提高員工的敬業(yè)度對于提供公司整體的工作效率非常重要。下面就是一些可以提高員工敬業(yè)度的方法：

1、做一個熱情投入、銳意進取的領(lǐng)導(dǎo)者

領(lǐng)導(dǎo)者的個人態(tài)度，信仰與行為對組織文化具有深刻的涓滴效應(yīng)。優(yōu)秀企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不會泛泛地談?wù)撟约簩芾韺蛹壍钠谕麄兩眢w力行，在日常工作中將理念應(yīng)用到團隊中去，不斷實踐，不斷改善。他們在自我提升的過程中展現(xiàn)出來的干勁與堅韌警醒著其他員工：一個人只有如此投入才能獲得成功。

2、具備卓越的人力資源人才

人力資源精英均極具天賦。他們能夠影響他人，指導(dǎo)他人，同時對各位主管負(fù)責(zé)—這點十分重要，因為許多主管并不能成為出色的經(jīng)理，但人力資源領(lǐng)導(dǎo)者仍然會選擇適當(dāng)人選，讓他們獲得晉升機會。人力資源專家指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理如何根據(jù)員工的自身特長去培養(yǎng)與發(fā)展他們。所以說，要是你發(fā)現(xiàn)了卓越的人力資源人才，絕對要抓緊：他們可是稀缺人才呀!

3、先保證基本敬業(yè)度達(dá)標(biāo)，再考慮鼓舞士氣的任務(wù)

當(dāng)員工了解經(jīng)理們對自己的期望，清楚自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的工作，對他們各司其職具有指導(dǎo)作用，同時能讓他們感覺到經(jīng)理對他們的支持。在這種情況下，員工會盡力去執(zhí)行企業(yè)想要達(dá)到的所有目標(biāo)。

相反，倘若基本的要求都不能達(dá)到時，即使是最崇高的使命也不能讓員工專心工作。人們并不會純粹因為某種使命或價值而凝聚起來——無論在總部里面這種口號是多么地鼓舞人心。

4、給予經(jīng)理及團隊信任與毫無保留的支持

能夠激勵員工的經(jīng)驗之談是有局限性的。只有當(dāng)團隊自身找出其面臨的問題并親身嘗試去解決問題才能建立一支強大的團隊。模范企業(yè)對其經(jīng)理給予大力支持，讓他們建設(shè)自身的能力與韌性，隨后讓其及其團隊親手創(chuàng)造自身的團隊文化并讓他們對此負(fù)責(zé)。

5、有一套簡而有效的績效管理方法

一般情況下，員工敬業(yè)度最高的企業(yè)懂得如何運用認(rèn)同感作為有力的工具。實際上，這些優(yōu)秀的企業(yè)均有一個特點，就是企業(yè)里面充滿了喜歡贊揚別人的人。它們把這種贊譽看作一種幫助員工發(fā)展提升至一個嶄新的能力層面的利器。與此同時，它們視“甘于平庸”的想法為敵。任何不能為企業(yè)帶來理想結(jié)果的作為或不作為均被列為“空頭支票 ”。

6、不要為了敬業(yè)而敬業(yè)

隨著精確測量及追蹤敬業(yè)度的可能性越來越大，某些企業(yè)設(shè)立了“管理度量”項目。優(yōu)秀的員工想要提高自身的敬業(yè)度，他們變得緊盯測量結(jié)果不放。

我們可以引用最為典型的其中一個例子莫過于曼哈頓的外科醫(yī)院了。這家醫(yī)院是美國《美國新聞和世界報道》雜志發(fā)起的矯形醫(yī)院排名活動中的“全美第一”。為了迎合病人的要求，醫(yī)院須具備強烈的企業(yè)文化。

史提芬妮·高德伯格，病人護理高級副總裁及首席護士長告訴我們，病人都在等著奇跡出現(xiàn)，而要是他們一直感覺自己沒必要到醫(yī)院就診，醫(yī)院的護士們會一直努力直到成功說服他們。HSS的護士的人員流動率一直保持低于業(yè)界平均水平，更不用說醫(yī)院密布的紐約市了。