就我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)而言，讓管理者去激勵(lì)自己不喜歡的人，幾乎是不可能的（除非通過讓下屬畏懼的方式，但這種情況并不理想）。因此，為了讓員工努力工作，也為了你自己的心理健康，你有必要投入部分精力，學(xué)著喜歡自己的直接下屬，至少學(xué)會(huì)欣賞他們身上的部分閃光點(diǎn)。

在你嘗試激勵(lì)自己不喜歡的人之前，先掌控你自己的情緒。如果“他總是惹我生氣”和“她簡直讓我發(fā)瘋”這樣的語句在你頭腦中縈繞不散，你需要先改變一下自己的想法。要知道，憤怒、沮喪抑或不信任統(tǒng)統(tǒng)都是你自己的情緒反應(yīng)，他人無法將此種情緒強(qiáng)加于你。關(guān)注自己產(chǎn)生反感的原因，尋找問題的根源所在。要為你的負(fù)面情緒負(fù)責(zé)的是你自己，不是你的團(tuán)隊(duì)成員。 

等你找出了引起自己情緒反應(yīng)的是何種行為或特征，下面有幾種相應(yīng)的策略供你選用： 

1. 如果你覺得與某位員工共處使你感到不舒服，那就增加你們相處的時(shí)間。

這個(gè)建議聽起來似乎不合常理，但如果你與一位員工共處時(shí)感到別扭、沮喪或憤怒，你就很可能會(huì)想要避開她，乃至在相處時(shí)避免與她視線相接。設(shè)身處地地想一想，作為員工，老板與你接觸時(shí)不屑于看你的眼睛，多讓人喪氣！ 

要改變這種情況，你需要?jiǎng)?chuàng)造更多的相處機(jī)會(huì)，了解這名員工。這樣做有兩個(gè)好處：第一，你會(huì)習(xí)慣她的怪癖和個(gè)性，跟她相處不再那么別扭；第二，你會(huì)了解到能夠給她推動(dòng)力的因素，找到激勵(lì)這位員工的適當(dāng)方法。試試這樣的開場白：“我們兩人直沒什么機(jī)會(huì)互相了解。你身上最需要?jiǎng)e人了解的是什么呢？”

2. 如果你覺得某位員工的某些習(xí)慣惹人討厭，那就多關(guān)注他的優(yōu)點(diǎn)。

始終盯著別人身上你不滿意的特質(zhì)，會(huì)讓你們兩個(gè)都心情不佳。把注意力轉(zhuǎn)移到你喜歡的、值得你尊敬的那些特點(diǎn)上去吧。想想他身上有沒有能讓你欣賞的閃光點(diǎn)，就算這個(gè)閃光點(diǎn)偶爾出現(xiàn)在錯(cuò)誤的地方也無妨。此人是否努力制定規(guī)劃？是不是很討顧客喜歡？他是否提出了你的戰(zhàn)略中存在的問題？關(guān)注他做出的積極貢獻(xiàn)，予以鼓勵(lì)。讓他知道團(tuán)隊(duì)的成功有賴于他的能力，他就會(huì)得到激勵(lì)。 

假如有一位銷售員對(duì)顧客死纏爛打，你可以把他的這種特質(zhì)看作是堅(jiān)持不懈，一方面鼓勵(lì)他發(fā)揮優(yōu)勢，另一方面在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候勸他收斂一些。你可以這樣說：“今天我看見你在工作，你真是盡心盡力。你的堅(jiān)持讓我欽佩。不過，我發(fā)現(xiàn)你的推銷風(fēng)格好像并不是對(duì)每個(gè)人都奏效。你想想看，有時(shí)候是不是別再去打擾顧客比較好？”

3. 如果你覺得員工行為不得體，發(fā)掘一下這種行為的根源吧。

如果你反感某位員工是因?yàn)樗沸胁患眩ㄈ缙哿?、傲慢、不尊重他人），那你就無法激勵(lì)這個(gè)人，除非你自己也有那些惡劣行徑、有所共鳴。不得體的行為大部分并非出于惡意，而是由于自我保護(hù)。你要找出產(chǎn)生這種行為的根源。他是不是在維護(hù)自己脆弱的自尊？她是不是在擔(dān)憂什么？深入挖掘一下。問一些開放式問題，比如“你最近怎么樣？”或者“這場討論效果怎么樣？”，抑或“你在擔(dān)心什么？” 

等你找到了不當(dāng)行為背后的原因，就會(huì)更清楚該如何激勵(lì)員工向良性的方向發(fā)展。例如，你了解到自尊方面的問題，可能就會(huì)知道某位員工需要更多的亮相機(jī)會(huì)，而另一位員工適合的激勵(lì)方法則是派給可控的小型任務(wù)，留出一定的成長空間且不用承擔(dān)過分的風(fēng)險(xiǎn)。 

無論引起你反感的原因?yàn)楹危?lì)自己討厭的員工總是很困難。要想降低難度，你需要增進(jìn)那位員工與你之間的聯(lián)系。如果想直擊重點(diǎn)，你可以直接表達(dá)出改善關(guān)系的愿望：“我覺得我們的關(guān)系剛開始就有些僵，這樣不好，我想改變這種狀況?！比绻氡磉_(dá)得委婉一些，你可以逐漸讓那位員工參與各種活動(dòng)，在對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)講話時(shí)把那位員工作為正面范例，借此表示你有意改善關(guān)系，或者用目光接觸和肢體語言來表達(dá)你的包容也可以。

身為管理者，你的職責(zé)并不是跟大家交朋友。但如果與員工關(guān)系冷淡影響了你激勵(lì)員工的能力，那么他就有可能表現(xiàn)欠佳，反過來對(duì)你產(chǎn)生負(fù)面影響。你要把握好與直接下屬之間的關(guān)系，做出一點(diǎn)小小的改變來轉(zhuǎn)變你對(duì)他們的看法。就算最終無法成為朋友，你和員工之間的關(guān)系至少要足以讓員工得到激勵(lì)。

個(gè)人難免會(huì)帶有色眼鏡，但是對(duì)于管理者而言又必須要公允客觀，處理這個(gè)敏感的事情對(duì)管理者來說是蠻大的考驗(yàn)，而且有很大的示范效益，建議慎重和冷靜地處理。

一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)就是對(duì)事不對(duì)人，對(duì)事公允，對(duì)人更加公允，如果本著做事的原則，對(duì)人的成見自然而然就會(huì)拋開，員工也會(huì)重視結(jié)果，重視產(chǎn)出。事情做好了，自然會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的贊許，公司的嘉獎(jiǎng)。

任何結(jié)果的形成都離不開主客觀因素，非一個(gè)點(diǎn)導(dǎo)致而成。那么不妨多問自己幾個(gè)問題，順著問題去找到針對(duì)性的解決辦法：

1冷靜自己，保持頭腦清醒，首先問自己確定是真的不喜歡這位下屬嗎？

2再思考為什么不喜歡，是下屬的成分（工作態(tài)度or 工作能力or人品問題）占比例大還是更多的個(gè)人主觀原因？（不妨寫下來不喜歡的原因，想到多少寫多少）

3對(duì)于個(gè)人主觀因素重點(diǎn)剖析自己，結(jié)合樓上給出的幾條方法論，找到最符合自己的方法，給自己建一個(gè)“21天蛻變計(jì)劃”（如控制自我情緒，增加相處時(shí)間，多發(fā)現(xiàn)對(duì)方優(yōu)點(diǎn)，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的宏觀角度認(rèn)識(shí)到這位或這類員工的重要性）堅(jiān)持去做，逼迫自己，相信堅(jiān)持21天后會(huì)相比之前的自己的狀態(tài)會(huì)改善。

4對(duì)客觀因素－下屬原因，作為領(lǐng)導(dǎo)，你要明白，在你個(gè)人成功之前，你的成功與自我管理息息相關(guān)，而當(dāng)你成為部門或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，衡量你的成功與否是看你培養(yǎng)了多少優(yōu)秀的員工。站在更高的高度去幫助你的下屬，既然他能力也沒有問題，若對(duì)企業(yè)文化也認(rèn)可，工作態(tài)度也過關(guān)或許可以進(jìn)一步培養(yǎng)，這對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和你個(gè)人的提升都是有利的。

顯然從你的描述中這位下屬的能力是沒有問題的，更多的是你要改變自己的心態(tài)和狀態(tài)，所以作為領(lǐng)導(dǎo)，你要有格局，將個(gè)人情緒與工作混淆是極為不職業(yè)化的表現(xiàn)，希望你能多從改變自己開始。有句話說，你簡單，則世界簡單。若你用一顆愛的心去看待這位下屬，或許會(huì)發(fā)現(xiàn)他身上有很多閃光點(diǎn)和潛質(zhì)，自己也會(huì)愉悅，何樂不為呢