銷售人員直接接觸客戶，是為企業(yè)最終實現(xiàn)價值的排頭兵。對銷售人員的選拔與激勵因此也成為困擾人力資源經(jīng)理、企業(yè)老總的一大問題。銷售人員按級別高低分銷售業(yè)務(wù)人員和銷售管理人員，按組織形式也分單兵作戰(zhàn)的銷售個人和團(tuán)隊作戰(zhàn)的銷售團(tuán)隊。選拔與激勵銷售人員要在分類對待銷售人員和銷售人員組織形式的基礎(chǔ)上進(jìn)行。在銷售人員的選拔上，科學(xué)方法和實踐經(jīng)驗都不可或缺。

一、明確勝任力素質(zhì)
對銷售人員科學(xué)的選拔首先要結(jié)合企業(yè)實際情況和銷售崗位的一般特點，確定本企業(yè)銷售人員的勝任力素質(zhì)，編寫崗位任職資格，明確對銷售人員的素質(zhì)要求。一般而言，銷售人員的通用勝任素質(zhì)有影響力，成就欲，主動性，人際洞察力和客戶服務(wù)意識等。對銷售管理人員而言，則還要強(qiáng)調(diào)其計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制等管理能力。對需要組成團(tuán)隊工作的，要注重其人際交往能力，團(tuán)隊意識等。
勝任力模型不但可以在招聘人才時使用，在績效管理，薪酬管理，提拔銷售管理人才時都能發(fā)揮作用。但是，不科學(xué)的勝任力模型也會因為造成績效不公平，員工某些優(yōu)秀特質(zhì)得不到承認(rèn)等問題而損害組織發(fā)展。選擇專業(yè)的咨詢公司構(gòu)建科學(xué)的銷售人員勝任力素質(zhì)模型是不錯的選擇。
中小企業(yè)往往沒有那么多資源引進(jìn)成本較高的科學(xué)的勝任力素質(zhì)模型，但對基本銷售人員需要的素質(zhì)也最好有所認(rèn)識，并在對銷售人員的面試、培訓(xùn)環(huán)節(jié)中加以運(yùn)用。面試和培訓(xùn)環(huán)節(jié)需要的技巧在第三點會更詳細(xì)的介紹，這樣的技巧無論中小企業(yè)還是大公司都可以借鑒使用。

二、營造人才蓄水池
企業(yè)的人才蓄水池是指企業(yè)可以利用的人才資源。這一蓄水池既在于企業(yè)外部，也需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建。
外部來源的蓄水池可以通過企業(yè)雇主品牌建設(shè)，以優(yōu)良的企業(yè)文化和品牌形象、符合公司市場戰(zhàn)略的，有吸引力的薪酬和福利，清晰的銷售人員職業(yè)生涯發(fā)展渠道，通過社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、互聯(lián)網(wǎng)等多種渠道，吸引更多人加入公司從事銷售業(yè)務(wù)，盡可能從深度和廣度上拓寬、加深公司的“銷售人才池”。
外部人才引進(jìn)雖然要耗費(fèi)一定的培訓(xùn)成本，但卻給組織帶來新鮮血液、先進(jìn)的工作方法，甚至新的客戶關(guān)系，值得企業(yè)重視。尤其是在人員流動性高的情況下，外部蓄水池能給企業(yè)發(fā)展提供充足動力。
內(nèi)部蓄水池則主要通過在勝任力體系基礎(chǔ)上，通過企業(yè)的績效考核和培訓(xùn)體系，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)值得提拔的人才。內(nèi)部提拔的人才往往更熟悉企業(yè)運(yùn)作模式，能快速投入工作，同時他們也因經(jīng)由企業(yè)的培養(yǎng)考察，更受企業(yè)的信任。
銷售管理人員往往可能從一線業(yè)務(wù)人員中產(chǎn)生。在這一過程中要重視考察提拔對象的領(lǐng)導(dǎo)才能，能干好銷售業(yè)務(wù)的人未必能擔(dān)當(dāng)好管理銷售人員的任務(wù)。
建立穩(wěn)定的內(nèi)部蓄水池，需要績效管理能真實反映員工貢獻(xiàn)，營造公平的組織，需要在晉升機(jī)制上要做好繼任計劃，同時要善用長期激勵留住銷售人才。一個落實了的重視人、關(guān)懷人的企業(yè)文化，也能起到留人的作用。

三、科學(xué)甄選培訓(xùn)
對從外部新招聘來的銷售人員，通過科學(xué)的心理測試、情境面試、行為面試等方法，可有效地甄選出具備相應(yīng)勝任力素質(zhì)的銷售人員，再輔之以高效地培訓(xùn)，使選拔出來的人才能高效快速地位企業(yè)創(chuàng)造價值。
情境面試要求候選人回答在某一情境下將要做出的反應(yīng)。比如要求行為當(dāng)場向面試官描述或推銷一款產(chǎn)品等。行為面試則要求候選人回答在以往他怎么處理相應(yīng)情形。比如問候選人他之前一次說服他人的經(jīng)歷。負(fù)責(zé)銷售人員面試的人員本身就應(yīng)該是富有銷售經(jīng)驗的銷售人員，同時要加強(qiáng)面試技巧的學(xué)習(xí)。企業(yè)可以考慮設(shè)計包含固定次序的問題的結(jié)構(gòu)化的面試題保證面試的完整性。
但甄選不是萬能的，一兩次測試、面試可能也會犯錯誤。解決這個問題，首先是甄選方法、甄選所使用的工具的科學(xué)性需要加以注意，最好選擇經(jīng)過實踐檢驗的，信度效度高的甄選工具。同時，在實踐中發(fā)現(xiàn)銷售人員的真實能力更為重要。
銷售行業(yè)是需要積累特定人脈的行業(yè)，缺乏經(jīng)驗、在行業(yè)內(nèi)缺乏積累的銷售人員短期內(nèi)可能難以拿出業(yè)績。這一是需要科學(xué)的勝任力模型提供甄選依據(jù)，二是需要企業(yè)有足夠的耐心對銷售人員進(jìn)行合適培訓(xùn)。
選拔僅僅是優(yōu)秀銷售人員培養(yǎng)的第一步，完成對銷售人員的選拔之后，公司的培訓(xùn)、績效、薪酬等各個人力資源模塊的有效配合才能全面激勵員工。否則即使能選上最優(yōu)秀的員工，公司最后也留不住這樣的優(yōu)秀人才。希望HR們能建立系統(tǒng)全局的思維，選好銷售人員，留住銷售人員。