我來(lái)嘗試回答一下這個(gè)問(wèn)題吧。

首先，你要弄清楚，薪酬是對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行分配的體現(xiàn)。也就是人的價(jià)值。

一般來(lái)講，人力資源價(jià)值可以從三個(gè)方面進(jìn)行衡量：一是職位的價(jià)值差異、二是因員工個(gè)人能力不同而產(chǎn)生的個(gè)人價(jià)值差異、三是員工在一定工作時(shí)期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對(duì)這三方面價(jià)值的衡量。

而，薪酬是大概念，它包括工資、獎(jiǎng)金、福利及各種激勵(lì)。如果你是創(chuàng)業(yè)的話，薪酬應(yīng)該就包括了兩個(gè)主要的部分，工資和獎(jiǎng)金。職位價(jià)值評(píng)估確定各職位的工資范圍，個(gè)人價(jià)值評(píng)估確定個(gè)人在職位工資范圍內(nèi)的具體工資標(biāo)準(zhǔn)，員工的具體工作成果決定員工的獎(jiǎng)金。

首先，你要弄清楚人家為什么愿意加入你的公司。也就是認(rèn)清員工的需求。

杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾說(shuō)過(guò)：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。”所以，簡(jiǎn)單的高薪，并不能招到合適的人才，也不能留住員工。當(dāng)然，初創(chuàng)企業(yè)一般來(lái)講也沒(méi)辦法給出比同行業(yè)更高的薪水。你可以從對(duì)方的更高的需求入手，提供給他更適合的發(fā)展平臺(tái)，滿足他的自我實(shí)現(xiàn)。

其次，你要掌握好激勵(lì)機(jī)制。一般來(lái)說(shuō)，初創(chuàng)企業(yè)是靠股權(quán)／期權(quán)激勵(lì)。在這方面，目前你還無(wú)法給出更好的激勵(lì)機(jī)制。不過(guò)你可以了解一下常用的激勵(lì)理論：1、內(nèi)容型激勵(lì)理論；2、過(guò)程型激勵(lì)理論；3、行動(dòng)改選型激勵(lì)理論。它將會(huì)在你的薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮重要的作用。

再其次，常用的薪酬模型一般有這五種：崗位工資制、能力／技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。它們各有優(yōu)缺點(diǎn)。初創(chuàng)企業(yè)一般來(lái)講，很難確定具體的績(jī)效，不過(guò)你可以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則的基礎(chǔ)上，采取組合的方式。目前大多數(shù)公司都是采取的崗位績(jī)效工資制。相對(duì)來(lái)說(shuō)，比較合理，也是符合現(xiàn)代人力資源管理思想的。

第四，設(shè)計(jì)好薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)。要能體現(xiàn)崗位價(jià)值，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，體現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（畢竟你是從市場(chǎng)上找人），計(jì)算你自己的人力成本（你能承擔(dān)多高的人力成本）。在薪酬體系的設(shè)計(jì)上，要綜合考慮四個(gè)因素：層級(jí)、個(gè)人技能和資歷、個(gè)人績(jī)效以及津貼福利。

總的來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，一定是綜合考慮，而不是為了挖人不計(jì)成本，更加不是把人家忽悠到你這里來(lái)。