平常心對待吧，只要第二個月脫離危險區(qū)就沒關系的。

早在2008年，華為就開始貫徹這項人力資源管理模式，并且這一制度很快在企業(yè)內(nèi)得到普及?，F(xiàn)在，阿里、騰訊、網(wǎng)易等知名大型互聯(lián)網(wǎng)公司都在實施“末位淘汰制”，這些企業(yè)已經(jīng)將之固化為一種最基本的人事管理工具。

 常見的“末位淘汰制”一般會這樣來實施：公司會在考核周期結束后對員工進行績效打分，通常會分S、A、B、C、D等若干個等級，當員工的績效落到最后一個等級，則通常會收到警告，并且部門主管就會找員工談話，提醒其面臨被淘汰的職業(yè)風險。不過被提示后還有一個月的緩沖期。在這一個月內(nèi)，被警告員工有機會通過自己的努力恢復到“安全區(qū)”，但如果還是在一個月后的績效排名倒數(shù)，且沒有別的部門可以調崗，則該墊底的員工最后就會被勸退。

和員工解除合約，按照《勞動法》都需要支付同樣的賠償，末尾淘汰是企業(yè)內(nèi)部管理制度，無法改變勞動法規(guī)定的。

不是非要離職才可以解決問題的，可以考慮換崗呢，只要找到新的接受部門，原部門也不會為難你，因為大家都知道末位淘汰是怎么一回事。

如果員工的業(yè)績差，離職走人并非唯一的出路。在實施人性化管理的公司，一般都會給員工一個自我調整的緩沖期（1~2個月），讓員工有時間通過自身努力重返績效“安全區(qū)”，或者也有機會通過輪崗等方式找到職業(yè)出口。

競爭讓企業(yè)的生存環(huán)境變得愈加殘酷，尤其是互聯(lián)網(wǎng)領域，像騰訊、阿里、新美大、華為這樣，即便是取得領先優(yōu)勢的企業(yè)，也都面臨隨時降臨的生存挑戰(zhàn)。要生存下去，就必須保持強大的競爭力，而只有一個堅強而富有執(zhí)行力的團隊，才能保證這一目的的達成。 

在這個過程中，所有的企業(yè)就不得不面臨員工的篩選與淘汰的問題，而每個團隊中都會存在相對優(yōu)秀需要嘉獎，相對比較不適應團隊要求的人員需要被改變。 

另外，按照自然界的基本規(guī)律，一個生命體只有保持良好的新城代謝，淘汰不好的細胞才能保證旺盛的生命力，這樣才能在競爭中脫穎而出。植物如果沒有新陳代新就會枯死，作為生命體的企業(yè)也同樣如此，只有不斷吸納人才，為企業(yè)注入新的活力，同時淘汰那些不符合企業(yè)發(fā)展要求的員工，才能取得穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。 

在成熟市場，企業(yè)實行“末位淘汰制”是企業(yè)提升組織戰(zhàn)斗力、增強內(nèi)部危機感、促進大家不斷進步的利器，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等。