施調(diào)解的結(jié)果有兩種：一是調(diào)解達成協(xié)議，這時要依法制作調(diào)解協(xié)議書。二是調(diào)解不成或調(diào)解達不成協(xié)議，這時要做好記錄，并制作調(diào)解處理意見書，提出對爭議的有關(guān)處理意見，建議爭議雙方當事人依照有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，向勞動仲裁委員會提出仲裁申請。

　　調(diào)解協(xié)議由調(diào)解協(xié)議書具體體現(xiàn)。只要達成協(xié)議，爭議雙方當事人要自覺執(zhí)行調(diào)解協(xié)議；當然，雙方當事人也有對調(diào)解協(xié)議反悔的權(quán)利。調(diào)解委員會對當事人的反悔只能說服、勸解，無權(quán)強制執(zhí)行，但有建議仲裁的權(quán)利。只要一方當事人對協(xié)議反悔，或拒不執(zhí)行協(xié)議，經(jīng)調(diào)解委員會說服、勸解無效，就視為調(diào)解不成。

　　勞動爭議調(diào)解委員會處理勞動爭議，應(yīng)當自當事人提出申訴之日起30日結(jié)案，到期未結(jié)案則視為調(diào)解不成。

　　以調(diào)解方式解決勞動爭議，具有程序簡易、費用低廉、有利于促進當事人之間的團結(jié)和維護正常生產(chǎn)秩序等優(yōu)點。而且，由于調(diào)解協(xié)議完全出自雙方自愿，一般都能嚴格執(zhí)行。但是，由于調(diào)解完全依靠當事人的自愿，難以保證所有勞動爭議都得到解決。因此，除了這種方式以外，還必須有更加具有權(quán)威的解決辦法。

　　2.仲裁

　　仲裁是西方國家另一種解決勞動關(guān)系沖突的辦法。同時，仲裁也是市場經(jīng)濟國家處理勞動爭議的另一種基本辦法或途徑。仲裁是指勞動爭議仲裁機構(gòu)依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執(zhí)法行為，其中包括對案件的依法審理和對爭議的調(diào)解、裁決等一系列活動或行為。

　　勞動爭議仲裁委員會由勞動行政機關(guān)代表、工會代表和企業(yè)主管部門代表組成，三方代表應(yīng)當人數(shù)相等，并且總數(shù)必須是單數(shù)，委員會主任由同級勞動行政機關(guān)負責人擔任，其辦事機構(gòu)為勞動行政機關(guān)的勞動爭議處理機構(gòu)。勞動爭議仲裁委員會對于勞動爭議雙方來說是第三者，它的決定無須經(jīng)雙方同意，并具有法律強制力，因而仲裁是比調(diào)解更為有效的解決方法。按規(guī)定，勞動爭議的任何一方不愿調(diào)解、勞動爭議經(jīng)調(diào)解未達成協(xié)議時，均可向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，并提交書面申請書。申請書應(yīng)寫明爭議雙方當事人的情況、申請仲裁的理由、要求解決的問題及有關(guān)的證明材料等。申請人應(yīng)根據(jù)爭議雙方的人數(shù)提交申請書若干份。

　　當事人申請仲裁，因履行勞動合同而發(fā)生的爭議，應(yīng)自爭議發(fā)生之日起60 日內(nèi)或從勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解不成之日起30日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會提出。因開除、除名、辭退違紀員工而發(fā)生的爭議，當事人應(yīng)于企業(yè)公布處理決定之日起15日內(nèi)申請仲裁。因特殊原因，當事人可在其知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起1年之內(nèi)提起追訴。超過規(guī)定期限，仲裁機構(gòu)不再受理。

　　仲裁委員會在收到仲裁申請后一段時間內(nèi)（一般為7天）要作出受理或不受理的決定。決定受理的，仲裁委員會要及時通知申請人和被訴人，并組成仲裁庭；決定不受理的，要說明理由。

　　在受理申訴人的仲裁申請后，仲裁委員會就需要進行有針對性的調(diào)查取證工作，這其中包括擬定調(diào)查提綱，根據(jù)調(diào)查提綱進行有針對性的調(diào)查取證，核實調(diào)查結(jié)果和有關(guān)證據(jù)等。調(diào)查取證的主要目的是收集有關(guān)證據(jù)和材料，查明爭議事實，為下一步的調(diào)解或裁決做好準備工作。

　　勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議時，應(yīng)先行調(diào)解。調(diào)解成功，勞動爭議仲裁委員會制作調(diào)解書，由雙方當事人簽字，勞動爭議仲裁委員會成員署名，并加蓋委員會印章，調(diào)解書一經(jīng)送達當事人，即發(fā)生法律效力，當事人必須執(zhí)行。一方不執(zhí)行，另一方當事人可申請法院強制執(zhí)行。如調(diào)解不成，則應(yīng)及時仲裁，由勞動爭議仲裁委員會召開會議，并根據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則作出仲裁決定。仲裁決定作出后，應(yīng)制作仲裁決定書。由勞動爭議仲裁委員會成員署名，并加蓋委員會印章，送達雙方當事人。當事人一方或雙方不服仲裁的，可以在收到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴；一方當事人期滿既不起訴也不執(zhí)行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

　　與企業(yè)勞動爭議的調(diào)解相比，企業(yè)勞動爭議的仲裁具有這樣一些明顯的特點：仲裁申請可由任何一方當事人提出，而不必由雙方當事人共同提出，或不必在雙方當事人首肯的情況下由一方當事人提出；仲裁機構(gòu)的仲裁調(diào)解或仲裁裁決依法生效后具有強制執(zhí)行的法律效力，當事人必須執(zhí)行；仲裁機構(gòu)在調(diào)解不成的情況下，必須作出最終裁決。

　　勞動仲裁是世界各國解決勞動爭議較普遍的方法，其基本精神是由一個中立的第三者對當事人之間的爭議作出評判。仲裁和調(diào)解相比，最大的特點是其更具權(quán)威性和法律效力。從我國勞動爭議仲裁來看，仲裁活動具有一定的行政性質(zhì)，也有一定的群眾性質(zhì)，不是純粹的司法活動。根據(jù)司法最終解決的法制原則，勞動爭議的最終解決只能依靠國家司法機關(guān)，這也是許多國家所普遍遵循的原則。因此，我國勞動爭議處理程序還包括人民法院的審判。

　　3.審判

　　勞動爭議當事人不服仲裁，可以在收到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向法院起訴，由法院依民事訴訟程序進行審理及判決。法院審判勞動爭議的最大特點在于它的處理形式嚴肅性與權(quán)威性及其法律效力。但審判畢竟是解決勞動爭議的最后階段，由于有調(diào)解和仲裁程序在前，所以，真正通過審判解決的勞動爭議并不多。

　　企業(yè)勞動爭議案件的審理，可以在普通法院，也可以設(shè)立專門的勞動（勞工）法院。如德國勞動法院、芬蘭勞工法庭等就是專門設(shè)立的勞動法院。

　　與企業(yè)勞動爭議的仲裁相比，企業(yè)勞動爭議的法律訴訟具有這樣一些鮮明的特點：法律訴訟是在法院進行的，法院在處理企業(yè)勞動爭議的過程中有權(quán)采取強制措施；法律訴訟程序相對較為復雜，各種證據(jù)和材料的準備相對較為嚴密；法院的調(diào)解或判決具有最終解決爭議的效力，可以由自己對爭議當事人實施強制執(zhí)行。

　　企業(yè)勞動爭議的法律訴訟一般由這樣幾個階段組成：

　　（1）起訴、受理階段。起訴是指爭議當事人向法院提出訴訟請求，要求法院行使審判權(quán)，依法保護自己的合法權(quán)益。訴訟請求要盡可能詳細，要明確被告，要說明要求被告承擔何種義務(wù)等；在訴訟請求明確的同時，還要盡可能多地提供爭議發(fā)生的時間、地點、爭議經(jīng)過和有關(guān)事實根據(jù)以及相應(yīng)的法律文書等

　　受理是指法院接收爭議案件并同意審理。法院的受理與否是在對原告的起訴進行審查以后作出決定的。對決定受理的案件，法院要在規(guī)定的時間內(nèi)通知原告和被告；對決定不受理的案件，法院也應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)通知被告，并盡量說明理由。當然，對法院裁定為不受理的案件，原告可以上訴。

　　（2）調(diào)查取證階段。法院的調(diào)查取證除了對原告提供的有關(guān)材料、證據(jù)或仲裁機構(gòu)掌握的情況、證據(jù)等進行核實外，自己還要對爭議的有關(guān)情況、事實進行重點的調(diào)查，包括查明爭議的時間、地點、原因、后果、焦點問題以及雙方的責任和態(tài)度等。法院的調(diào)查取證要盡可能對各種證據(jù)進行仔細、認真的收集和核實。

　?。?）進行調(diào)解階段。法院在審理企業(yè)勞動爭議案件時，也要先行調(diào)解。法院的調(diào)解也要在雙方當事人自愿的基礎(chǔ)上，法院不得強迫調(diào)解。法院調(diào)解成功的，要制作法院調(diào)解書。法院調(diào)解書要由審判人員、書記員簽名，并加蓋法院的印章；法院調(diào)解書在由雙方當事人簽收后，即具備了法律效力，當事人必須執(zhí)行。法院調(diào)解不成或法院調(diào)解書送達前當事人反悔的，法院應(yīng)當進行及時判決。

　?。?）開庭審理階段。開庭審理是在法院調(diào)解失敗的情況下進行的，這一階段主要進行這樣一些活動：法庭調(diào)查、法庭辯論和法庭判決等。法庭調(diào)查主要是由爭議當事人向法庭陳述爭議事實，并向法庭提供有關(guān)證據(jù)；法庭辯論一般按照先原告后被告的順序由雙方當事人及其代理人對爭議的焦點問題進行辯論；法庭判決是在辯論結(jié)束以后，由法庭依法作出判決。法庭判決要制作法庭判決書，法庭判決書在規(guī)定的時間內(nèi)要送達當事人。

　?。?）判決執(zhí)行階段。法庭判決書送達當事人以后，當事人在規(guī)定時間內(nèi)不向上一級法院上訴的，判決書即行生效，雙方當事人必須執(zhí)行。當事人不服一審判決的，有權(quán)向上一級法院上訴。